雅文社整理的管理调研报告（精选18篇），提供参考，希望能够帮助到大家。
管理调研报告 篇1
随着时代的发展，工程建设与十年前有了很大的变化，新技术、新工艺从出不穷，以前的岸墙及护坡，主要是浆砌石挡土墙、护坡，而现在又发展出了生态带护坡、栅栏板护坡、格宾石笼护坡等形式，闸门也由升降式闸门变成了现在的升卧式、护目镜等多种形式。随着工程范围的增大，人们法律意识的增强，政务的透明化及地区性思想意识良莠不齐，工程协调工作难度加大，甚至有的工程主要是协调工作，所以要求工程项目组成人员必须具有技术、管理及协调能力，对工程管理人员的要求又高了一个层次。
俗话说，大店靠用人，小店靠管理。一个工程项目如何才能做到保证质量、安全、进度并使其成本最优化，靠的就是管理，对于工程来讲，我认为管理的意思就是管人事、理财物。工地管理是一个系统工程，是由若干方面组成。但无非有两个层面五个方面，第一层面包括人和物，第二层面包括规则、方法和实施。而这些方面中都有关键点及控制点。这五个方面抓住了，确切的说，这五个方面的关键点及控制点抓住了，所有问题都不难解决，工程建设才可以保质、保量、保时、保安全、保效益的完成。
一、第一层面
1、人：这个很好理解，指的是项目部人员、班组长、操作工。管理的首位就是管人，这点最重要。一个工地有很多人，管理人员、现场施工技术人员、民工等，如何管理这些人，是一个工地成败的关键。可以这样说，一个项目管理的好坏，很大程度就体现在团队的建设和管理上。人的关键点是团队精神、责任心、专业能力。
（1）团队精神
举个例子，如果有一车沙和水泥从大厦顶上倒下来，对地面的冲击是不太大的，如果把一整车已凝固成整块的混凝土从大厦上倒下来，
其结果就大不一样。团队管理就是把一车散沙变成已凝固成整块的混凝土，将一个个独立团队成员变成一个坚强有力的团体，从而能够顺利完成项目的既定目标。
有了沙土等基本要素，是否就一定是混凝土呢？没有水，没有搅拌，就还不行。混凝土中的水就是一种良好的团队氛围，团结信任积极向上的工作气氛。具备了这种气氛，意味着项目成功了一半。
项目经理在团队管理中相当于搅拌机的作用，组织会议、讨论、学习、攻关和休闲等活动，与成员之间形成良好的沟通，最终能形成明智的决策。
团队中的每一个人可以个个都不是出类拔萃的，只要步调一致，就可以产生一加一大于二的力量，俗话说兄弟齐心，其力断金就是这个道理。相反如果个个都有能力但不相互配合，许多方面会相互掣肘，使执行效果大大降低。不同角色由于地位和看问题的角度不同，对项目的目标和期望值，会有很大的区别，这是一点也不奇怪的事情。好的项目经理善于捕捉成员间不同的心态，理解他们的需求，帮助他们树立共同的奋斗目标，劲往一处使，使得团队的努力形成合力。每个成员的知识结构、技术技能、工作经验和年龄性别按比例的配置，达到合理的互补，才能使一个团队具有良好的决策与执行能力。
（2）责任心：对每一个成员而言，首先要有责任心，他不一定要有很好的技术，但必须对所从事的工作尽心尽职。这样制定的规则、方法才能执行到位。
（3）专业能力
技术管理人员只有专业才能控制好工程质量，把握好施工节奏，提高利润率；每一个工种的操作工人只有专业化才能保证工程建设每一个工序衔接顺畅、高效率并保证质量。
项目部人员的专业能力也不是凭空而来的，管理人员自身需要不断加强专业知识和管理知识学习，在实践中学习，在学习中实践。在熟悉图纸、勘察设计文件、施工合同、招投标文件的基础上，学习国家强制性条文、施工验收规范、推广的新技术、新材料、新工艺。结合项目部不同阶段的实际情况，按计划的开展集中学习。同时，公司可以组织项目部的职工参观正在施工的同类工程、获奖工程和新工艺工程，吸取经验，取长补短，达到干一项工程育一批人才的.目的。
2、物：包括物料、机械、设备。
搭配合适的物料，合适的机械设备，是项目管理的重要的环节，直接决定工程的质量和安全。
不管是主料还是辅料，其选用的关键点就是必须是合格产品，五证齐全，检测合格，性价比高。
不管是机械还是设备，其关键点就是首先保证其安全，其次保证其生产率高。
人与物的结合，构成了工程建设的最基本的要素，可以说，没有了人和物，工程建设就是空中楼阁，无法付诸实施。
二、第二层面
1、规则：指的是工程操作流程、规章制度两个方面。关键点是确立一套行之有效的规章制度，并有一套标准的操作流程。
（1）工程流程有投标阶段、中标后施工阶段、竣工阶段。
在投标阶段最重要的工作是查看现场、编制投标工程量计算稿。查看现场初步对现场有一个了解，写出一个简况，包括可能的问题及工程难点。工程量计算是根据图纸及现场计算出工程量，还要提出图纸答疑及隐蔽工程量，在这里跟据需要运用算量软件及Excel，以提高效率。根据工程量做预算，为了中标，投标预算可能对某一部分工程量进行调整。调整的工程量必须在工程量计算稿上重点标注。保存现场查看简况、工程量计算稿、预算，以此来编写技术标书与商务标书，并保留电子版交给专人保存，中标后交给项目部人员，减少工作的重复劳动。还需特别说明的一点是，如果有电子版图纸最好，可用算量软件算出工程量，极大提高计算效率；并可点出任意每个点的坐标，以利于施工放线；便于编制标准竣工图。
中标后施工阶段，根据工地现场详细计算工程量，编制施工工程量计算稿，并与投标工程量计算相对照，找出不同点并分析原因。并根据根据现场实际情况及制约因素，根据流水线的原则确定施工总体施工工序，这是主线是方向，其余等都是方法是措施。在这个大框架下确定每个工序的施工方法，则其中就包括施工班组的选用、物料的选择、机械地确定及工期目标。根据施工工程量计算稿和施工总体施工工序编制成本预算。这些方面确定，就可以按部就班的施工建设了。
竣工阶段最重要的是竣工结算、决算、验收。根据什么合同的性质，来确定结算的形式。
在工程操作流程这方面，我首先想到的是资源整合，投标工程量计算稿、施工工程量计算稿、投标预算、成本预算、技术标书、商务标书、施工图纸（包括电子版）、设计说明的传承，直接决定结算数值及工程利润率的高低，并可以高效不重复劳动，有对比才有提高，提高项目人员的专业能力。
（2）规章制度
工程未动，制度先行。没有规矩不能成方圆，这是最浅显的道理，一个合格的项目经理必须通过立规矩、建标准来实现制度管人。好的规章制度体现在执行者能感觉到规章制度的存在，但并不觉得规章制度会是一种约束。
执行规章制度还有一些考究，有一个破窗理论，如果有人打破了一个建筑物的窗户玻璃，而这扇窗户又得不到及时的修理，破坏者没有得到及时的教育及处罚，别人就可能受到某些暗示性的纵容去打烂更多的窗户玻璃。久而久之，这些破窗户就会给人造成一种无序的感觉。这个理论说明，对于违背规章制度的行为，应该及时制止，否则长期下来，在这种公众麻木不仁的氛围中，一些不良风气、违规行为就会滋生、蔓延且繁荣。
项目经理虽然是规章制度的制定者或者监督者，但是更应该成为遵守规章制度的表率。如果项目经理自身都难以遵守，如何要求团队成员做到。
2、方法：指方法，包括工序安排、施工方法。关键点是找出一套便于实施的标准，便于流水线操作。
水利工程构筑物无非包括闸、桥、橡胶坝；针对构筑物，我推崇的方法为依照构件划分各个部位，如地板、墩、桥等。按照流水线组织施工。河道治理、农田水利也可以按照此法操作。
为什么要按照构件来建构工程，因为各个不同的构件，构筑成了一个完整的工程。按照构件法来考虑，便于成本预算与施工工序的有效结合，便于施工方法的合理安排。举一个亲身经历的例子，今年夏天在店集的校安工程建设中，其中立柱的尺寸规格宽度和厚度是一样的，但高度有的是3.3米、3.35米等好几种规格，最长的是3.4米，在制作模板的时候，根据竹胶板的尺寸合理裁剪，都制作成3.4米的模板，而不再制作其他长度的模板，并专门做了一根长3.4米的木方做测量工具。在施工过程中，我们在模板的顶平也即是顶圈梁模板的底平用水管打一条平线，在浇筑基础前，先用3.4米的木杆从立柱顶平量到基础顶平，并画一条平线，基础就浇筑到这里，这样在支设立柱模板时，只要放在基础上，立柱顶平都是一样的，保证了立柱高度不出错误，保证了质量，提高了模板的利用率，模板制作费用降低，安装效率提高，因为规格统一，便于流水线施工。所以按照构件来定义工程，可以根据工程实际情况建立一个标准，使模板、钢筋标准化，提高生产效率、提高循环率，便于流水线操作，减少操作时间，直接降低成本，间接提高感官质量。BYD公司的人加夹具等于自动化就是这个道理。
3、实施：施工执行的动作、过程，包括合同管理、成本控制、质量管理、安全管理、进度管理。如果说规则和方法是精神层面的话，那么实施就是行动层面。可以说规则和方法是实施的前提，有了易于操作的规则和切合实际的方法才有不折不扣的执行。实施的关键点就是执行到位，实施的控制点有很多，如施工放线的控制点就两个-高程与线位。根据工程的特点，质量、安全、进度都有其控制点，这里就不一一列举了。
对工程进行施工组织的设计进度，每月、每周进行任务进度的提前下达，月未、周未进行进度任务的核对，对进度误差进行分析，找出原因，以期整改。
工程进度与资金的回流是同步进行的，工程量的及时上报，即资金的及时回流可以促进工程进度提前和工程计划的实现。
对于施工班队劳务合同的内容做到全面性也是管理好一个工地的重要前提，劳务合同内容的详尽便于现场对施工班组的约束性加强。
工地成本包括材料、机械、人工、办公、生活等多方面，特别是材料、机械、人工三项占工地成本量最大，进场材料货比三家，使用性价比最高的，材料使用量严格按照成本预算量进场，避免浪费；机械设备采用安全系数高、生产率最高的；人工采用专业的，保证工程建设的高效率、低成本并保证质量。制定相应的管理措施及处罚教肓制度，并严格执行，以期达到成本控制的最佳效果。
人和物是基础，规则、方法、实施就是制定规则、找到方法、具体实施，如果没有规则、方法、实施，物就是自然状态，形成不了工程实体。
以上综述，表明了我对工程建设管理的浅显理解。
管理调研报告 篇2
一、“税收存续期”的定义及管理现状
企业当期所发生的经济事项往往会影响到后期的税收问题，从经济事项发生到涉税事项产生的这段时期即称之为“税收存续期”。一般而言，“税收存续期”随经济事项发生而开始，随涉税事项产生而逐步结束。现阶段，对“税收存续期”的管理主要存在以下方面的问题：
(一)思想认识不够。不管是税务机关，还是纳税人，对“税收存续期”涉税事项管理的重要性还没有充分的认识。虽然，目前从“后续管理”的角度对企业所得税“税收存续期”的管理有所强化，但如何从“税收存续期”的角度统筹各税的“后续管理”，还缺乏统一的认识与研究，更没有系统的规划、明确的目标和具体的措施等。
(二)风险意识不强。“税收存续期”具有三个特点：
1、存在的普遍性。
“税收存续期”普遍存在于纳税人和多税种之中，尤其是企业所得税、个人所得税和营业税;
2、时间的不确定性。
有的存续时间较为明确，有的存续时间却无法预知;
3、相关人员的变动性。
存续期内，既可能是企业财会人员变动，也可能是税收管理人员变动。导致税企双方均可能产生一定的税务风险，而这些风险往往容易被税企双方所忽视。
(三)政策水平不高。
税收管理工作中，由于部分税务人员对涉及“税收存续期”的税收政策不熟悉，对税收政策与财会制度的差异不了解，导致不能对“税收存续期”相关税收事宜进行系统规范的管理。
(四)管理范围不广。
目前对“税收存续期”的管理，较多的是从企业所得税“后续管理”的角度进行强化，而对个人所得税、营业税等税种的“税收存续期”管理较薄弱，有的甚至还是盲区。
(五)管理手段滞后。
目前对“税收存续期”的涉税事项管理方法较为落后、手段比较单一，既没有推行专业化管理，也没有实行信息化管理。
二、“税收存续期”产生的原因
(一)因税收政策原因产生的“税收存续期”。按照税收政策相关规定，企业当期所发生的经济事项影响后期的税收缴纳，特别是明确规定企业经济事项发生时暂不征税的税收政策。例如，国家税务总局国税发〔XX〕年60号文规定“对职工个人以股份形式取得的拥有所有权的量化资产，暂缓征收个人所得税;待个人将股权转让时，就其转让收入额，减除个人取得该股份时实际支付的费用支出和合理转让费用后的余额，按‘财产转让所得’项目计征个人所得税”。该政策中，从个人以股份形式取得拥有所有权的量化资产暂缓征收个人所得税，到个人将股权转让时再按“财产转让所得”项目计征个人所得税相隔一段时期即“税收存续期”，而且存续期的长短因股权转让的时间而定。又如，《企业所得税法》第十八条明确规定，“企业纳税年度发生的亏损准予向以后年度结转，用以后年度的所得弥补，但结转年限最长不得超过5年”，该规定中，企业当期所发生的经济事项(亏损)，影响到后5年的企业所得税，其“存续期”最短可能一年，最长可能5年。
(二)因税收政策与会计差异原因产生的“税收存续期”。由于税收政策与财务会计的目的和前提，以及遵循的原则不同，税收政策对某些经济事项的确认与财务会计存在差异，而不可避免地产生的“税收存续期”。例如，对房地产开发企业的预收账款，会计上不确认收入;营业税上确认为计税收入;企业所得税上不确认收入，但要按毛利率预征企业所得税;土地增值税上不确认为清算收入，但要按规定比例预征土地增值税。由此，《企业所得税法》第二十一条专门规定：“在计算应纳税所得额时，企业财务、会计处理办法与税收法律、行政法规的规定不一致的，应当依照税收法律、行政法规的规定计算”。如企业发生的广告费和业务宣传费，按会计制度能够全额计入当期损益，但税法规定，不超过当年销售(营业)收入15%的部分，准予扣除;超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除，其“以后纳税年度”即属于“税收存续期”。
三、“税收存续期”税收管理相关案例
(一)个人所得税案例：某有限责任公司由原集体企业于XX年改组改制成立。改制时，注册资本(实收资本)1000万元，其中，企业职工以股份形式取得量化资产250万元。XX年10月，股东转让65.78%股权计657.8万股，在计算股权转让个人所得税时，企业按账面实收资本乘以转让比例扣除转让成本657.8万元。
“税收存续期”分析与处理：企业职工以股份形式取得量化资产的涉税经济事项于XX年7月发生，但根据国税发〔XX〕年60号文规定暂不征收个人所得税而“存续”于企业，XX年股权转让时所转让的65.78%部分164.45万元(250×65.78%)不能作为成本扣除，因而税务机关审核时调减了成本扣除额而补征了个人所得税32.89万元。尚未转让的34.22%的股权所包含的量化资产则仍然“存续”于该企业。
(二)营业税案例：XX年，某房地产开发公司共开发了abcgf共5栋商住楼，其中a号楼为产权式酒店，共有332间产权房，XX年底止已售出257家。购房合同约定，业主在签订合同时首付50%，剩余款项由租用业主产权式酒店房的某酒店用租金(年租金为购房总价的8.5%)代业主支付，至付完为止。合同总价款4977.7万元，首付2488.85万元，剩余款项由酒店分6年付清，每年支付423.1万。
“税收存续期”分析与处理：房地产开发公司XX年销售不动产业务已经发生，按营业税条例规定，首付50%应于XX年申报缴纳营业税，剩余款项在未来6年内于每年收到酒店租金时申报缴纳营业税，其“税收存续期”长达6年。XX年3月税务稽查部门对该公司XX年和XX年度纳税情况进行稽查时，XX年首付及XX年合同款项均申报了营业税，但XX年3月进行稽查时，因主管会计变动，XX年和XX年合同款项均未申报营业税，税务稽查部门不仅追缴了该公司营业税42万多元，还给与了一定的处罚。
(三)企业所得税案例：某纺织集团股份有限公司XX年6月委托某资产评估机构对其15宗土地进行了评估，账面价值2500万元，评估值3500万元，评估增值1000万元，企业进行了借记“无形资产”、贷记“资本公积”1000万元的账务处理。XX年10月，该公司以15宗土地作价3500万元和现金500万元投资于某公司，取得某公司80%计4000万股股权。
“税收存续期”分析与处理：企业资产评估增值，会计上允许增加相关资产的账面价值，但税法规定不得改变计税基础，不得计提折旧或者摊销费用，也不确认收益。如果企业转让该资产，原评估增值部分应确认收益的实现并缴纳企业所得税。该案例中，从资产评估经济事项发生，到该资产用于股权投资，其存续期为4个月。地税稽查部门于XX年对该企业XX年至XX年度的纳税情况进行稽查时，该企业XX年账面亏损712万元，调增应纳税所得额1000万元后，实际应纳税所得额为288多万元，不仅减少了XX年以后需要弥补的亏损，而且当年查补企业所得税72多万元。
四、加强“税收存续期”管理的建议
(一)加强相关税收政策及财会制度的学习。特别是要熟悉财务会计制度与税收政策存在的差异。只有这样，才能对企业发生各项税收进行正确的分析判断，才能准确地对企业“税收存续期”影响到本期的税收进行计算，从而规避因政策不熟而可能导致的税务风险。
(二)及时建立“税收存续期”档案。“税收存续期”经济事项发生后，及时采集相关信息，既要分门别类建立专门台账记录，又要将企业的税收征管资料记录于信息库之中。同时，对存续期内涉税事项的变动及时进行登记并跟踪管理，做到“税收存续期”管理系统化、信息化。
(三)强化“税收存续期”涉税事项的检查。稽查人员对企业进行税收检查时，应对企业“税收存续期”涉税事项逐一进行检查。其中，以营业税收入的确认、企业所得税扣除项目的调整、个人所得税有关计税成本和费用的扣除为检查重点，对企业“税收存续期”涉税事项进行检查。
管理调研报告 篇3
根据气象科技服务工作的需要和中国气象局的要求，我省气象部门陆续登记注册成立了一些部门企业，这些企业在气象科技服务发展中起到了至关重要的作用。随着国家各项改革的逐步深入，部门企业在成立、运行和管理等各方面的薄弱环节和不适应性逐步显现，成为影响气象科技服务乃至影响气象事业发展的制约因素。我处制定了《山东省气象部门所属企业调查表》，对全省市县气象部门所属企业组建、运行和管理等情况进行了广泛调研。
一、气象部门所属企业基本情况
（二）企业性质。124个企业中，112个为法人企业，12个为非法人实体。112个法人企业中，国有独资企业42个，股份公司企业70个。70个股份公司中，一般是由气象部门为第一投资主体，职工集资为第二投资主体。
（四）经营收入。20xx年全年经营收入为1.6亿，占全部气象科技服务收入的60%以上。主要收入项目为防雷、施放气球、气象信息服务等收入。
二、存在的突出问题
（一）投资不规范问题。气象部门所属企业大都组建于20xx－20xx年左右，由于当时国家一般不再审批国有独资企业，县级气象部门只有县气象局1个法人单位，解决不了第二投资主体问题，因此，有56%以上的部门企业利用职工集资入股形式组建了股份企业。个别单位甚至以气象部门职工个人名义组建企业，实际上是气象部门的企业。与中国气象局《气象科技服务管理暂行办法》规定─禁止以个人承包、职工内部参股分红等形式开展气象科技服务，显然不符。
（二）抽逃注册资金问题。多数企业存在虚假注资或抽逃注册资金问题。其投资资金来源不属事业基金投资，而是利用流动资金方式注册企业，既没有上级部门投资成立企业的批文，单位事业帐中也未作为对外投资进行帐面处理，造成了虚假投资。正因为注册资金不规范，有的企业在完成公司注册后，将注册资金抽逃。《公司法》明确规定，公司的发起人、股东虚假出资，未交付或者未按期交付作为出资的货币或者非货币财产的，由公司登记机关责令改正，处以虚假出资金额百分之五以上百分之十五以下的罚款。公司的发起人、股东在公司成立后，抽逃其出资的，由公司登记机关责令改正，处以所抽逃出资金额百分之五以上百分之十五以下的罚款。
（三）财务管理混乱问题。一是入账不规范。譬如，防雷监测、防雷设计技术评价服务、竣工验收监测服务等应该在国家认可的独立法人事业单位运行的项目，收入进入企业账户，显然不符合国家规定，服务签章与收费签章也不相符，用户有质疑，也严重影响气象部门的形象。二是支出不规范。企业账户上支出气象局支付的费用，职工岗位津贴、绩效奖励等也从企业账户中直接列支，客观上形成了“政企不分、兼职去酬”问题。三是企业支出签字均由主管部门负责人审签，不符合公司运行有关规定。
（四）管理不规范问题。鉴于部门企业的特殊性，这些部门企业没有完全按照《公司法》要求政企分开、独立运行，对企业资产和产权缺乏科学合理的评估和界定，造成企业实体无法按照科学的现代资本运作方式来运作成长。一是多为气象部门在职人员在企业中任职，个别县局仍是主要负责人担任企业法人代表，与《山东省气象科技服务管理实施办法（暂行）》的规定“县局确需成立企业的，主要负责人不得担任企业法人。”明显不符。个别市局公务员身份人员仍担任企业法人。二是回报主管部门方式较混乱，主管部门大多以直接从企业中列支方式收取投资效益，不符合国家规定。三是企业没有产权登记，也没有经过年检，没有接受企业主管部门监督和管理，存在极大安全隐患。四是企业经营没有完全纳入收支预算，不符合中国气象局的有关规定。五是目前对企业缺乏统一的、科学的管理，大多是实行简单的经济承包或上缴管理费考核指标来对企业进行管理。
（六）企业人员身份问题。现有在编人员均与原单位签订了劳动聘用关系协议，享受国家事业单位的有关人事工资和福利等待遇。但如果进入了所登记注册的企业则从法律上讲，应该是与原单位的`人事关系脱钩，即组织人事关系转入企业。所注册的企业也应与其管理单位实行独立核算、自主经营、自负营亏，从而实现政企、事企分离。而目前气象部门所属企业属“官办”性质，即由气象部门在编人员组成企业的主体，但同时人员的组织、人事关系仍保留在原单位。这种体制客观上造成财政预算经费从事业单位支付，而津贴、绩效等从企业中支付，不符合国家规定。
三、加强对部门企业规范管理的思考
市级气象部门所属企业相对比较规范，而县级气象部门所属企业问题很多。这些问题均是非常复杂而有亟待尽快解决的问题。为此建议：省局成立专题工作组，法规、计财、监审等部门人员参加，必要时可以邀请我局法律顾问和工商、国资管理部门相关专家参加，专题研究我省气象部门所属公司现状，结合气象部门开展气象科技服务工作的实际需要，探讨研究制定出规范部门所属企业的针对性措施。主要有两个方面的考虑：一是能够在目前基础上加以规范的，按照国家有关规定予以规范，二是在目前条件下不能依法规范的，坚决予以注销，特别是县级气象部门来说，目前国家的相关政策县级气象部门没有企业不影响气象科技服务开展。
（一）规范企业组建。完全按照公司法要求规范组建部门企业，不得以职工集资、个人分红形式开展气象科技服务。对目前以职工集资入股成立的企业进行清理。
（二）规范注册资金。凡是以货币形式投资的，要按规定取得权限部门的批准，并以事业单位事业发展基金中支出。凡是已固定资产投资的，应由具备资质的会计事务所进行固定资产评估。不得用气象业务部门的关键设备、房产等进行入股，可以按照签订租用合同租用给公司有偿使用。
（三）规范资金收支。严格按照《山东省气象科技服务管理实施办法（暂行）》规定，收取规定服务项目的服务费用，不得将应在事业单位运行的项目纳入企业运行。严格企业成本核算，与企业运行无关的经费不得在企业中支出。
（四）规范管理运行。严格按照《公司法》规定管理企业，并接受主管部门的监督，为企业依法办理产权登记，每年接受企业主管部门的年检和财务审计。主管部门以从国有资产保值、增值角度加强对企业的管理，不得越位，不得缺位。企业以租用主管部门房屋、设备等固定资产的名义回报主管部门，以使用气象台等其他部门的信息资料名义向其交纳协作费，以上费用协商工商管理部门可以列入成本。
（五）规范集约发展。一是防雷技术服务集约。市雷电防护技术服务中心已完成独立事业法人登记，开办了独立基本账户，可由市雷电防护技术中心在所辖各县局设立分中心，开办一般账户，以市雷电防护技术服务中心名义在当地开展技术服务，收入进入市雷电防护技术中心账户。二是防雷工程集约。由具有乙级防雷专业设计、施工资质的市防雷工程公司，在各县设立分公司，市县联合开展资质许可范围内的防雷工程专业设计和施工服务。
管理调研报告 篇4
一、调研的原因及目的
百年大计，以人为本。企业的发展说到底是人的发展。企业竞争归根到底也是人才的竞争。当代社会，面对日新月异的发展和进步，学习速度和培训速度也是提升人才速度的重要参数。培训则常常是提供信息、知识及相关技能的重要途径，有时甚至是唯一途径。在当今市场上，立于不败之地的企业必定是那些能够使其员工充分发挥自己全部潜能的企业。这意味着，企业员工必须接受培训作为继续学习的一种手段，员工培训在帮助公司迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。员工培训可以有效地帮助公司创造价值或赢得竞争优势，重视员工培训工作的公司会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩，更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。故有人说，培训是企业送给员工的最佳礼物。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。
为了充分了解公司员工思想现状，了解公司对员工培训要求和规划，建了解统化、结构化的公司内部培训体系。本人在xx制药有限公司范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷36份，回收问卷35份，其中有效问卷34份，中层管理人员问卷4份，主管级及员工级30份，现简要对问卷结果加以统计与分析。
二、调研时间、地点、方法
1.调研时间：XX.08.
2、调研地点：xx制药有限公司
3、调研方法：采取问卷式调研
三、调研内容及分析
xx制药有限公司是一家以生产抗肿瘤药物为主的制剂生产厂家，药品的生产质量和管理直接关系到人民用药的安全问题，对于加强职工的质量意识的显得尤为重要，因此加强员工的培训工作十分必要。
(一)公司发展理念与文化
1、企业发展方向较为明晰。根据调研资料显示，约有95%左右的员工认为，自己对本公司的发展战略表示了解或十分了解，这主要是与公司目前的业务重点和工作目标有关，但剩余的5%左右员工表示了困惑，2、现行职能职责、业务流程与实际工作衔接较好。依据调研结果，80%员工认为目前的岗位职能配置、工作业务流程有效，而认为其在实际中有指导性、参考性作用的仅占35%左右。
(三)人才管理与技能
1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为xx制药有限公司的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80%左右的员工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20%人员认为存在不公平现象。
2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数员工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调研显示，部门内沟通并没有达到预期要求;也有一部分员工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是员工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55%。对于部门内部的员工间沟通，调研者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。
3、中级管理人员急需提升的方面。根据调研数据显示，多数员工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、员工激励、成就动机。而据中级管理人员的调研显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、员工激励、成就动机。
(四)团队精神状况和素质
1、除少数员工外，团队士气良好。在实际调研中，28%的员工认为我们团队的精神非常高昂，60%认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12%的员工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调研时发现，约有35%员工反映某些员工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。
2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动员工的积极性和责任感，而据相关数据显示，xx制药有限公司仍需要在此方面继续努力。
3、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60%员工认为公司团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25%认为略差，15%认为较差。在员工与团队合作的信心方面，30%员工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20%保持观望状态。在团队素质的提升方面，40%员工非常认同我们的团队正在进步，35%基本认同这一事实，20%表示沉默，5%表示不认同。
(五)员工个人专业知识与技能的发挥
员工专业技能的自我评价。员工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达80%，仅有15%左右的员工认为自己的技能相当完备，与此同时，5%员工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75%员工认为自身的技能基本发挥，25%员工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想，员工的潜能和能力有待于进一步开发。
四、今后的对策与建议
根据目前公司的培训现状，为了让公司的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：1、强化员工责任心的培养。针对本公司的工作情况和工作特性，对员工加强质量意识的培养，使员工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给公司发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。
2、加强员工之间相互沟通。不定期的和公司员工进行交流，使员工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和员工之间的的相互了解和协调。
3、调整人员配置、促进员工技能发挥。针对每个员工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。
4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团对活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。
居强员工培训激发员工的创新能力，改变员工的平庸工作行为，尽可能降低管理成本，克服不可测性，保证质量低劣的员工无法进入，有效降低优秀员工的流失率。在今后的工作中不断对各类员工进行不同目的的分类培训，以满足不同员工的不同需求。加强员工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和员工得到共同的发展，真正实现企业和员工的双赢。
管理调研报告 篇5
物业管理是提高居民居住质量和生活水平的重要途径，也是衡量城市管理水平的重要标志，对加快城市经济文化发展起着重要作用。住宅小区物业管理因为关乎人们生活的居家环境、与群众生活息息相关而倍受关注。
一、当前住宅小区物业管理现状
去年9月，我市将物业管理职能进行下划，包河区认真贯彻落实市政府和市房地产管理局的各项要求，努力为辖区居民创造优美、和谐、安全、舒适的居住环境，在抓好队伍，建立区、街（镇）物业管理联动机制，调处重大物业纠纷等方面做了大量工作。
（一）搭建管理机构。根据合政办秘[100]文件精神，物业管理工作从市房地产管理局下划至各区，实行“两级政府，三级管理，四级网络”的模式，落实属地管理，区政府把物业管理职责赋予区住建局，在区住建局设立物业管理和住房保障科。各街（镇）对应在大建办设立了物业管理机构。
（二）各类住宅小区物业管理情况。包河区现有各类住宅小区362个，其中有物业管理的小区180个，物业管理面积约20xx万平方米，物业管理水平参差不齐，其中新建的高档小区的物业管理水平相对较高。
（三）物业服务企业情况。目前在包河区进行物业服务企业共129家，其中具备一级资质的企业8家，具备二级资质的企业18家，其余均为三级资质的物业企业。从各物业服务企业的运行情况看，越是资质高的物业服务企业，为居民提供的服务质量满意度也越高。
（四）业主委员会的成立情况。包河区共有55个住宅小区成立业主委员会。大多数业主委员会发挥作用较好，在选聘物业服务企业、协调企业与业主的关系上做了大量有益的工作。
二、当前物业管理工作中存在主要问题
由于物业管理是一个新兴的行业，面临较多的复杂情况和问题，因此信访量大，纠纷较多。自20xx年9月至20xx年9月1日，包河区共处理关于物业方面的12345市长热线361件，政民直通车45件，市长信箱12件，电话投诉141件，接待来访群众257人次，存在的主要问题有：
一是物业管理主管部门力量不足。目前，包河区住建局作为物业管理的主管部门，仅有3人专职从事物业管理工作。各街（镇）继去年市开展物业管理专项整治百日行动后，虽相应成立了机构，但配备人员均为兼职人员，不专心、不安心、难尽心的问题客观存在，与物业管理涉及面广和问题多、难协调的现状不适应。
二是业主委员会运作缺乏监督。业主大会是业主自治组织，业主委员会是业主大会的执行机构，在业主大会闭会期间，主要工作由业主委员会负责执行和落实。由于部分业主委员会成员从相关活动中捞取好处，易与物业服务企业以及其他业主产生矛盾纠纷。比如对小区公共收益的管理监督就是一大难点，也是业主委员会成员之间，业主与物业公司之间存在矛盾的焦点，而解决类似的矛盾业主大会最有权威，但由于业主大会召开的条件要求很高，无法及时召开，因而很多矛盾不能及时解决，甚至造成反复上访，影响和谐稳定。
三是前期物业存在诸多弊端。《物业管理条例》第二十四条规定：“要按照房地产开发与物业管理相分离的原则，通过招投标的方式选聘物业服务企业”。实际操作中前期物业服务企业通常是由开发公司的一个部门演变而来，与开发商有着上下级的隶属和斩不断的经济利益关系。一旦开发商因房屋质量与业主发生纠纷，前期物业既要维护开发商的利益，又要维护业主的利益，陷入两难境地。业主由于正当权益得不到保障，就把该打在开发商身上的“板子”打在物业服务公司身上。造成监管部门及时协调纠纷难，业主和物业服务公司的“心结”越结越深，导致物业费收缴难等问题，影响物业服务水平，易造成恶性循环，最终损害的是业主的利益。
四是物业企业收费难与运行成本高的矛盾突出。近年来，物价上涨较快，使物业公司的运作成本不断增加，其中人员的工资支出占较大比例，现行合肥市最低月工资涨至1010元，近期出台的《合肥市住宅小区物业服务收费管理办法》，取消了公摊费收取项目（二次供水用电除外）。同时部分业主对缴费义务认识不到位，以种种托词拖欠和拒交物业费，而物业服务企业在收取的费用不能维持其正常运行时，要么降低服务标准，要么在合同到期前撤离，造成广大业主利益受损，甚至引发社会不稳定因素。
三、几点建议
（一）加大培训力度，突出正面宣传。物业管理在我国虽然起步较晚，但为规范物业管理工作，国家相继出台一系列法律法规。有关部门及街镇要主动承担责任，加大对这些法律法规的培训力度，扩大培训范围，使全社会都能了解、关心物业管理工作，自觉履行义务，保障业主权益。要就业主的义务、物业服务企业的社会责任、积极缴纳物业服务费与提高物业服务质量的关系、业主自治组织在物业管理活动中的地位作用、政府职能部门的职责等相关内容进行全面宣传，使业主、物业服务企业以及政府部门之间能统一认识，自觉做到相互理解、相互支持。
（二）统一配备物业协理员。由区统筹考虑，为各街镇配备专职物业协管员，解决兼职问题，让专职的人干专业的事，切实把物业管理的各项工作做扎实。
（三）把好前期物业入口关。前期物业是由开发商通过各种形式选聘的，而且在售房时就已经定下，在小区没有交付，业主没有入住的情况下，区级物业管理主管部门目前还不能介入此项工作。因此要自上而下形成一套有利于后续物业管理的监管运作机制，使有关部门和业主能够实质参与开发商对前期物业选聘、峻工查验和物业交付工作，减少因开发遗留问题对后期物业管理带来的困扰，维护业主利益。
（四）大力扶持村（居）属物业服务企业。包河区现有村（居）属物业服务企业10余家，目前管理服务都比较好，且均为三级资质的企业。这些企业在村（居）范围内，管理优势明显，既解决居民就近就业，又为辖区居民提供服务，同时因其带有政府的“影子”，管理起来比较容易，且不以营利为主要目的，又与居民有着特殊的“亲情”，一般不会产生纠纷，尤其在三无小区的物业管理方面发挥的作用明显。政府应在政策上予以扶持，如设奖补资金，鼓励该类企业做大做强，在服务自管小区的同时，逐步把服务向更多的“三无”小区延伸，解决当前“三无”小区物业管理难问题。
管理调研报告 篇6
为了总结粮食仓储管理工作经验，研究做好今后粮食仓储工作的总体思路，确保粮食安全和促进现代粮食流通产业又好又快发展，我们在5月份开展了一次调研活动。现将有关情况报告如下：
一、我们的仓储管理工作现状
(一)xx月份仓储情况
xx月份完成自然吨：钢材2.3万吨、累计12.4万吨，木材5.2万方、累计16.6万方，设备0.07万方、累计0.67万方，pta9.6万吨(其中内贸2万吨、外贸6.6万吨、拆箱0.9万吨、直取0.1万吨)、累计42.8万吨。出库：矿粉0万吨，钢材2.4万吨、木材3.4万方(车提1.3万方、落驳1.8万方、装船0.3万方)、pta9.1万吨(车提7万吨、落驳2万吨、落驳直取0.1万吨)。期未结存：矿粉0.001万吨、钢材3.3万吨、木材11.5万方、设备0.009万方、化肥0.36万吨吨、pta9.5万吨。拆装箱：共524teu(拆箱510teu、装箱14teu)，其中pta拆箱411teu.
(二)生产管理方面
勤跑现场，善于发现库场员现场管理细节问题，对于他们的不当操作及时指正教导，并针对各班组出现的问题，利用班组工前会、“三三制”的时间给班组员工进行集体讲解。
(三)仓储设施管理方面
对库内设施的检查重点加强仓库内消防设施、货物堆桩的巡查力度，对检查出的问题及时汇报给相关部门，各班组做好相应台帐，针对雨季，加强对库内漏雨点的检查，及时督促相关部门维修，保证库内货物的货运质量;对查出的隐患及时上报相关部门。防台防汛各项工作要求，各类防汛物资督促相关部门及早准备到位，目前土工布袋、木方已经堆放置防汛专用仓库。
(四)文明优质服务方面
紧紧围绕“一切为了客户，为了一切客户”的经营理念，更好地为客户提供贴心式服务，现pta作业创造了亮点，改变三年来的作业模式，如大轮进库，要求码头理货员发现破包，及时在包装袋上写清提单号和编号，并按提单号分别过磅制码单，进库后整条船的破包统一堆放;出库时，库场员按照包装袋上的提单号、编号区分开货主发破包，避免了几家货主破包混发情况。
(五)人员管理使用方面
制定每一期“三三制”教育活动主题，以业务知识、安全知识、操作章程等为主要内容，督促好各班组“三三制”活动的学习，对作业过程中出现的货运质量、安全隐患要进行有针对性的分析，并在以后工作中引以为戒。提高部门员工安全、质量意识。根据贯标文件要求，规范化填写、细化各类单证扭转;跟踪件杂货系统和海关系统工作，每月不定期盘货，做好货帐相符工作，保管好客户的财产。
(六)仓储经营情况及做法
合理安排好部门的各货种业务，在确保理货准确率的前提下，认真督促好现场的作业质量，作业中认真落实好各项货运质量控制措施，狠抓货运质量关。通过提前了解货物的进出库计划，合理、科学安排货物堆存的区域，尽可能地缓解仓库紧张的局面、提高库场利用率。作为业务高管带头做好每一票业务，记XX年度pta大轮共做95艘次，并亲自揽下新货种防腐钢管和镍矿砂进、出库业务。主要采取以下做法：一是加强对仓储企业的领导，二是加大对仓储设施的投入，三是加强管理，狠抓企业内部管理，四是高度重视科学保粮工作，五是加强了队伍建设，不断提高仓储工作人员业务水平。
二、目前仓储工作存在的主要问题
1.仓容紧缺、分布不尽合理。
2.企业人员老化，仓储技术人员青黄不接。
3.投入偏少，仓储设施老化。
4.筹措资金难度大，企业经营难度大。
三、如何做好仓储工作的措施
1、一如既往抓好pta作业货运质量和堆桩质量的控制。
2、持续抓好作业现场的动态管理。
3、抓好拆装箱作业管理。
4、重点抓好仓库的日常检查工作。
5、认真抓好现场“三标六清”的监管。
6、组织“三三制”学习教育活动。
7、抓好汛期各项防台防汛工作的落实。
8、抓好文明服务示范窗口工作开展。
四、几点建议
1.加强对仓储工作的领导。
2.积极向上争取资金，加大对仓储设施的投入力度。
3.积极吸收新鲜血液，培养仓储工作后备人才。
管理调研报告 篇7
在创新社会管理中，律师可以发挥积极且不可替代的作用。律师作为法律工作者与社会各方面均有接触，对于社会管理有切身体会，基于职业训练而形成严谨、规范的素养，有利于社会管理创新规范化、制度化，同时作为法律工作者，在创新社会管理中积极作为不仅是职责所在，也有利于提升律师的职业荣誉感和地位。
社会管理的基本任务包括协调社会关系、规范社会行为、解决社会问题、化解社会矛盾、促进社会公正、应对社会风险、保持社会稳定等方面。这些方面的内容，与律师的日常工作关系密切，律师皆有切身体会，对其中的利弊得失感同身受。广大律师从内心也有意愿参与创新社会管理，有意愿为创新社会管理献言献策，但如何把我们的良好意愿化为切实的行动，并达到一定的效果，真正在创新社会管理中发挥作用，必须从以下四个方面入手。
一、在思想上正确认识律师的职业属性
律师职业不仅是法律所定位的“接受委托或者指定，为当事人提供法律服务的执业人员”，律师发挥作用也不仅于“维护当事人合法权益，维护法律正确实施，维护社会公平和正义。”律师本身首先是一个公民，凡公民皆有对社会管理提出意见和建议的权利。
律师在日常工作中服务于委托人，从事有报酬的劳动。但律师的职业属性天然与社会管理密切相关，只有在良好的社会管理环境下，律师服务于委托人的作用才能得到最大的发挥。因此，律师不能把参与创新社会管理当做等闲之事，也不能因为参与创新社会管理可能没有直接创造效益而漠不关心，认为是浪费时间，应当在思想上把积极参与创新社会管理放到一个十分重要的高度去认识。
律师的职业属性要求律师不仅是一个职业的法律工作者，也应当是一个社会活动家、实践家，律师不是坐而论道，而应当在创新社会管理的实践中发挥律师职业规范、理性的素质，这也是创新社会管理所必不可少的方面，因此积极参与创新社会管理是律师职业属性的要求。律师行业不仅可以因创新社会管理而受益，律师在创新社会管理过程中也可以拓展个人形象，提升个人能力，扩大社会交往，在直接服务于社会中增长自己的能力。
二、在形式上依托律师协会发挥作用
律师参与创新社会管理的形式可以是多种多样，律师在个案的办理中也可以对创新社会管理提出建议和意见，但由于律师在个案办理中所处的法律地位以及个案的特殊性，基于个案提出的创新社会管理的意见和建议只能是零散的，不能成为系统，也难以回避就案而起的偏见，因而采信程度及实用性较差。
因此，在律师参与创新社会管理中，应依托律师协会，以行业协议的名义参与，可以取得很好的效果。目前律师协会均设有各专门委员会和各专业委员会，所涉范围可以涵盖社会管理的'各个方面，这些委员会除开展律师业务活动外，可以就创新社会管理问题进行研讨，律师也可以把个人的创新社会管理的意见和建议反映给律协，由律协组织进行调研并形成完整的意见，反映给相关部门。
南京律协劳动专业委员会在20xx年通过调研，发现因新法实施，劳动争议案件突然增多，受劳动争议仲裁审限限制，无法及时化解，通过律协与南京市白下区人力资源和社会保障会商，创新设立的劳动争议前置调解机制，在解决社会问题、化解社会矛盾方面创新了机制，取得了积极成效。可以说，没有律协组织，单凭律师个人是难以在创新社会管理中发挥有效作用的。
三、在操作上提出具体的可操作的建议或办法
创新社会管理在操作中必须提出具体的具有可操作性的建议或办法，不能仅仅简单地提出只言片语。社会管理本身是一个系统，创新社会管理需对系统本身的动作方式有相应的了解，提出的创新意见应考虑新旧系统的相互联系，创新是在原有基础上的创新，其目的是使系统发挥更加有效的作用，不是打破原有系统重建。
因此，在创新社会管理中应提出有可行性、可操作性的建议和办法。应当发挥律师的职业优势，在与相关部门认真调研的基础上，拿出具体的操作方案和制度设计的操作程序，使创新成果制度化。在南京律协所创新劳动争议前置调解活动中，所涉的具体操作性规范文件，均由律协组织律师起草，发挥了律师职业优势，得到了有关部门的好评。
四、在行动上身体力行积极参与
在创新的社会管理中，凡是可以由律师参与的，均应当积极参与其中。律师在创新社会管理中，不仅应当提出制度建设的创新意见，在具体实施的活动中也应当积极参与。一方面，积极参与创新的社会管理活动可以扩大律师社会活动的范围，提升律师行业的整体社会形象；另一方面，律师的职业水准也能够在创新的社会管理中发挥积极作用，并通过发挥作用获得新的业务发展机遇，使律师在非诉讼领域的业务渠道不断拓展；再一方面，如果律师仅仅是制度创新的建议者或设计者而不积极参与，则律师参与创新社会管理诚意也会受到质疑。
当然，就目前社会整体对律师的认识水平而言，参与创新社会管理活动在很多时候还不会有的直接的收益，这就需要广大律师具有奉献精神，不能目光短浅，我只有积极参与创新社会管理，才能让整个社会逐步认识到律师行业在社会发展中不可或缺的作用，从而推动律师业的蓬勃发展。
管理调研报告 篇8
车辆购置税最低计税价格是国家税务总局依据车辆生产企业提供的车辆价格信息，并参照市场平均交易价格核定的车辆购置税计税依据。现行税法规定，在车辆购置税征收中，如果销售发票的价格低于征管系统中的最低计税价格，则按最低计税价格缴税，如果高于最低计税价格，则按发票上的实际价格缴税。所以实行最低计税价格避免经销商低开发票、在监督纳税行为、保护税基、公平税负等方面起着重要作用，是加强车购税征管工作的重要环节。但由于受多种条件的影响，最低计税价格在实行过程中也存在了一些不容忽视的问题和不足，影响到车购税征管质量的提升。
一、最低计税价格管理中存在的问题
1、最低计税价格信息采集不实
按照车辆购置税管理的相关规定，车辆购置税最低计税价格信息采集工作每2个月进行一次。采集的主要内容包括：生产（改装）企业名称、主管税务机关组织代码、车辆类别、商标名称和产品型号、吨位、排气量、主要配置、出厂价、参考零售价等主要内容，对同一企业生产的同型号而配置不同的车辆，按照产生价格差异的主要配置分别采集价格信息。但在实际工作中，由于信息采集工作量大、涉及面广等原因，信息采集工作在一些地方没有得到深入细致的开展，一些单位为应付信息采集上报工作，往往组织采集一次数据之后，以后多次使用上报，这样所上报的价格数据有可能已经是几个月前甚至是以往年度的信息数据，不能准确反映当时市场价格的变化情况，严重影响到最低计税价格制定的科学性。
2、最低计税价格核定发与市场价格变动不同步
国家税务总局对各地采集的数据汇总后，核定下发最低计税价格。但受市场价格变动快、经销商促销手段多样等因素的影响，国家税务总局下发的最低计税价格与市场销售价之间往往存在一定的差距，影响车购税以票控税的效果和依法治税工作的正常开展。主要表现在以下两个方面：
一是最低计税价格高于市场实际价。如现在的返利销售中，汽车经销商如果能完成生产企业规定的销售计划，就可以按比例得到一次性返利润作为回报。这样经销商为完成全年的销售计划，就采取多种促销手段，甚至采取低于进价的价格销售，最后只是为赚取年中的返利，这样就出现实际销售价大大低于市场价，甚至低于最低计税价。按照车购税征收管理有关规定，低于最低计税价格的按最低计税价格征税，所以纳税人在纳税中就对我们的税收政策产生质疑，甚至出现情绪不满等现象，容易引起征纳矛盾虽然虽然我们税务人员也进行了详细的政策解释，但由于设涉及纳税人的切身利益，往往收效甚微，对国税部门形象和行风政风评议工作也容易产生影响。
二是最低计税价格低于市场销售价格。由于受价格信息采集途径、范围、时限等因素影响，征管系统内的最低计税价格低于市场销售价，使税款不能足额征收。如实际征收工作中发现，一些摩托车，市场销售价基本在3500——4000元，而我们的最低计税价格却只有1500——20xx元，市场价与销售价差距较大，如果销售商掌握最低计税价之后，开据发票时就按贴近或低于最低价的价格开票，而在纳税时税务机关只能按照政策规定按最低计税价格征收，从而出现管理漏洞。
3、最低计税价选择依据不明。在征收工作中，对同一车型由于配置不同而出现不同的最低计税标准，按照合格证上的详细备注选择使用。但由于车购税征管系统价格信息中所显示配置与合格证标明的车辆配置不符，需要征收人员详细的查验才能辨明。如北京现代BH7140由于配置不同在征管系统中分为豪华型、尊贵型、舒适型，而合格证标明的配置完全不同，最低计税价格分别为75000、79000、68000，最高配置与最低配置相差11000元。如果没有验车经验的征管人员稍有疏忽就会混淆车辆配置，从而错误确定车辆的计税价格，最终造成国家税款流失。
4、车购税最低计税价格成为纳税人偷逃税的“调节器”
现行车购税征收管理办法规定，如果机动车不含增值税的销售价高于最低计税价格，则按销售价征收税款；反之，则按最低计税价格计算征收。所以一些纳税人就钻政策的空子，“用足用活”最低计税价格的政策来偷逃税款。具体表现在开具发票价格介于生产企业出厂价格（经销企业购进价格）、最低计税价格与其实际销售价格之间。采取以略高于最低计税价格和购进价格的价格开具发票，按实际销售价格向购买方收取全部价款。按发票开票价入帐申报，差额部分入“小金库”而不如实入帐。这样通过故意少开发票、低开发票等手段，既能为购车人少缴车购税提供空间，又能避免被列入价格信息异常户而被评估或稽查；同时在增值税、所得税缴纳中也人为调节税负，以保证每月均有应纳税款实现，避免被列入低税负、零负税负申报纳税人清单，降低被检查风险，致使据以征收的增值税、消费税、所得税等税基也受到侵蚀。
二、加强车购税最低计税价格管理的建议
一是完善信息采集公告制度。一方面要加强对价格信息采集的检查指导，切实增强信息采集人员的工作责任心，提高价格信息采集的准确性和全面性，为全面加强车购税管理提供科学依据。另一方面，建立车购税最低计税价格定期保密责任制度。对最低计税价格定期调整发布时，对具体车型和具体最低计税金额可暂不公布，在一定期限内对纳税人保密。同时加强人员思想政治素质和业务素质培训和教育，增强税务人员工作责任心，严格把关，依法保密，强化对最低计税价格的内部控制和使用管理。
二是加大对车购税最低计税价格临界点纳税人的核查力度。在最低计税价格的基础上确定警戒幅度范围，对超过警戒幅度的纳税人，进行清分比对，确定为异常纳税人，车购办及时将异常信息传输给税源管理部门，由税源管理部门逐条进行核查，重点检查纳税人现金日记帐、银行存款日记帐及银行对帐单、各类银行卡等帐册及结算资料，尽可能减少开票与收款不一致而偷逃税现象的发生，通过车购税的管理达到涉及车辆各税种一体化管理的目的，实现综合治税。
三是进一步加大税务检查和依法处理力度。赋予车购税管理部门一定的检查和评估权，对在征收过程中发现的疑点问题，可以直接进行检查评估。 对评估出涉嫌偷逃税行为而需要立案的及时转稽查部门实施专项稽查，对需移送司法机关的及时依法移送司法机关追究刑事责任。同时加大对典型案例曝光力度，对涉税违法案件及时通过新闻媒体进行曝光，震慑机动车经销商，使其不敢乱开，只能按规定据实开据销售发票，真正实现车辆购置税一条龙中以票控税的作用，也减少购车人的侥幸心理，避免偷逃税款行为的发生。
四是进一步加大税收宣传力度。 加大对税收政策、办税程序的宣传力度，提高纳税人的税法遵从度。在宣传中侧重加大对车辆经销商的宣传与管理，切实提高经商的税收法制观念，提供依法纳税意识，做到合法经营，据实开票，从源头上予以改善。同时加强对纳税人的税法宣传力度，重点选车机动车销售发票对纳税人所购车辆的最好价格证明，在车辆受损或其他原因需要对车辆价格、折旧进行评估时，发票价格是评估的重要参考依据，对纳税人在车辆使用过程中的切身利益息息相关，切不可贪图少缴一点车辆购置税而因小失大。通过对纳税人的宣传，提高纳税人对发票信息的重视程度，使其在购车时严格要求经销商按照实际交易价格开据销售发票，增强纳税人自觉纳税意识和协税护税意识，共同促进车购税征管工作的规范、高效开展。
管理调研报告 篇9
一、“税收存续期”的定义及管理现状
企业当期所发生的经济事项往往会影响到后期的税收问题，从经济事项发生到涉税事项产生的这段时期即称之为“税收存续期”。一般而言，“税收存续期”随经济事项发生而开始，随涉税事项产生而逐步结束。现阶段，对“税收存续期”的管理主要存在以下方面的问题：
（一）思想认识不够。不管是税务机关，还是纳税人，对“税收存续期”涉税事项管理的重要性还没有充分的认识。虽然，目前从“后续管理”的角度对企业所得税“税收存续期”的管理有所强化，但如何从“税收存续期”的角度统筹各税的“后续管理”，还缺乏统一的认识与研究，更没有系统的规划、明确的目标和具体的措施等。
（二）风险意识不强。“税收存续期”具有三个特点：1.存在的普遍性。“税收存续期”普遍存在于纳税人和多税种之中，尤其是企业所得税、个人所得税和营业税；2.时间的不确定性。有的存续时间较为明确，有的存续时间却无法预知；3.相关人员的变动性。存续期内，既可能是企业财会人员变动，也可能是税收管理人员变动。导致税企双方均可能产生一定的税务风险，而这些风险往往容易被税企双方所忽视。
（三）政策水平不高。税收管理工作中，由于部分税务人员对涉及“税收存续期”的税收政策不熟悉，对税收政策与财会制度的差异不了解，导致不能对“税收存续期”相关税收事宜进行系统规范的管理。
（四）管理范围不广。目前对“税收存续期”的管理，较多的是从企业所得税“后续管理”的角度进行强化，而对个人所得税、营业税等税种的“税收存续期”管理较薄弱，有的甚至还是盲区。
（五）管理手段滞后。目前对“税收存续期”的涉税事项管理方法较为落后、手段比较单一，既没有推行专业化管理，也没有实行信息化管理。
二、“税收存续期”产生的原因
（一）因税收政策原因产生的“税收存续期”。按照税收政策相关规定，企业当期所发生的经济事项影响后期的税收缴纳，特别是明确规定企业经济事项发生时暂不征税的税收政策。例如，国家税务总局国税发〔20xx〕年60号文规定“对职工个人以股份形式取得的拥有所有权的量化资产，暂缓征收个人所得税；待个人将股权转让时，就其转让收入额，减除个人取得该股份时实际支付的费用支出和合理转让费用后的余额，按‘财产转让所得’项目计征个人所得税”。该政策中，从个人以股份形式取得拥有所有权的量化资产暂缓征收个人所得税，到个人将股权转让时再按“财产转让所得”项目计征个人所得税相隔一段时期即“税收存续期”，而且存续期的长短因股权转让的时间而定。又如，《企业所得税法》第十八条明确规定，“企业纳税年度发生的亏损准予向以后年度结转，用以后年度的所得弥补，但结转年限最长不得超过5年”，该规定中，企业当期所发生的经济事项（亏损），影响到后5年的企业所得税，其“存续期”最短可能一年，最长可能5年。
（二）因税收政策与会计差异原因产生的.“税收存续期”。由于税收政策与财务会计的目的和前提，以及遵循的原则不同，税收政策对某些经济事项的确认与财务会计存在差异，而不可避免地产生的“税收存续期”。例如，对房地产开发企业的预收账款，会计上不确认收入；营业税上确认为计税收入；企业所得税上不确认收入，但要按毛利率预征企业所得税；土地增值税上不确认为清算收入，但要按规定比例预征土地增值税。由此，《企业所得税法》第二十一条专门规定：“在计算应纳税所得额时，企业财务、会计处理办法与税收法律、行政法规的规定不一致的，应当依照税收法律、行政法规的规定计算”。如企业发生的广告费和业务宣传费，按会计制度能够全额计入当期损益，但税法规定，不超过当年销售（营业）收入15%的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除，其“以后纳税年度”即属于“税收存续期”。
三、“税收存续期”税收管理相关案例
（一）个人所得税案例：某有限责任公司由原集体企业于20xx年改组改制成立。改制时，注册资本（实收资本）1000万元，其中，企业职工以股份形式取得量化资产250万元。20xx年10月，股东转让65.78%股权计657.8万股，在计算股权转让个人所得税时，企业按账面实收资本乘以转让比例扣除转让成本657.8万元。
“税收存续期”分析与处理：企业职工以股份形式取得量化资产的涉税经济事项于20xx年7月发生，但根据国税发〔20xx〕年60号文规定暂不征收个人所得税而“存续”于企业，20xx年股权转让时所转让的65.78%部分164.45万元（250×65.78%）不能作为成本扣除，因而税务机关审核时调减了成本扣除额而补征了个人所得税32.89万。
管理调研报告 篇10
塔西南公司管理现状调研报告
塔西南公司从1999年划归塔里木油田分公司以来，在公司的管理上，从公司的组织机构到管理机制和体制都发生着巨大的变革，结果是成效卓著。大到公司综合经济效益增长率的快速增长，小到每位员工收入的逐年递增;看得见的是我们的油城面貌发生着翻天覆地的变化，看不见的是我们的员工在各方面素质都在不断提升……。所有的变化都得益于“改革”，我们塔西南公司的发展动力也源于“改革”。
我们塔西南公司这几年与划归塔里木油田分公司之前相比，虽然在各方面都取得了卓越的成绩，但并不是在各方各面都做得尽善尽美了，甚至可以说，在有些方面做得还有待很大的改善提高甚至是改革。下面根据对公司各方面的管理情况进行的初步调研，就公司目前的管理现状从4个大的方面作以分析。
一、 公司的组织机构设臵
公司的组织结构设臵简单来说就是指公司的组成结构框架。我们塔西南公司是由10位公司领导，一个设有9个职能部室的公司机关，24个下属单位组成的人员重多，生产经营范围宽范的生产经营实体。
10位公司领导根据职权分工，分别对各方面的各项重大问题进行控制指挥和协调把关，并集体对公司的发展规划计划等重大问题进行决策。
公司机关的9个职能部室按照职能分工分管公司24个下属单位的各项管理工作，并起到承上起下联系作用。从管理的模式上来说属于矩阵式结构，管理形式主要是横向和纵向的沟通协调。这正适合于我公司复合型管理需要。
24个所属单位在塔西南公司的领导管理下，各自进行相对独立又相互关联的生产经营活动。
公司组织机构的设臵并不是一成不变的，是要随着公司为适应外部环境，不断取得发展和管理主动权需要而相应调整和改革的。对公司部门科室的重组，如计划财务部的重组;对生产辅助专业的重组，如成立设备工程公司、试验检测中心;对生产辅助专业单位的改制，如工商注册成立新海、昆仑两个有限责任公司;这些都是为了实现人才、资源共享，专业规范化、有效控制管理， 作强主业，搞活辅业所做出的具体调整和改革。
究竟改革的成功与否，是应该由实践最终来证明的，但就目前国内国际企业发展方向结合我公司目前的组织结构来看，改革势在必行。据实际调查显示，我公司目前所做出的重组改制后的运作虽有不尽理想之处，但整体来说，基本达到了人才、资源共享，成本有效控制提高的目的。
为了使我们塔西南公司有一个能够顺应发展，功能不断强大的管理组织，组织结构设臵的改革还需更加深入的推行和开展。
二、 领导职权、部门、单位职能的行使状况
公司的10个领导职权分工、机关的9个职能部室及24个所属单位的职能分工整体上是根据我公司生产经营管理的程序功能控
制要求来分的。9个职能部室的科室设臵及人员配臵又是在部门分工的基础上，为完成部门功能而相应设臵和配备的。24个所属单位是根据经营范围和职能不同，分为主业、辅业、专业及费用单位，分别以以产、以效、以职能定编定员。
为了进一步清理机关与基层、单位与单位、单位与部门、部门与部门、分管领导与单位、部门之间的工作界面、责任权限，也即是为规范领导职权、部门、单位职能的行使，公司特制定并下发了《塔西南勘探开发部门(单位)职责及领导岗位职权管理规范》，公司所属各单位也都相应编写了本单位管理规范分册。这从制度上为各级领导和各部门及各单位明确各自职责权能，为更好地行使职权和履行职责提供依据和规范，使过去办事职责不清造成的推诿扯皮现象逐步得以扭转。
各部门、各单位就各自相关的管理职能都已经制定了或正在制定、修订一系列的'规章制度。石化厂、供应公司等单位均已通过相关的标准体系认证，化肥厂目前正在积极准备体系认证工作。这应该说是件大好事，说明在管理上，已经意识到制度化、标准化、规范化管理的重要性，并主动与国际标准化管理接轨。公司机关在这方面还相对滞后，作为公司上级管理部门应该在此方面尽快达到标准体系认证标准。一方面能够有利于提高系统标准化管理水平;另一方面能够有利于更好地理解标准化管理，更好地指导和管理下属单位的工作。
从全局客观地来看，公司机关作为公司各项管理的职能部门却未能充分起到全局控制管理的职能。原因有4方面：第一、部门本位主
义太重以及管理水平有限造成公司全局控制的能力不足。第二、各部门管理职能定位不准造成漏洞管理和交叉管理情况时有出现。第三、在制度和部门工作意识上都不能促使部门之间的横向协作充分到位，以致应该采取项目管理方式运作的项目，最终大多也只是模拟项目管理模式运行，这就使得一些项目的某些管理功能的缺失。第四、就公司机关现在的部门职能划分而言，一些职能的分工还不尽合理，这也造成了一些管理职能不能行使到位。
对机关各部门和部门各员工来说，公司部门在职能行使上除了要加强各部门的管理制度的建立健全及狠抓落实之外，关键还要靠各机关工作人员的工作方式和工作态度的转变，再加上管理水平和专业知识技能不断提高，这样才能使部门职能得到实质性和根本的提升。这是一个紧迫但又不是一朝能完成的任务，需要从大处着眼，小处着手，常抓不懈。公司机关管理职能的提升问题不仅关系到公司形象威信问题，更重要的是关系到公司发展的控制和推动问题。
三、 公司管理职能定位
公司管理职能定位在此特指公司机关的管理职能定位。在《塔西南勘探开发公司部门(单位)职责及领导岗位职权管理规范》中明确指出：公司机关的职能定位是管理、监督、服务。
《管理规范》中所明确的公司机关职能看似简单，但其内涵是很丰富的。需要机关各级领导、各部门及其工作人员从各方面认真领会和贯彻其精神。
据实际调查显示，公司机关定位职能履行情况今年与去年相
比，已有很大程度的改善和提高。但在一些方面定位职能履行还很不到位。主要体现在3个方面：一是公司机关部门普遍存在规章制度和办事程序的不健全和系统性差，以及一些制度本身的可执行和可操作性差的问题，造成管理职能不能很好的履行。二是一些监督只流于形式，对所属单位实际情况知之甚少或不够全面的不能积极沟通和了解，最终使得一些该控制的环节和项目未能充分有效地得到控制。三是在对公司领导决策服务方面，能够较为努力的工作，但缺少探讨、思考和坚持的工作精神;在对公司所属单位的服务职能上，因各种原因导致做得不够尽心尽责。
其实公司机关职能定位很简单，也很明确，但要真正理解并贯彻到具体工作中去，需要客观上提高业务技术素质水平，主观上认同自身职能定位，行动上落实才行。
四、 对几个重大问题的调研
第一、公司的经营管理控制问题的调研与分析。
根据对塔西南公司目前的经营管理制度体系的调研，从两个层次作以分析。
第一层是从公司的经营管理制度体系系统的调研分析，发现存在五个方面的缺陷：
1、结算制度与现行制度体系不配套。建议修订现有的《财务结算管理办法》，名称改为《结算管理办法》，在内容上要包括财务结算和合同结算，制定合同结算方面的职责分工、工作要求、工作程序，以便规范合同履行质量的监控。
2、立项管理不完善。一方面是现行的制度中，计划下达就是立项，不能完全完成立项要求的各项内容。
管理调研报告 篇11
我们通过成本核算，可以计算出产品实际成本，可以作为生产耗费的补偿尺度，可以确定企业盈利的依据，便于有关部门制定产品价格和企业编制财务成本报表的依据。 关键词：企业管理、成本核算、对策 。
一、调研目的：
反映和监督各项消耗定额及成本计划的执行情况，以便控制生产过程中人力、物力和财力的耗费，从而做到增产节约、增收节支。
二、调研方法：
通过有关人士的介绍和网上查阅相关的资料文件档案等方式，作了较为细致的调研
三、调研内容：
（一）、联发集团的成本核算的现状
该公司属于纺织品行业，纺织品行业的成本核算处理比较复杂，目前正常生产所领用的材料主要有两种出库类别，一是生产领用，二是加工领用，这两种出库类别的实质是一样的，也即这种方式所发出的材料，均将构成产品成本的实体，发出的材料将全部记入当期相应的产品中。如果出库类别混乱，或者在开单业务中乱用出库类别，会使得成本材料的构成不正确。在这种情况下，很多产品的成本算出来就未必是精确的，会给企业的成本核算造成很大的误差和困扰。
（二）存在的问题
1、员工专业知识缺乏，缺少专职的成本核算人员。联发集团地处海安经济开发区，纺织员工大多为妇女，而她们对于成本核算的知识了解的并不是很深入，如果出库类别混乱，或者在开单业务中乱用出库类别，会使得成本材料的构成不正确。在这种情况下，很多产品的成本算出来就未必是精确的。会给企业的成本核算造成很大的误差和困扰。
2、员工在领用材料方面的串料情况。 这在公司内部是常有的事，如果这种现象做为生产人员没有很好的管理与控制方法，成本的核算也会受到影响。由于生产的产品类型很多，而这个问题可能会导致核算产品的成本时候出现误差。当然由于中间半成品较多，成本核算处理也较多，也会对产品的核算造成一定的误差。
3、计算出来的产品成本的准确性不高。纺织品公司难免通常有委托加工的时候，每个公司做的都不同，每次来对账的时间也不同，这给公司的账造成一定的困扰。有些账目的数字准确度不高。
4、浪费情况较严重，成本得不到控制。由于地理位置的因素，集团靠近农村，员工的琐事较多，而因此带来的浪费较严重，机器不能及时的利用，由于交通不便而带来废品损失、停工损失较多。
（三）、解决问题的方法及对策
成本核算不仅是财务部门的事情，而是包括生产管理、采购与销售各部门的事情。
一是成本核算需要生产车间、技术部门、采购部门、销售部门等多部门的配合；
二是计算出的成本是否合理有价值，不但需要财务部门的不断改善和时间的印证，还需要生产、技术等部门提供数据及客观的评价，让生产等部门对自己计算出的结果做个论证等，是有必要的。仅靠财务部门独立思考有时难以发现问题。但要注意在实际中，财务部门和其它部门检查的角度或指标多有不同，这也是容易产生差异的原因。
仓库的设置应该更加严谨一点，不能混在一起。出库的材料，是用来自己加工生产，还是外加工的，应该写清楚。这些都应该及时做好记录，以便会计做账。一种产品成本的核算，需要多方面，材料这块很重要，如果要求准确度高，那么应该要做好其中的记录，并且审核人员要及时审核，审核精确度要高。个人认为，要能正确并高效地完成成本的核算工作，首先要对整个物料的流程有很清晰的思路，每个材料可以去生产什么产品，每个产品又可能要用到哪些材料。然后是对一些细节性的情况要了解，如果一个企业在管理上的需要较高，这种细节性的东西更不能马虎，因为任何一个细小的东西，是构成成本的基石，不注意到它们的存在，那整体的成本在核算中就会碰到麻烦，比如使工作停滞。
财会主员自身加强对产品的了解，以便在核算处理上尽可以减少这种核算中的差异。首先供应商的货物到达本公司后要先进入点收仓，并由相关人员进行来料检验，在未经验收前，是不做为采购入库的账务处理的，材料只做为代管处理。一旦验收，相关外购材料转入到相关厂部的相关仓库（产品的大部分材料均由公司购入但放置于各厂部由厂部代管，这主要是为方便生产领用）。
成本处理完全是建立在单据数据的基础上的，一个管理不健全的企业，很难会有合理准确的生产材料耗用单据，没有这些基础性的数据资料，成本的核算只能是很粗略的。成本算得越细，越全面，越需要有完整的单据流程，单据所记载的事项要完整、准确。
管理调研报告 篇12
自8月20日入职至今，通过为期一周的时间对公司目前管理现状进行了一些了解，时间短暂有些情况了解不够全面也不够深入，也许一些问题还没有看到本质，现将公司目前存在的问题和现状以及自己的一些想法提交领导审阅，如有不当之处敬请指正。
企管方面存在的问题及对问题的一点想法：
1、现状：公司暂无完善的规章制度及奖惩条例，没有形成周全缜密的制度体系，现有的制度也不能严格执行，执行时也耐於情面。对奖惩的执行也是虎头蛇尾，不能做到持之以恒。管理工作没有遇见性，没有做到管理防范于未然，经常是出现问题才去弥补才去制定制度，凸显管理工作的滞后。改进想法：健全和完善现有制度，形成周全缜密系统的制度体系，清理修改各项制度。首先，要对以往建立的各种制度进行清理，对那些已经过时、不起作用的制度要予以废除;对交叉重叠相互矛盾的制度要重新整合;对“真空”、新的管理方式要研究制定相关制度，填补制度建设的空白。其次是要将有缺陷、有漏洞的制度修改完善。三是要将这些制度汇编成册，每部门一份。同时要做好执行制度的宣传、准备工作，加强各部门制度学习，使全体员工知晓制度的内容，做到心中有数，从而促使员工在工作中能严格按制度执行。
2、现状：管理工作方法不够，缺乏连贯性，比如说与员工和部门间的沟通以及制度执行中与各部门间的沟通未能完全深入和让其意会，导致误会或者不理解不配合。制度执行缺乏监督、督促的连贯性。改进想法：加强与各部门间的沟通，做好制度执行宣传工作，对有疑虑的地方详细的阐述解释清楚使部门负责人能够充分的理解来配合执行制度。另建立制度执行的监督、考核和追究机制，制度的生命力在于贯彻执行。即使有了先进的企业文化和团队精神，没有完善的制度执行监督、考核和追究机制，制度的执行力仍然难以到位。
① 建立制度执行的监督机制
监督检查是保障制度执行的重要手段。在监督检查的过程中，要做到责任层级清晰化，一级抓一级，一级对一级负责，各负其责，层层落实，加强监督检查，确保制度执行监督到位。
② 建立制度执行的考核机制
要制定制度执行的考核机制，设计出一套科学合理的考核流程和办法，并将其加入绩效考核的内容之中，和其一并进行考核。让坚决执行制度的人得到肯定、奖励和重用。
③ 建立制度执行的追究机制
建立制度执行的追究机制，必须严格责任追究，对制度执行不力者必须处罚，坚决遏止失责不究，违责不罚。
只有通过严格的制度管理，打破“人管人”的框架，实行“制度管人”的管理方式，并且在企业内部营造好一种积极向上的文化氛围，按照层级管理的原则，搞好内部监督、制度执行力的考核，同时将事后责任追究、奖惩实施到位，才能切实提高各项制度的.执行力。
3、现状：没有明晰的组织架构文件，有些员工甚至管理人员不知道部门的归属对口管理部门。改进想法：与董事长明确组织架构，编制组织架构图并对各部门进行宣导，明确管理权责，以达到各部门间顺畅协作。
4、现状：缺乏企业管理规划，比如公司年度管理目标为“精细化管理，降本增效”，但是没有围绕达成此目标的具体方案和措施，缺乏整体的管理规划。改进想法：依据企业战略管理目标制定企业管理规划，围绕“精细化管理，降本增效”细化管理内容，制定切实可行的方案并严格付诸实施。
5、现状：文件管理杂乱，对于现有的制度文件、管理文件、档案等没有做到很好的管理，不能做到实时备档待查。改进想法：制定文件管理制度，规范文件备档管理，确定专管员。
6、现状：资产与办公用品没有做到统一化管理，所以办公管理费用不能得到有效的控制，资产不能做到统一调配而达到最高利用率。改进想法：制定管理制度，统一资产与办公用品由人事行政部归口管理，统一申购、采购，规范领用，明确责任。
7、现状：安全生产管理意识不强，比方说车间吸烟问题、维修车辆内客户物品安全防范问题等。改进想法：是否推行6S现场管理制度?提高效率，保证质量，使工作环境整洁有序，预防为主，保证安全。
8、现状：宿舍管理还停留在人管人方面，效率低效果不佳，食堂管理同样，不能稳定和提高员工的满意度。改进想法：宿舍逐步物业化管理，食堂逐步承包责任制，市场化运作来达到提高满意度。
9、现状：保安形象是公司的精神文明窗口，但是目前整体保安精神文明面貌欠佳，体现不出公司的朝气与服务，并且保安的安保工作也不够规范，服务与安全意识不够强。
改进想法：逐步从老年化队伍向年轻化队伍过渡，通过制度规范化管理保安队伍，并对保安工作具体化、规范化，同时将保安从安保工作内容丰富到同时具备制度执行监督职责。
10、现状：考勤制度流于形式，比方说请假、缺勤、出差等无硬性的申请、批准、报备流程，致使人事行政考勤管理被动。改进想法：通过制度文件来规范管理，同时与各部门负责人做好沟通工作。严格执行制度。
11、现状：通知、要求等文件发下去各部门配合度差。改进想法：配合度差的原因在于一直以来我们的工作有点虎头蛇尾、雷声大雨点小，工作不持续，就象走过场，刮一阵风似的，所以各部门有厌烦情绪，需要多与部门负责人沟通使之理解，并制度化、系统化、持续化、常态化管理来达到目标。
人力资源管理方面存在的问题以及对问题的一点想法：
1、现状：人力资源管理方面缺乏与企业经营发展所配套的战略规划而导致工作滞后和被动，不能前瞻性解决问题。
改进想法：必须要依据企业经营管理战略制定人力资源规划，通过规划来切实落实企业的经营管理战略，满足生产经营需要，同时规划还需要有效的方案来配套实施。
2、现状：人员储备意识不强，在需要时才招聘，不能满足生产经营需要，招聘途径较为局限，应该拓宽招聘渠道。各部门在人员调动与岗位设置安排上透过人事行政部直接进行操作，导致人事行政部工作非常被动，丧失人力资源监管调配的作用。个别部门负责人管理意识薄弱，导致人员流动非常大，而且基本介绍自己的熟人进部门工作，人事部门招聘的员工基本流失完，员工对自己部门负责人意见非常大，给人力资源和部门管理带来了很大隐患。
改进想法：拓宽招聘途径，可以通过网络、现场招聘、与学校对口招聘等方式来进行。同时实时对各部门人员情况进行分析，及时发现不稳定因素及时解决及时准备替换人员。人员的招聘、调动和离职必须严格管控，招聘必须做好资格审查，不能用人唯亲，人员调动必须通过人事行政部进行并及时做好备案工作。通过培训提高管理人员的管理能力和技巧。
3、现状：缺少必要的培训，比方说生产人员的技能培训，销售人员的产品知识和销售技巧培训，管理人员的管理技巧与团队管理培训等。
改进想法：比方说有一些管理人员缺乏管理手段和方式方法，在团队建设方面还有所欠缺，导致团队不和谐，团队战斗力不高，团队工作缺乏激情，这就需要有一些针对管理干部的培训来提升管理人员的管理能力来配合公司的生产经营需求。
4、现状：缺乏一套整体的薪酬管理体系
改进想法：制定薪酬管理体系，规范薪酬管理，使薪酬管理有法可寻、有体系可依。明确员工的工薪结构及福利、补贴、缴税等各个项目，确实保障员工的切身利益，增强员工对公司的归属感与忠诚度，调动员工的工作积极性，激励员工不断提升自我、在公司不断发展的同时实现个人价值，吸引人才、留住人才，使公司在人才资本的推动下不断提升企业竞争力，不断向前发展。
5、现状：劳动关系管理上也凸显被动，对于有抱怨、有想法和离职人员不能做到深入面谈，不能了解员工真实想法主动去发现问题和解决问题而导致不必要的矛盾和人才流失。
改进想法：对于有问题的员工各部门负责人以及人事行政部应该主动加强沟通，而不是官僚主义，激化矛盾，应该倾听抱怨、了解起因、深入沟通、做出处理。
企业管理和人事行政管理工作任重而道远，本人在以后的工作中将从完善周全缜密系统的制度建设开始着手，同时加强与各部门负责人的沟通，争取各部门的极力配合并全力配合各部门工作，分步骤来满足企业生产经营过程中所需要的管理工作。
管理调研报告 篇13
近年来石油企业人才流失现象加剧，流失率逐年增高。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前石油企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达25%;二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人有专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
过去，我们说某个单位的人才流失是否严重，看其跳槽出去的人占总人数的比例就可判断，对人才流动相对少的单位便认为其员工的忠诚度高。实际上，这种看法是片面的。人才流失是否严重，不单是看那些将关系迁出或与单位解除了聘用合同的人有多少，还应当看有多少留下来但不出力或出力不够的人。如果一个单位有很多人有才而没有使用，或受到某些制约不能让其尽展才华，那就意味着这个单位存在另一种人才流失，即内部流失。笔者试图就这些问题产生的原因及其管理对策作些探讨。
一、人才流失原因分析
根据调研分析，近年来企业人才流失的原因主要有以下几点：
(1)员工对个人的职业发展满意度低
(2)员工对薪酬满意度低
从对员工薪酬满意度调研看，大部分被调研员工都在抱怨薪酬低。认为采油企业经济效益较好，而薪酬、福利待遇等比较低，与付出的努力不相称。另外，在员工绩效过程中，由于员工间的岗位关联度低，而岗位分工比较细，考核依据很大程度上取决于领导与员工之间的融洽关系的好坏，致使考核过程中不可避免地带有诸多的人为因素和感情因素，造成员工的薪酬公平感比较低。
(3)员工对企业培训方式及效果满意度低
从对员工培训措施及效果满意度调研看，很多员工认为：第一，我们的`培训存在重形式、走过场的问题，缺乏明显的效果。培训的内容脱离实际，培训形式过于简单，导致学员厌恶培训。第二，培训不规范。培训计划实施不能一以贯之，培训的时间安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，一旦遇到其它活动时，首先让路的就是培训。培训项目和内容不是依据企业的实际需要和员工的需要，而是凭感觉、照搬其它企业的培训;对培训的授课内容也缺乏必要的检查。第三，培训方法单一。企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。
(4)没有真正建立以人为本的企业文化，企业文化转化为员工精神财富的满意度低。
从对员工工作环境和企业文化建设的满意度调研看，一是企业文化的认同感低。企业文化并非只是高层的一己之见，而是整个企业的价值观和行为方式，只有得到大家认同的企业文化，才是有价值的企业文化。二是对人的尊重体现不够，是企业文化的核心诉求，要为每一个个体的成长搭建了良好的平台。三是没有真正形成“双赢”的文化氛围。企业应将企业文化、核心价值观对员工进行灌输，通过个体的考核指标来达到诠释核心价值观的目的。
二、人才流失管理对策
根据对企业及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管理理念和管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。
(1)确立“以人为本”的管理理念
人本主义管理思想，在西方早已提出并付过实践。它强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，反对把人仅仅看作生产的“工具”，强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成人才流失的根本原因。企业把员工当成“物”来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。“如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先想到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把员工树为“经济人”，认为你劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所――食堂――宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。
管理者树立“以人为本”思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，才能创造更多的效益，员工应是第一位的。这种人本理念应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。
(2)开展员工职工生涯规划设计
职业生涯规划的实施是职业生涯规划的重要组成部分。为促进人才发展，要在员工职业生涯规划实施制度建设上进行积极尝试。一是基层轮岗锻炼制度。有计划地安排员工不同岗位进行锻练，采取老带新、师带徒的方式，使他们尽快熟悉本专业的生产过程，积累经验，塑造坚韧不拔的品质，为以后的发展打下坚实基础。二是积极促进人才流动，适才适用。主要采用直接聘任、公开竞聘、招聘、选任和委任等多种方式给大家创造选择岗位的机会。同时，有计划地对优秀员工进行轮岗培训。通过轮岗，提高工作技能，丰富工作经历。三是将员工的知识更新和继续教育工作贯穿员工职业生涯的全过程，使他们树立终身学习的观念。培训以本岗位专业知识培训为主，其他相关专业知识、管理知识、基本技能培训为辅。培训采取脱产与自学相结合的方式，力争形成培训――提高――再培训――再提高的良性循环。还应积极创造条件，安排员工参加本专业或相关专业的学术交流、技术考察等活动，及时掌握国内外先进科学技术发展动态，拓宽视野。四是完善奖励制度，增强员工不断进步的动力。当员工取得重大成果或显著成绩时，对其成绩进行评估、鉴定，并按照有关规定申报、评审有关奖项，享受相应荣誉与物质奖励。五是加强绩效考核，使优秀员工沿着职业生涯通道优先晋升。实行以绩效考核为核心、量化考核为手段、关键业绩考核指标为主要依据的考核制度，对管理人员和专业技术人员的考核办法，定期对员工进行考核，考核结果作为职业生涯阶梯晋升的依据，让优秀员工优先晋升。为了使职业生涯规划真正发挥培育人才的作用，将逐步完善对它的管理，在企业内部建立职业生涯指导委员会，形成职业生涯发展评估制度，加强信息沟通，进行定期评估，并及时举办经验交流活动。
通过定期对员工职业规划进行评估，适时地调控，及时地建议，有目的地培养，为员工成才铺路搭桥，调动员工学习的自觉性，激发员工的创造力，帮助他们找到最合适的位置，让他们更好地工作，顺利地成才。
企业的发展既需要一流的管理人员、一流的工程师，同时也需要一流的操作工。为此，明确了各个层次员工的需求目标和发展空间，进行系统设计，使员工学有方向、干有劲头。在操作人员队伍中进行全能操作员岗位技能培训，达到一人多岗、一专多能的目标;在管理和技术人员队伍中，重点强化高层次专家和紧缺人才的培训，着力培养高级复合型人才和管理人员。在培训工作中，采取短期培训、系统讲座、外派委托培训的方式，既有人员走出去，包括到高等学校深造、学习和考察，也有内部组织的一系列培训。培训内容分理论与实际技能培训两大方面，注重岗位技术规程、基本操作、设备运行规程、事故预案等。还鼓励员工根据自身的条件和发展需要，选择优秀员工参加与其业务相关的学习和培训，鼓励员工参加自学考试，并在工作安排和经济上予以充分支持和帮助。
为避免在管理人员选拔中可能出现的不合理现象，应制定科学的管理人员选拔任用程序，力求整个过程“阳光操作”，公平、公正。在民主评议时采取无记名投票的方式，经过初选、终选两道程序推荐岗位竞选人选;在竞岗答辩时根据理论及业务考核，优中选优;在上岗试用前实行任前公示制，确保群众监督;实行上岗试用制度和实行轮岗交流制，增强管理人员的综合技术能力及协调能力。整个过程透明、严谨、有序，实施后员工的抱怨普遍减少，聘任的管理人员素质明显提高，群众反映良好。对于擅长技术的研究骨干，为提高其职位发展的满意度，避免升迁为管理人员后不影响其技术特长的发挥，较好的解决技术人员职务升迁的满意度，避免技术资源的流失。
(3)建立公平公正的薪酬体系，提高员工薪酬公平感和满意度
从影响企业员工敬业度的因素调研表明，薪酬待遇对员工的敬业度的影响很大，尤其在现阶段显得尤为重要。在目前阶段，石油企业的薪酬已经确定，且提高的期望值不高。在这种情况下，要提高员工的敬业度，主要从提高内部公平度入手，提高员工的公平感，从而提高员工对薪酬的满意度。提高公平度的最有效办法，一是建立科学的员工绩效考核体系，二是帮助员工建立正确的公平观，三是让员工参与考核过程，让他们感受到薪酬的公平度，提高员工对薪酬管理的满意度，进而提高员工的敬业度。
要帮助员工建立正确的公平观，让他们明白让人人都满意的绝对公平不可能存在。帮助员工认识到绝对公平是不存在的，让员工认识到这一点，从而降低员工的不公平感。企业还应该帮助员工合理度量其投入和收益，让员工不仅看到物质回报，而且看到企业为其提供的发展空间、工作氛围、提升机会以及地位、荣誉等精神回报。
另外，通过培育公平文化，提高员工的公平感。企业要建立公平的企业文化，必须将公平观念融入企业价值观，把对公平的追求体现在对企业价值的追求中，为员工创造一个公平的工作氛围。
(4)切实搞好员工的技术培训工作
要大力实施人才兴企战略，充分认识到培养一支技术素质过硬的员工队伍是企业实现持续健康发展的法宝，始终把技术干部、管理人员是人才，技术工人也是人才的理念并贯穿于生产经营管理中，将技能人才培养与生产经营目标相结合，不断健全和完善职业技能开发管理体制。针对每个员工业务水平和专业技能的实际情况，以培养“精一门、通两门、会三门”的复合型人才为目的，制定切实可行的员工培训大纲，从建立健全厂内聘技师、专业技术能手选拔、考评机制入手，通过岗位练兵、导师带徒、职业技能大赛、青工技术比武、劳动竞赛等形式，为科技人员和技术工人快速成长构筑平台。
为提高培训工作的针对性、实效性，企业应提提倡订单式培训、菜单式教学。长期以来，提高培训工作的实效性和针对性，是企业培训工作一直追求的目标。由于员工素质参差不齐，培训需求有很大差异，“齐步走”、“一人得病，众人吃药”式培训效果不佳的问题一直困扰着培训工作的组织者。在进行员工培训模式深入调研分析和培训需求问卷调研的基础上，实行了订单式培训、菜单式教学。订单式培训就是根据职工培训需求，由职工出题，再请培训部门组织有关人员编写教材，针对培训对象的不同特点、兴趣爱好，在培训内容和方式上不再搞“一刀切”式培训，而是开“小灶”，提高培训工作的针对性。菜单式教学就是职工想学什么教什么，缺什么补什么，提高培训工作的实效性。针对职工需求进行量身定做培训方案，把培训对象划分为领导层、技术员层、班长层和操作层等四个层级，在同一层级上也要根据素质差异和不同的培训需求进行分类培训。
在对领导层的培训上，分别从理论知识、实践经验、政治素质、经营管理、危机意识和领导艺术等方面进行综合培训。通过培训增强领导干部创新意识，自觉以开阔的眼界观察事物，学会掌握“方向盘”，安装“助推器”，提高谋全局、谋大事，干事创业的能力。
在对技术员层的培训上，分别从专业理论知识、现场经验、安全环保、质量意识、分析问题和解决问题的能力等方面进行专业培训。特别是加强对一些新技术、新工艺、新知识等方面的培训，采取走出去、请进来的办法，学习先进单位的经验，做到为我所用，学以致用，提高技术创新能力，增加管理才干。
在对班长层的培训上，重点做好“如何做好一名合格的班组长”的培训，努力做“多面手”、“智多星”;重点加强综合能力的培训，既要掌握熟练的现场操作本领，又要有一定的组织指挥才能，提高协调解决现场复杂问题的能力。
对操作层的培训上，积极创造条件把课堂搬到岗位上，重点加强岗位技能和应知应会培训，提高操作技能即“绝活”、“特长”，使特长更特，全面发展，没有短腿。通过培训，提高排除现场各类故障和解决现场实际问题的能力。
(5)培养企业文化凝聚力
企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。
不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。当今，心理学已广泛运用于企业人力资源管理，且颇有成效，也说明了这一点。只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然就能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
管理调研报告 篇14
学校食堂是学生用餐的聚集地，食堂及饮食卫生状况的好坏，直接关系到学生的身心健康与生命安全及社会稳定，近年来我区各级政府及卫生、教育行政部门在学校食堂建设及食堂饮食卫生安全方面下了较大的力气，取得了一定的成绩，在一定程度上保证了学生的生活质量，有效地防止了学生群体食物中毒等事故的发生。但是，学校食堂由于基础条件差，资金投入不足，加上经营体制等方面的原因，仍存在一些卫生安全隐患。近段时间，宝峰镇的人大代表对学校“办食堂”的现状进行了调研。现将调研结果报告如下：
存在问题：
一是学校存在“两轻”现象。由于思想认识的不足，学校办食堂存在轻卫生管理、轻卫生基础设施投入等问题，具体表现是：有的学校食堂面积狭小、功能布局不合理、缺间少室，设施简陋、生熟切板不分、交叉污染现象严重，难于保证饮食卫生安全。
二是卫生法律意识淡薄。食品监管点多面广，监管到不了位。学校食堂未取得有效卫生许可证违法从事饮食经营活动，从业人员未取得健康证上岗。
三是选址不尽合理、功能不分区。学校在新建、扩建、改建食堂的选址不尽合理、设计不合理、功能区分不明确，导致一些新建的食堂不符合卫生要求。
四是食品采购把关不严，采购大宗食品时，未向生产厂家或批发商索取检验合格证等相关证件，未按要求建立食品购销台账，未与食品供应商签定安全责任协议书，有的采购、使用“三无”产品及其他不符合卫生要求或标准的食品及原材料。
五是学校食堂没有统一的检验设备和检验措施，当出现疑问时，无从就近就地检验，食品安全难以有效保证。
六是缺乏专业知识，缺乏良好卫生习惯，不会营养搭配。学生正处于长身体，发育成长的阶段，营养需求较高，食堂员工的素质对于孩子们的饮食健康起着关键作用。但从学校食堂员工结构上看，工作人员一般是50-60岁人员，大多来自农村，文化水平较低，在上岗前并没有接受正规的技术培训和基础知识培训，对于菜品营养搭配知之甚少，同时存在个人卫生习惯欠佳，操作不规范的问题。
七是学校食堂临聘人员劳动关系管理不规范留隐患。学校食堂员工基本属于临聘人员，属于合同短期化管理，且工资待遇相对较低，没有按《劳动法》缴纳五险一金现象普遍，并且因为经济利益、自身需要等方面缘故，存在较大的流动性。由于其临时性，时间久了，要求解决退职费等问题又会接踵而至。
八是财政补贴餐费有“暗箱操作”的嫌疑。学生的“营养餐”、“贫困餐”都有上级财政补贴的项目经费和本级补贴的经费。有项目经费，就必须进行审计，就应公开、公平、接受社会的监督。部分学校食堂缺乏有效的监控机制，账目不规范，收支不公开，财务管理混乱。难免存在“暗箱操作”的嫌疑。
九是存在职责不清的问题。学校是学生充实内在，提升素养的.地方，教育事业属于社会公益事业，学校的职责是教书育人，而不是盈利。因此，一切以盈利为目的的活动应当远离校园。办食堂、开商店都是属于社会服务，不应由学校来承担，而应购买社会服务。但是现实是，一些以盈利为目的的餐饮、商店（超市）开在学校内，甚至有的学校以封闭式管理和安全卫生为名，禁止学生在校外购买，形成实质上的垄断。
十是环境污染不可避免。由于学校食堂离教室很近，上午11时左右开始炒菜，油烟对学生的学习有影响；食堂的废弃物处理也很困难，没有集中统一的处理，很难保证环境不受污染。
归结起来，是卫生安全意识不足、卫生法制观念淡薄、卫生管理措施有限等问题。为此，我们建议：
一是对学校学生用餐实行公开竞标。统一向社会购买服务，集聚监管的优势，确保食品安全。成立由教委、发改委、卫计委、工商局、食药监局参加的学生食品供应监管领导小组，负责学校学生食品供应的统一组织领导、审批检查工作。必要时，引进有资质的社会餐饮企业参与经营。餐饮企业进入学校学生用餐经营实行公开招标。接受社会的监督。能解决目前出现的诸多问题。
二是便于从源头和产品两个方面对食品进行监管。如果对学生用餐引进企业提供服务，那么食药监局只要对企业活动进行监管就能免除食品安全的危害。采用互联网+、企业联农户等优质优选方案：农户在田间地头的种植到提供给餐桌上学生的蔬菜、食品都会一一记录在案。通过企业的订单供应，同时可以解决如：农业园区建设的订单、饮水源保护区农户的收益等问题。
三是学生用餐的企业化管理，可以解决目前学校办食堂带来的很多问题。对学校教育事业经费有一定的补充（招投标后获得的利益）。对政府能够产生一定的税收。同时能够减少环境污染，防止食品安全追责，更重要的是还可以防止腐败现象的发生。
管理调研报告 篇15
根据宾馆的经营发展趋势以及同行业竞争日趋激烈的现状，通过宾馆组织的培训授课内容，采供部全体员工集思广益，深入分析宾馆经营项目中存在的问题，认为在今后的经营管理中要做到以下几个方面：
一、严格落实规章制度。
根据宾馆今年即将出台的新版规章制度中的内容、标准、流程。在今后的日常工作中严格抓落实，用制度来规范一日的工作秩序。强化制度执行力，从仪表仪容、礼节礼貌、服务意识、服务质量上下功夫，牢固建立为一线服务的思想意识，保障一线工作中必备物品的及时性及质量标准符合要求。
二、加大对外销售力度。
销售的任务主要是由宾馆的销售部去完成，我们的客源主要分为局办会议、商务客源、中介客源、旅游团体、公司会议团体、上门散客六大类。宾馆全体员工可根据以上六种客源的分类加大自身销售能力，积极想办法为宾馆联系团队会议、散客入住、婚宴用房、用餐。销售部可建立宾馆内部员工销售档案，年底进行统计，根据员工的.销售量进行统一考核。
三、加强节能降耗管理。
教育培养员工的节约意识，在一日工作中认真履职。牢固树立“点点滴滴降成本，分分秒秒增效益”的节能意识。1、有必要成立节能委员会，设立专职部门为节能管理办公室，具体负责宾馆所有节能降耗工作的全面开展，并督导节能工作的实施。2、制定严格的节能降耗实施细则，诸如人走灯关、水关、空调关、电脑关等这样的“一走四关”措施，对于能源设备使用进行能源设备所属区域部门管理的原则，即能耗设备在哪个区域放置就由这个区域的管理部门负责节能管理，使节能降耗工作责任到部门，同时要求各部门设立专职节能降耗管理员，责任到人，使宾馆内的所有员工都行动起来，在全宾馆建立起来全员节能意识。3、定期实施召开节能降耗例会制度，与宾馆的经营成本分析结合起来，对宾馆的每月能耗使用情况进行通报，由节能管理办公室对本月的实际能耗消耗量进行分析，同时由节能管理办公室每月对宾馆内所有区域进行节能检查，并对节能降耗违规的检查情结果予以通报和处罚，严格约束员工在工作中使用能耗的行为。4、对宾馆夏季和冬季内部室温作出明确规定，对宾馆自身可控的办公及公共区域温度要求夏季不能低于26℃，冬季不能高于20℃。在全面贯彻国家节能降耗的政策方面从宾馆内部以制度为保证，坚持在不降低对客服务标准的前提下降低能耗的使用。5、合理使用水电及办公设备，提倡无纸化办公，尽量使用电子文件，减少纸张用量。正确使用、操作办公设备，严禁违规操作，发现故障及时报修，定期对办公设备进行必要的保养延长使用寿命。
四、加大部门内部管理。
1、积极支持一线部门的经营工作，对他们所需的物资，实行上门服务，采购前主动询问使用部门的意见、要求，然后及时采买到位。虚心向各部门吸收使用过程中的建议，从而提高采购人员的自身业务素质，防止盲目采购，二次采购，提高了采购的工作效率，降低采购成本。2、可以采取网络购物的方式进行采买，但在采买前要充分了解目前市场上相关物品的价格、质量、款式，做到标准要高、质量要好、价格要低。严格执行物品采购的申购、签批、询价、采购、验收程序，确保购进货物质优价廉。3、对于宾馆库存的物资要常分类、常整理，了解库存情况，减少积压。做到不脱节供应，降低成本积压。
五、建议增加经营项目。
宾馆要采取以客房、餐厅为主，多种经营并存的方式。1、如：在目前饼子市场销售比较良好，经常出现销售一空现象的前提下，可以采取电话预定，增大销售量，同时增加鲜食、半成品、盒饭等经营项目，扩大经营收入。2、积极筹备宾馆管理公司的前期工作，尽快正式运行，多举办一些培训会议，满足宾馆住房、会议室、用餐等接待收入。
六、加大宣传力度。
建议宾馆继续与太原广播电视报的广告合作，同时可以增加收音广播及出租车LED屏宣传效应，做会议接待、婚宴市场的广告。定期在街边发放宣传用品，如：夏天可以把宾馆经营内容的图片、服务项目、价格印制成小扇子，在街边免费发放。扩大宾馆的知名度。定期搞公益活动，如：刷树、清理路边小广告、清洗公交车站等公益项目，在周边市场增加影响力。
管理调研报告 篇16
随着经济社会的不断发展，特别是城市化进程的加速推进，社会管理尤其是基层社区管理工作的内容日趋繁杂，要求越来越高。如何创新社区管理模式，提升社会管理成效，成为党委政府亟待解决的问题。20 年7月以来，xx区以社会管理体制机制创新为重点，紧紧围绕“社情全摸清、矛盾全掌握、服务全方位”的工作目标，金牛区开展网格化管理工作，着力提升社区综合管理水平和社区综合服务功能，取得初步成效。
一、xx社区网格化管理主要做法
社区网格化管理就是根据属地管理、地理布局、现状管理等原则，把社区划分成若干网格状的单元，并对每个网格实行动态、全方位管理。
（一）摸清基本情况，定格
组织专班深入各巷道、楼栋，再次进行调查摸底、登记造册，对辖区总户数、总人口、单位户数、散居居民户数、小区坐落四至界限、区域分布情况等进行全面摸底。社区面积、居民小组，辖区单位，常驻人口户数、人口，个体工商户从业人员500余人。社区社区。xx社区将辖区内的市场、学校、医院等单位一级楼栋、院落等归入网格。按照“任务相当、方便管理、界定清晰”的原则，依据户籍人口、流动人口和管辖面积等实际情况，将xx社区划分为24个网格，每个网格300-500户，平均人口800-1500人左右，通过建立网格，为全面摸清社情信息、实施精细的社会服务管理奠定了坚实基础。(社区网格化基本情况)
（二）选配网格员，定人
对社区网格实行“一格一员、综合履职”。一是配齐网格员。为每个网格配备1名网格管理员，共24名，共分两批次全部面向社会公开招聘。网格员待遇参照公益性岗位人员待遇，并享受社区工作人员同等福利。对网格员进行了为期一个月的培训，学习了相关的政策法规、工作程序、业务知识和考核办法等。二是明确网格管理工作程序。一般性工作由网格员现场处理，并登记备案；需要协调处理的，由网格员带回社区网格管理站协商，再反馈服务对象；突发性工作由网格员立即上报社区、城关镇等相关部门处理，网格员跟踪处理结果。三是实行考核激励制度。对网格员的“德、能、勤、绩”进行考核，考核实行百分制，网格员每月的浮动工资作为考核工资，根据考核得分按比例发放，考核得分在90分以上的，浮动工资全额发放；80-90分的，浮动工资发90%；70-80分的，浮动工资发80%；70分以下的，浮动工资扣发。
（三）全力服务群众，定责
着眼于群众实际需要，网格明确网格员职责，主要是：宣传党的方针、政策和国家的法律、法规，教育居民遵纪守法，履行法定的义务；采集上报网格内综治、信访、计生、民政、城管、就业及安全生产等各类基础信息；通过网格巡查，排查各类不和谐因素，上报社区；做好不和谐因素稳控工作，力争将矛盾纠纷化解在网格内；协助有关部门调处各类矛盾纠纷，及时有效化解网格内不和谐因素；定期走访网格内居民，了解居民的思想动态，做到知百家情、办百家事，全力为居民排忧解难；掌握流动人口动态，开展对重点监管对象帮教工作等。实行网格化管理后，不管大事小事，家里事还是社区事，即使是在工作时间外，给网格员打个电话，网格员就会迅速赶到现场帮助解决，实现了基层有人管事、有人做事的良好局面。20xx年，网格化工作开展以来，共采集居民信息20xx余户，收集居民意见400余条，排查社会矛盾隐患6起，安全隐患5起，发现并化解重大群体性上访事件1起，发现并处理计划生育对象20余人，完善空巢老人、困难群众、留守儿童、大病伤残人员的档案信息50余条。排查消防安全隐患20余处。试点工作开展以来，社区信访量为零，实现了矛盾纠纷化解在基层、解决在萌芽状态。
二、网格管理中存在的问题
网格化管理在受到广大群众欢迎的同时，在运行过程中暴露出一些问题，需要在实践中进一步总结、探索和完善。
（一）网格人员主体责任有待进一步明确
按照网格化管理的要求，网格管理人员由社区领导、社区网格员、居民小组长组成，社区领导为负责人。网格化管理的要求更高，面对xx社区的特殊情况，居民小组长的工作不可能局限于纯粹联系、汇报工作，但在实际工作中并没有把三人的具体职责明确出来，没有充分调动居民小组长的积极性，网格管理出现真空地带，同时，网格员对社区干部的依赖较大，自行处理问题的能力不够。
（二）网格管理宣传力度有待进一步加大
试行社区网格管理是一件新事物，调查发现目前还有少数居民不知道什么是网格管理，对网格管理员的身份以及承担的工作不够理解，有与自己无关的态度；网格员上门调查还存在不开门、不配合的情况发生。另外，xx社区是老旧院落社区，居民整体文明程度相对较低，要实现在社区内形成 “文明礼貌、诚实守信、互助友爱、扶正祛邪、邻里和睦、敬老爱幼、遵纪守法、保护环境”的文明风尚和生活方式还有很长一段路要走。目前，xx社区还存在乱丢垃圾、生活垃圾不及时入桶、乱晾晒等一系列不文明的现象，要扭转这一局面，就需要进行全方位、多层次宣传教育，引导居民养成良好的生活习惯。
（三）网格管理工作机制有待进一步完善
网格管理是数字化管理，但是目前xx社区的网格员收集、上报的信息依然采用纸质材料记载，电子化信息系统尚未建立，这样不利于信息的及时更新和管理。社区网格化管理是一项全新的管理模式，在现阶段的探索过程，强调管理人员责任意识的同时，也应出台相应的激励机制，充分调动管理人员的主观能动性，为推行网格化管理提供必要的制度保障。虽然出台了有关的责任追究、绩效考核制度，但考评中缺少群众参与环节，未形成全面、规范、科学、有效、操作性强、切实可行的监督、考核、评价、奖惩机制。
（四）网格员队伍建设有待进一步加强
本次xx社区招录的网格员中有5名是专科大学的应届毕业生，年纪较轻心态不稳定，社会实践经验欠缺，进入工作状态慢。在工作中善于发现问题而不善于解决问题，存在畏难情绪。网格管理人员能够发现问题，但是不能主动地解决问题。诚然，在实际工作中确实有在网格的层面解决不了的问题，但在网格层面也有很多可以解决的问题，由于畏难情绪或者短期难见成效需要反复做工作，怕麻烦而搁置下来不去解决。
三、网格管理工作对策与建议
社区网格化管理是社会管理的新课题、新手段、新趋势，面临的是新格局，要通过完善相关管理制度、加强机制创新和队伍建设，从而实现社区网格化管理的科学高效发展。
（一）完善网格信息化管理，明确职责，强化责任
社区网格化管理是精细、快捷、准确的综合管理服务系统，信息化是实施社区网格化管理的技术支撑，利用信息技术，可以使服务通过网络沟通，实现网上交流，人口管理数据、社区管理和服务各项数据都可以进一步在社区管理和公共服务平台上获取，促进整个网格化管理建设的高效性。搭建社区信息综合管理“三大平台”，即区、街道、社区社会矛盾联动化解信息管理平台、人口信息分类管理平台、社区综合信息服务平台，为保障网格化管理的高效执行作支撑。这“三大平台”信息资源实行多方共享、动态综合管理，畅通政民互通渠道，为社区实行网格精细化管理构建信息支撑系统。
（二）深入开展宣传教育活动，在发动群众上下真功夫 广泛发动群众开展深入的宣传教育活动要做到以下两点，一是拓宽宣传渠道，进行全方位多层次的宣传。所谓全方位即把社区管理中的文明创建、公共设施管理、秩序管理、环境管理等等全部纳入宣传的范畴，取得居民广泛的支持，促进社区管理上台阶；所谓多层次即宣传主体的多层次，这个主体应该包括居委会、网格管理人员、社区志愿者（也包括学生志愿者）、社区热心居民、社区老党员、社区居民代表等一切可以发动的力量。宣传渠道包括宣传栏、横幅等静态宣传渠道，也要包括宣传主体的现场规劝提醒告知和电视网络宣传告知等动态渠道，二是开展一系列群众活动来增强群众对社区的认同感，进而形成荣誉感。群众活动应该包括星级文明户的评选以及道德模范的推荐等等，充分挖掘社区的资源，树立社区的典型和榜样，发挥典型和榜样的作用，达到以典型树正气、以正气促和谐、以和谐优服务的管理目的。
管理调研报告 篇17
一、调研过程
常言道，王者以民为天，而民以食为天，我司作为国内领军的独立润滑油企业，拥有员工上千人，产品及服务在市场上享誉盛名，而食堂在公司的作用虽看似微小，却的的确确与员工情绪、工作态度所紧密相连，甚至关乎我司能否为客户提供更为优良的产品，是否能够顺利实现经营目标。本次调研报告深入梳理了我司食堂的经营管理模式、所存在的问题，并提出切合实际的整改措施，以助力我司食堂经营运转效率更上一台阶，员工能够享受更为美味、健康、价廉的工作餐，因而有着极为重要的现实意义。
在本次调研过程中，本人利用长期调查食堂本部、定期咨询外部供应商及汇总分析我司财务报表等调研手段，搜集关于食堂运转的具体信息，并结合工作实践提出具体的改进意见。
二、食堂经营运转基本状况
我司食堂主要服务对象为内部员工，同时也向审计部、采购部、总经办、渠道部等公司部门提供客户餐，可基本满足我司内部餐饮需求。20xx年1月-6月，我司食堂收入总额为496307.8元，支出总额为484625.5元，盈利11628.3元，毛利率为2.4%，每月盈亏幅度在千元以内，总体盈利水平较低，可以保障餐厅作为公司“公共服务”机构存在。
我司目前已建立较为完善的食堂管理制度、材料购进制度、库存盘点制度，现金收支管理制度，材料采购的记录、检验、付款审批等程序都比较健全，除部分细节，制度总体落实状况较佳。至于食堂经营运作最重要的采购环节，主要包括四种模式，即调味料小金额采购、主食材定点采购、设备比议价采购以及生鲜蔬菜随机采购，相对较为合理。
三、食堂经营运转所存在问题
虽我司食堂管理制度总体落实较佳，但在细节之处仍存在不可忽视的问题，包括供应商资质审查不严、食材验收程序缺失、食堂菜品相对单一、以次充好现象严重以及缺乏消耗量统计标准：
1.供应商资质审查不严
在调研过程中，本人发现食堂采购人员对供应商的资质审查不严，部分调味品、冻品缺乏有效的安全资质报告，甚至是无生产日期、无生产厂址、无生产卫生许可证的“三无产品”。例如食堂目前所采购的“腾飞麻油”，经调查取证证明为是通过麻油香精勾兑制造的产品，不仅风味口感相对欠缺，其内部过量的化学添加剂更有可能对员工身体造成损伤，有着严重的食品安全风险。其它食材原料正在进一步核查之中，有较大几率发现更多供应商方面问题。
2.食材验收程序缺失
通过对食材采购流程的剖析，本人发现我司食堂食材验收执行有所缺失。依照公司食堂相关管理条例，食材验收时供应商、采购方以及食堂需各派一名代表，三方合理沟通协商，共同对食材进行检查验收。但在实践中，肩负重要岗位职责的采购方却基本不参加食材验收过程，而只是由食堂单方面签字确认。采购方决定了食堂的供应商及采购量，具备较高话语权，对供应商有着较强的约束作用，因此食堂即使在验收时发现食材“质、量”存在问题，也无力对供应商采取相应惩罚性措施，难以有效把控食材质量。
3.食堂菜品相对单一
我司食堂菜品相对单一的问题较为严重，具体表现在菜品长期一成不变，食堂厨师缺乏动力去创作创新菜品，使员工食谱严重单调化。即便市面上出现价格更为低廉、风味更佳的当季新鲜果蔬，食堂也不愿针对季节动态调整菜谱，而更倾向选择一年四季常有的'“冷库菜、冷冻肉”。菜品单一无疑很难满足我司员工的餐饮多元化需求，更使得在食堂就餐成为一种应付肚皮的草率之举，极大损伤我司员工的工作愉悦感，降低员工生产效率。
4.以次充好现象严重
从公司角度而言，食堂最为理想的经营状态便是既不亏钱，又可尽可能的为员工提供高质量的餐饮服务，这就给采购部门带来了较大的成本压力。调研过程中发现，我司采购人员为控制成本，对供应商报价打压过于严重，这虽客观上压缩了食堂的采购成本，但也“迫使”供应商在食材上以次充好。通常劣质食材中霉变、腐烂的比例较高，且口感风味较差，更有可能因细菌、添加剂超标引发群体性食物中毒事件。
5.缺乏消耗量统计标准
目前我司食堂并未建立完善的食材消耗量统计体系，各类食材的采购并无确切标准及依据，更多依照采购人员的工作经验进行。但人力有时而穷，仅靠员工工作经验进行采购难免发生疏漏，食堂经常发生部分食材积压时间过长致使腐烂变质，又或是部分食材消耗过快需要紧急补充的状况。这显然不利于我司食堂的采购成本控制，更不利于食堂服务质量的提升。
四、食堂经营运转完善策略
针对调研过程中发现的我司食堂经营运转所存在问题，本人设想利用以下手段进行完善：
1.制定统一采购标准
为解决我司食堂采购对供应商资质审查不严的问题，可通过制定统一采购标准予以解决。具体而言，对于不同包装，如真空、成袋、散装，不同类别，如主食、肉食、蔬菜、调料等食品，食堂管理者均应加快明确相应的采购标准，并编纂成册，将其印发至采购人员进行执行。从而选购符合农产品检验检疫标准，生产日期、生产厂址、生产卫生许可证齐全的优质食材。
2.强化管理制度落实
限制采购方必须出现在食材验收现场，需要强化我司食堂管理制度落实，额外增加一道采购方现场签字环节。在供应商将食材运至食堂，且经食堂代表、采购负责人检验完毕之后，便可由双方共同签订验收记录表。为防止采购方事后补签的情况，还需现场拍摄并保存验收环节照片，以备后期食堂监督管理小组查验。
3.完善考评激励体系
食堂菜品相对单一的主要原因，在于缺乏有效的考评激励手段，食堂方缺乏动力求新求变。本人设想可将菜品变动比率及员工满意度作为食堂业绩考核的关键指标，并将其与食堂职工的工资奖金挂钩，这样便可有效驱使食堂人员积极开发新菜品，解决食谱过于单一的问题，使之更好地为我司职工服务。
4.设置采购价格阈值
食堂采购时过分打压食材价格无疑是不合理的，需设置采购价格合理阈值，在食材采购价格及品质之间寻求平衡。采购方需综合农贸网站报价、农贸市场参考价及供应商报价，加权计算合理采购价格区间，并参考此区间进行“讨价还价”。我司财务部也应将食堂略微亏损列为可接受范围以内，而不应给食堂过大的采购成本压力。
5.建立健全统计手段
缺乏食材消耗量统计标准使得部分食材存在积压乃至变质的情况，因此，建立健全统计手段有着十足的必要性。食堂财务人员可定期整理搜集食材采购量、食材消耗量、食材库存量、食材损耗量等相关数据，利用统计学手段，如最优订货模型、大数定律，计算得出食材的最优采购批次、采购量，并以之指导食堂采购实践，降低采购成本耗费。
管理调研报告 篇18
泸县公路县道285公里，乡道662公里，村社及专用公路908公里，随着泸县经济持续、快速、稳定发展，公路建设事业也突飞猛进。围绕县委“两个加速”和交通系统“两个加快”，探索公路管养过程中路政管理和养护管理的协作机制，实现管养一体化，保障公路安全畅通，服务社会主义新农村的目标，已成为业务内人士十分关注的一个重要课题。本文结合泸县公路管养的实际，重点从公路路政管理瑕疵进行浅析。
一、存在的问题：
1、控制红线内违章现象多。一是公路两侧建筑尚缺乏统一规划和有效管理，有不少地方任意在公路两侧红线内尤其是城乡结合路段违章建筑林立；二是侵占、挤占、毁坏公路现象严重，不少道路路面被任意占用，当作晒场、市场等，据统计：全县还有18处“公路市场”。
2、执法环境差。一是部分人甚至领导干部的心目中基本没有认识到公路保护的概念，讲义务时，就说公路是公路部门的，讲利用时，就说公路是当地的，极少想到公路还需要爱护，甚至放任、纵容违章行为的发生。二是相关部门配合不协调，国土、城建、工商等部门在各自的审批范围内，经常与公路发生交叉，在涉及利益冲突时，往往牺牲的是公路利益。三是行政干预比较严重，在路政执法过程中，当事人通过各种渠道托人求情，干扰办案，有些地方实行地方保护主义，借口为招商引资企业排忧解难，通过行政手腕迫使公路部门放弃执法，成为实际上的违法庇护者。
3、超限运输车辆日益增多，已成损坏公路的“第一杀手”。一些运输企业和个体运输户为了个人利益，不顾公路和桥梁的承载能力，私自改装车辆、加高、加长、加宽车厢栏板，超装超载，超限运输车辆对公路造成巨大的损害，特别是我县的地方公路等级和设计负荷都比较低，超限运输车辆对公路路面结构破坏严重。极大的缩短了公路、桥梁的使用寿命，同时超限运输车辆影响正常的行车安全。
二、原因分析
1、公路用地权属不清。在公路建设时，由于征用土地涉及巨额的费用问题，许多承担征地任务的地方政府，往往变通处理，并不办理正式的土地征用手续，这就造成公路部门路产路权的“虚置”，特别是代养的`乡道和规划县道，从法律上讲，对公路的管理权几乎要大打问号。至于路边的开挖填土、搭建，由于常常连最基本的土地使用证书都拿不出来，在法律上，本身就处在不利的位置，要进行阻止，谈何容易。根据现行的《公路法》、《四川省公路条例》之规定，镇通村、村通村公路将纳入到地方公路管养范围，目前对村道的公路建筑控制区的界定尚未明确规定，这也给路政管理带来很大难度。
2、管理体制不够完善。公路管理机构既属地方管理，又从属上级业务部门，多头管理相互间的关系难以协调。此外，公路管理机构也不规范，路政有许多地方从公路养护管理段分离出来，有的地方实属养护段的内设机构，常让人不知所以然。不规范的体制降低了行业管理工作的运行效能，增加了系统“内耗”，也直接影响了公路部门行政执法能力和执法力度，人为制造了许多执法难的问题。公路产权保护执法疲弱的另外一个日益被人们关注的原因是变了味的罚款，把对违规车辆进行罚款当成了“创收”的手段，把捞取收入建立在践踏法律和放任公路遭受损害的基础之上。
3、治理超限目标过分理想化。超载超限的治理理想目标的实现在现实中是面临约束的，如果急于求成，就极容易导致运价和商品价格的大幅度上涨，特别是可能造成大量运输业户亏损而利益受损，这些都直接关系到我县工业经济发展、社会的稳定。我县的矿产、建材、钢铁等企业是公路的受益者，但同时也是公路破损的缔造者。公路之所以过早破损，固然和超载超限运输密切关联，公路的过度损害得不到有效制止，在制度上源于公路作为公有产权的责任机制上的先天缺陷，有人呼吁说：企业的“增加值”更多的是建立在“牺牲”公路资源的基础上的。
三、对策和办法
1、完善基础性工作。建立健全本区域内的路产档案，不断量化路政状况和工作情况，做到心中有数，方向明确，促进日常工作的条理性和路政管理的规范性；同时要积极向政府汇报，争取政府明晰公路用地范围和路产、路权范围，明确公路管理部门对建筑控制区内土地审批管理权。同时与国土、城建、各乡镇加强联系，加强对公路建筑控制区内违章建筑物的监管。要在“防”字上下功夫，要加大路政巡查力度和质量，一旦发现在建筑红线以内有人平整土地，堆放砖瓦、挖掘砌石等违法建筑物的迹象时，在违法建筑未完成之前，劝导当事人自行拆除。同时，加强舆论宣传，为路政管理工作创造良好的外部环境，把公路法规宣传到千家万户，家喻户晓，人人皆知，营造公路法规人人遵守，维护路产、路权人人有责的社会新风。
2、要加速公路部门内部管养分离的改革，并鼓励发展民间公路养护队伍，规范公开招标和责任合同制度，使经营或养护公路的企业成为真正关心公路状况好坏的独立的自负盈亏的实体，成立专职路政管理和兼职公路养护两位一体的监督队伍，发挥养护队伍的协管作用，强化公路财产保护的激励机制，还可以发挥地方群众广泛参与公路财产保护，对举报实行奖励。
3、科学化治理超限。
一是树立抓超限就是抓安全，就是保护国家公共财产意识，力争把治超工作从“部门行为”变为“政府行为”。
二是争取上级有关部门的大力支持，在我县辖区干道设固定超限检测站，对过往车辆进行超限运输检查，打击超限运输。同时，大力提高执法人员的素质，严格按照相关法规和约束执法人员的行为，通过政策的途径解决执法人员待遇低的问题。
三是采取渐进方式，科学化治理。强化路面执法协作和联合治超机制，始终保持不间断执法的态势。坚持源头治理，对重要的货物装卸点、厂矿企业等源头地点推行派驻制度，采取渐进适度的方式实施治理。在时间上顺序上可以先治理超限幅度最严重的部分，由于这部分在超限车辆中的比例不大，所以不会对市场造成太大冲击；更长期间后适度加大力度，直至达到最终治理目标。采取渐进方式不仅便于执法人员操作，同时不会引起运输物资价格的明显上涨，也给了运输商户通过配载、采用合法装载和大型车辆来消化成本上涨的时间和余地，是能够减少司机的抵制情绪和被群众接受。