雅文社整理的招聘方案（精选25篇），提供参考，希望能够帮助到大家。
招聘方案 篇1
随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司20xx年度发展战略及相关计划安排，特制定公司20xx年度招聘计划。
一、20xx年度岗位需求状况分析
经反复统计与核算，20xx年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：
1.1根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析20xx年度招聘岗位信息如下(红色代表目前紧缺的)：
1.1.1公司高管，包括：销售总监等;
1.1.2公司中层干部，包括：工程部经理、运作部经理等;
1.1.3工程技术类人员，包括：安装工程师等;
1.1.4后勤人员，包括：展厅助理、人事行政专员等;
1.1.5销售人员，包括：销售经理、销售代表等;
1.1.6本年计划招聘总人数：25人左右(含销售人员)。
1.2招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、形象、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。
1.3各部门也可根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：(1)自愿报名;(2)部门推荐;(3)考核;(4)统一决定。
二、20xx年度招聘需求
根据公司20xx年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，见下表：
20xx年度招聘需求(人员需求)表
三、人员招聘政策
3.1选人原则
3.1.1培训和职责的压力可培养大量的人才; 3.1.2目前公司迫切需要的人才。 3.2招聘方式
3.2.1以网络招聘为主，兼顾猎头、内部推荐等。网络招聘主要以前
程无忧人才网、智联招聘等(具体视情况另定); 3.2.2猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定; 3.2.3校园招聘：青岛大学、理工大学等;
3.2.4现场招聘：青岛海尔路人才市场;
3.2.5补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。
四、招聘费用预算
五、招聘的实施
5.1.第一阶段：
3月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：
5.1.1积极参加现场招聘会，保持每周1场的现场招聘会参会;
5.1.2积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;
5.1.3坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周集中候选人进行集体面试。
5.2第二阶段：
4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：
5.2.1坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量;
5.2.2积极参与部分院校的大型招聘会，每场招聘会将有现场公司介
绍、现场初试;
5.3第三阶段：
7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：
5.3.1坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系;
5.3.2每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺
5.3.3组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;
5.3.4对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;准备申报下半年的校园招聘会。
5.4第四阶段：
11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：
5.4.1积极参加各校园综合招聘会;
5.4.2网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。
5.5第五阶段：
12月底至20xx年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：
5.5.1公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论;
5.5.2编制年度人力资源规划;
5.5.3部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定;
5.5.4建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划;
5.5.5建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;
六、录用决策
企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。
七、入职培训
7.1新人入职当天，人事行政部应告知基本日常管理规定
7.2办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部门提出并与人事行政部讨论确定
7.3转正时，人事行政部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效
果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正(或者pass掉)。
八、招聘效果统计分析
8.1人事行政部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计分析;
8.2根据效果分析的`结果，调整改进工作
8.3定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。
九、招聘原则及注意事项
9.1对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神。
9.2招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作)，力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。
9.3要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。
9.4在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面)，并要求注意个人着装等整体形象。
9.5接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。
招聘方案 篇2
1992年，美国人菲利普?科特勒提出了跨世纪的营销新观念??——整体营销（Total Marketing）理念。所谓“整体营销”，就是公司营销活动应该囊括内外部环境的所有重要行为者，其中包括供应商、分销商、最终顾客、职员、财务公司、政府、同盟者、竞争者、传媒和一般大众，前四者构成微观环境，后六者体现宏观环境。整体营销强调的是营销活动不要局限于部分行为对象，而要拓宽空间视野。
菲利普?科特勒被誉为“现代营销学之父”，科特勒博士著作众多，许多作品被翻译为20多种语言，被58个国家的营销人士视为营销宝典。其中《营销管理》一书更是被奉为营销学的.圣经。他所提出的整体营销，是要把市场营销与公关活动有机地结合起来，将传统的针对最终消费者的营销扩展到针对环境因素中所有重要行为者的营销。整体营销依赖于企业各部门及全体员工的共同努力和密切配合，因此又被称“全员营销”。
整体营销是今日企业生存和发展的“护身符”，作为以技术研发和创新为根基的安防企业同样需要运用整体营销的力量，为企业进一步发展壮大增光添彩。
整体营销的两大要素
整体营销注重全局思维方式，不倚重也不放弃任何对营销有帮助的对象。它主要涵盖了两大要素：
第一，企业各部门皆应配合营销部门，采取一致行动以争取顾客。换言之，公司里的各个部门，均须认清自己所采取的每个行动，并均与营销部门一同争取及留住顾客。当生产部门为减少产品种类和形式变化而争议；当财务部门坚持新顾客必需合乎更严格的信用标准而争议；当运输部门坚持使用慢而便宜的运送方法，以降低运送费用而争议；当存货部门经理设法使制成品存量保存最低档水准等等而争议时，我们必需明白，所有这些不同部门的主张均与顾客的满意水准直接息息相关，各部门人员都不可一意孤行。当然强调各部门协调配合顾客需要，但并不像一些人所说的，顾客的理由永远凌驾公司所有的其他理由。事实上，我们的主张是为了公司的真正利益，即不是为“销售”，更非为“成本”。然而，用什么办法来协调公司各部门对争取顾客所可能发生的状况呢？这个问题的解决，一方面，可以靠教导其他
部门时时刻刻想考虑顾客利益来解决；另一方面，可以设立协调委员会来处理涉及各部门冲突的问题。
第二，在营销机能内，应明智地寻求产品（Product）、价格（Price）、促销（Promotion）等等和四大策略因素的配合和协调，并与顾客建立坚强的交易关系。因此，价格必须与产品品质一致；配销通路应与价格和产品品质一致；促销又应和价格、产品品质及通路一致。另外，各种营销策略必须在时间和空间上协调一致。比如促销活动不要在产品尚未出现在经销商店之前即早早展开，或经销商在未开始销货前。为了达到这种整体化，很多公司都在营销部门内同时设立了“产品经理”和“市场经理”两个职位。前者负责规划和协调其特定产品所需的各种必要投入因素，以便公司能成功推出该产品；后者则负责规划与协调公司在某一地区或某一目标顾客群所需的所有产品及服务。
总之，一个“营销导向”的公司，必须是一个能发展出有效措施，用以协调各种影响顾客力量的公司，它才能吸引既满意又忠实公司的好客户。整体营销策略虽无法提供长期的营销策略行动指示，但却可作为日后在市场上进行各项决策的基础思想和基本原则。例如它可设定以科技创新来提高新产品的边际利益，以节约开支来对付财务危机，或者是以购并相关产业进行多角化经营、追求公司长久的成长等等。
安防产品整体营销方法
由上文可知，整体营销的对象，包括营销内外部环境的所有重要行为者，因此每一个对象，都可忽视。安防产品的整体营销方法包括以下几个方面：
供应商营销
对于供应商，传统的做法是选择若干数目的供应商并促使他们相互竞争。比如，从供应商A、B、C……那里分别采购所需货物的50％、25％、12．5％……，以迫使他们降价或打折扣来尽量提高自己的供货份额。这种旨在节约成本的作法，事实上隐藏着不少风险，例如供货质量参差不齐、主要的供应商因价格竞争过度而破产等。可喜的是，如今越来越多的公司已开始倾向于把供应商看作合作伙伴，并设法帮助他们提高供货质量及其及时性，搞好经营管理。
开展“供应商营销”，主要包括两方面的内容：第一，确定严格的资格标准以选择优秀的供应商，这些标准可以包括包括生产技术水平、管理水平、商品质量、财务状况、时间观念等；第二，积极争取、“追逐”那些成绩卓著的供应商使其成为自己的合作者。
分销商营销
在安防行业，分销商营销比最终顾客营销更重要。在食品、个人保健品、个人电脑等领域，分销商营销也非常重要，大分销商事实上控制了最终顾客。由于销售空间有限，分销商购进产品时的品牌选择极为苛刻，他们偏爱那些响当当的名牌产品，对其它品牌则大打折扣或干脆使用自己的品牌。更有甚者，由于买方市场的日益显著，分销商会大肆索要“上架费”、“专门展示费”、“合作广告基金”。有资料表明，美国的制造商至少将70％的促销费用于争取分销商的“优待”上。
因此，安防企业必须开展分销商营销，以获取他们主动或被动的支持。其一是“正面营销”， 即与分销商开展直接的交流合作，给分销商在经营方法、营业设施、资金、人员培训、招贴广告等方面的大力支持；其二是“侧面营销”，即公司设法绕开分销商的主观偏好，而以密集广告、质量改进等手段建立并维持巩固的顾客偏好，从而迫使分销商购买该品牌产品。
最终顾客营销
前几年，安防产品由厂家直接卖给最终顾客的情况比较少，现如今随着民用市场需求的扩大，销售模式有些变化，厂家跟最终顾客接触的机会增多了。
最终顾客营销包含两个方面，一是传统的针对目标顾客的销售，二是主动引导顾客。不少公司都实行目标顾客战略，某些公司经营者甚至认为，满足最终顾客是一项永无止境的工作，职员对顾客应当永远说“是!”。然而，这是不切实际的，因为有些顾客要求是不合理的，难以满足或无利可图。并且，这种作法还曲解了目标顾客战略的真正涵义，误以为是满足、迎合顾客的一切需求。另外，最终用户营销还可采用“牵动顾客”策略。公司推出顾客意想不到的新产品之后，再通过积极有效的营销活动使人们逐渐了解它、喜爱它、接受它。
职员营销
职员是公司形象的代表和服务的真实提供者，因此，职员也是公司营销活动涉及的一个重要方面。例如，对一个股份制公司而言，它的经营宗旨是使职员、顾客、股东均表满意，而首要的是让职员满意。只要职员心情舒畅、工作积极、服务周到，就能令顾客满意。满意的顾客一定会再次光顾，由此带来的利润上涨就可增加股东的收益，令股东满意。
职员营销由于面对内部职员，因而也称“内部营销”。 一方面，可通过对全体职员(包括科研人员、生产工人、管理人员、销售人员等) 的专门营销培训, 树立他们的市场观念和顾客观念；另一方面，强化与全体职员的沟通，理解并满足他们在工作和生活中的需求，激励他们在工作中发挥最大潜能。
安防企业中，一般的小公司员工至少也是上百人，大公司如海康威视、天地伟业、大华，他们的职员有几千人，对公司内部职员进行营销是非常有必要的，原因是职员营销不仅可提高员工的工作积极性，还能扩大公司的顾客范围——职员自己或他们的亲戚朋友，都有可能是潜在顾客。
财务公司市场营销
财务公司提供一种关键性的专门资源——资金，因而对财务公司的营销至关重要。对一些上市公司而言，一般还要聘请独立的会计事务所对公司的财务进行审计，并出具有法律效力的审计报告。公司的资金能力取决于它在财务公司及其他金融机构的资信，即是否被认为能有效地使用借人资金从而能够偿本付息。如此，公司需要了解金融机构对它的资信评价，并由公司的财务经理通过年度报表、业务计划等工具影响其看法，以便在资金成本和便利性方面获得优势。这种影响活动过程及其中的技巧就形成了对财务公司的营销。
对财务公司的营销，主要靠公司财务经理。虽然财务工作要求实事求是，避免任何有投机嫌疑的营销行为，但财务经理应该意识到现代营销活动已不限于营销部门的专职，而要求各部门通力合作，所以在合理范围内，自己应对财务公司营销负有大部分责任。
政府营销
所有公司的经济行为都必然受制于一系列由政府颁布的法律法规。政府及其职能部门的各种法律、法规、制度、条例等，往往对企业的生产或经营产生很大影响。在中国，政府对企业的管理还是比较严格的。企业要做好生意，必须同政府部门的人搞好关系，多沟通，多接触。
同盟者营销
同盟者一般与公司组成松散的联盟，在设计、生产、营销等领域为公司的扩张提供帮助，双方建立互惠互利的合作关系。现代企业在经营中要与原辅材料和零部件商、经销商、广告商、运输商、工商部门、税务部门、外贸部门、银行、法院以及水、电、煤气等众多企业或政府职能部门打交道，企业必须建立并维持与他们的良好的合作关系，生产经营才能健康顺利进行。
如何识别、赢得并维持同盟者是同盟者营销需要解决的问题。潜在的同盟者不计其数，但他们的实力、需求及文化特征各不相同，公司必须根据自身的实际资源状况和经营目标加以选择，一旦确定，就设法吸引他们参与合作，并在合作过程中不断加以激励，以取得最大的合作效益。
竞争者营销
通常的看法，认为竞争者只是与自己争夺市场和盈利的对手。事实上，竞争者也可以转变为合作者，只要“管理”得当。这种对竞争者施以管理，以形成最佳竞争格局、取得最大竞争收益的过程就被视为“竞争者营销”。在许多行业都是市场领导者定价，竞争者相随，安防行业也不例外。为了避免两败俱伤的“”，引导者可以向竞争者暗示他最好并且只能采用何种竞争策略。在电讯、汽车等行业，竞争者往往彼此也是供应者和购买者，需要一定程度的相互合作和支持。因此，尽管美国的通用是竞争对手，他们也向对方买卖汽车配件，甚至合作开发新型汽车。
在安防行业，企业可与竞争者在制订行业标准，同类产品价格制定，及合资研究等方面开展合作。了解竞争者所需所想，以便影响其行为方式和反应模式，以使竞争态势朝对自己。
招聘方案 篇3
一、总则
（1）目的，为满足医院持续、快速发展需要，加快人才队伍建设，规范人员招聘工作程序，建设高素质的人才队伍，特制定本办法。
（2）适用范围，本管理办法适用于卫生专业技术系列、行政人员系列、财务系列、总务后勤系列、市场营销等人员的招聘管理。
（3）招聘原则，坚持公开招聘、平等竞争、择优录用的原则。
二、招聘组织
（1） 人员招聘流程总图
（2）人员需求，根据医院发展状况及人员配置状况，由各科室与人力资源部共同拟定和调整人员需求，确定招聘人数及具体岗位需求。各科室填写《人员需求计划表》，交由人力资源部拟定招聘计划。
（3）招聘计划，招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、个性品质等）、招聘形式。
3、招聘形式,招聘形式分内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。
（1）内部招聘,鉴于内部职工比较了解医院状况，对医院的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，医院在进行部分系列人员招聘时，如后勤服务岗位或可替代性较强的岗位，可考虑内部招聘。
（2）内部招聘形式,在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。
三、招聘流程
①招聘公告,人力资源部根据所需招聘人员的职级，编制工作说明书，并拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括院周会、在公告栏发布以及网络公布等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一名员工。
②报名,所有在职员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请。
③筛选,人力资源部结合申请人和科室主管意见，根据职务说明书进行初步筛选。对初步筛
选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行面试及考核，报分管院领导批准后生效。 ④录用,经评审合格的'员工应在规定时间内做好工作移交，并到人力资源部办理岗位调动手续，在规定的时间内到相关科室报到。
（4）外部招聘,招聘的主要对象为大专院校应届毕业生及有相关工作经验的各类专业技术人才。
（5）招聘组织形式,外部招聘工作的组织以人力资源部为主，各职能部门部及相关用人科室配合。
（6）外部招聘渠道,外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。具体可以采取张榜公告、网络信息发布、网络招聘、人才市场、大专院校毕业生双选会、在职人员推荐和同行业推荐等形式。对关键的管理和技术职位的招聘可通过人才中介招聘。
（7）招聘流程
①发布招聘信息,招聘信息应含岗位名称、任职资格、人员数量等重要内容。
②初步筛选,根据收集到的求职者信息分类建立外部人才库。根据招聘岗位的要求，由人力资源部对库中求职者个人简历和求职表进行初选审查。
③面试,人力资源部向初选合格的求职者发面试通知，应聘人员如实填写《应聘人员登记表》,提交学历证书、身份证等相关证件的原件，人力资源部进行审查并复印留存。面试由人力资源部组织面试小组分类别进行：卫生专业技术人员面试主要考核专
业知识、技能及综合素质；总务后勤人员面试考核主要考核技能情况；行政管理专业人员面试主要考核专业知识与综合素质能力。
④面试分为院级、科级两个层面。院级层面的面试小组由人力资源部、相关职能部门负责人、院领导共计5-7名组成，通过面试官提问，对应聘人员的智力、品德和综合素质以及工作经验与能力进行初试和评价，对某些类别，如专业技术人员、行政管理专业人员的院级面试还包括人力资源部组织的专业知识笔试及英语面试环节；科级层面的面试小组由相关用人科室组建面试小组成员3-5名组成，主要考评应聘人员的专业知识和技能。通过院级和科级的面试，形成《应聘人员面试考核记录单》，确定面试通过名单。
四、招聘录用条件
（一）机关工作人员
1、全日制普通高等院校毕业生，本科学历、学士学位（不含专升本）。
2、有一定的文字书写和语言表达能力，能熟练操作计算机；
3、有与招聘工作岗位相适应的知识和能力；
4、年龄要求在28周岁以下；
（二）后勤工作人员
1、具备国家承认的大专以上学历；
2、能熟练地运用计算机操作；
3、有与招聘工作岗位相适应的知识和技能；
4、必须执有应聘岗位要求的执业上岗证；
5、年龄要求在25周岁以下；
（三）临床医、技人员
1、应届毕业生应聘条件：全日制普通高等院校毕业生，本科学历（不含专升本和三本），学士学位，临床医学专业或医技岗位的相应专业。
2、往届毕业生应聘条件：全日制普通高等院校毕业生，本科学历(不含专升本和三本)，学士学位，必须取得相应岗位的执业资格证，具有二级甲等以上医院工作经历。
3、研究生应聘条件：硕士以上学历，具有相应专业的学位证，第一学历为全日制普通高等院校本科毕业。
4、必须符合综合性医院执业类别的要求。
5、年龄要求：应届本科生28岁以下，硕士生30岁以下，博士生35岁以下。
（四）护理人员
1、应届毕业生：全日制普通高等院校护理专业大专（三年制）以上学历，大 专毕业生年龄要求在23岁以下，本科毕业年龄要求在26岁以下。
2、往届毕业生：大专以上学历，护理专业，在县级以上综合性医院从事临床护理工作，有护士执照。护士年龄在25岁以下；护师年龄要求在28岁以下；主管护师年龄要求在30岁以下。
五、审批
将面试确定的建议录用名单与面试考核结果一并报院办公会审批。
六、录用,
人力资源部通知被录取者到医院办理录用手续。被录用员工未在规定时间内到医院报到的，可取消其录取资格，特殊情况经批准后可延期报到。
七、试用
员工试用期原则为1-3个月，视具体岗位及试用情况，经报人力资源部批准，可酌情缩短或延长。试用期人员在试用期间，员工可以随时提出辞职；试用人员如出现违反医院相关规定，身体条件和岗位技能不能胜任本职工作，或工作中出现重大失误等情形，医院有权随时终止试用。
八、签订劳动合同
①试用三周后，填报《聘用人员考核登记表》，由用人科室填写考核意见，经相关职能科室负责人签署意见后，报人力资源部批准后，签订劳动合同或服务协议。
②员工在试用期内，由人力资源部根据岗位性质、员工资历及工作胜任情况，确定工资岗位等级；对经试用不符合岗位录用条件的员工应及时作出继续试用、调岗或解除劳动关系的决
定。
九、存在问题
1、招聘计划缺乏合理性
主要表现为对部门调研不够，对科室需求正确认识不够，定岗定位工作不科学，要人计划策略迅速草率等。
2、应试人员素质不理想。
因为信息发布内容不够清晰，广度不够深，时间安排不够合理，当前学生学习能力较差等原因，造成人才缺乏或稂莠不齐等现象
3、测试中存在误区
面试办法不合理，对参加面试的专家，面试的内容，面试的评价要素等设计不合理，影响面试结果。还有一个就是第一印象偏差和内部操作不公平等现象仍然存在。
4、影响老职工稳定性
新员工的到来能给医院带来新的活力，但同时也给老员工带来压力和竞争。这时候老员工可能会对新员工采取一种排斥的态度。
十、解决方法
1、建立人才招聘正确原则
坚持计划原则，必须制定招聘计划来指导整个招聘工作，程序要科学实用。
坚持宁缺勿滥原则，全面考察应聘者的政治思想素养，科学知识素养，发展潜力，保证为医院挑选出高素质合格人才
坚持公平公正原则，只有通过公平竞争，择优录取，才能是人才脱颖而出，才能吸引到真正的人才，起到真正的激励效果
2、掌握招聘技术方法
掌握获取和比较人力资源信息方法，要了解人才主要来源，制定好何时何地何方式去进行招聘。
掌握招聘个环节的技术标准，招聘过程中需要的人才测评技术方法。
3、建立和完善合理的人才流动机制
完善聘用协议，充分考虑双方责，权，利。对用人单位要明确试用期和考核制度培训制度。
逐步实行人事代理制度，吧人才单位所有变为社会所有，实行人事关系管理域人员使用分离，以保证用人单位自主权能落实，疏通人才流动渠道，为人才流动创造条件。
招聘方案 篇4
学校简介
淮北师范大学位于国家能源基地、国家园林城市安徽省淮北市，是一所多科性省属重点大学。1974年建校，时为安徽师范大学淮北分校。1978年12月经国务院批准，定名为淮北煤炭师范学院，隶属原煤炭工业部，面向全国招生。1998年9月实行“中央与地方共建，以安徽省管理为主”的管理体制。20xx年3月经教育部批准，更名为淮北师范大学。20xx年获得硕士学位授予权。20xx年在教育部本科教学工作水平评估中获得“优秀”等次。20xx年增列为省级立项建设博士研究生培养单位和博士后培养单位。
一、一类人才和人才团队
具体条件、要求、待遇等面议。
二、学科带头人(“一人一议”)
(一)条件：
1、具有教授或研究员职称和博士学位;有二类人才或三类人才称号。
2、近3年主持国家自然科学基金或国家社科基金1项以上，在本学科国外顶尖杂志发表本学科研究论文3篇以上(理工科)或在本学科国内外顶尖杂志发表本学科研究论文3篇以上(人文社科)。
3、从事教学科研一线工作，具备博士生导师资格。年龄一般不超过50周岁，特别优秀者可适当放宽。
4、身心健康，能够胜任博士点学科或学科方向建设的领导工作。
(二)要求：
1、办理人事调动，全职在校工作，服务期6年。
2、来校后完成学校或学院年额定教学工作量的三分之一;在服务期内获批国家级科研项目或国家级科研奖励(含教育部人文社科奖或自然科学奖一等奖)2项;在本学科国外顶尖杂志发表本学科研究论文5篇以上(理工科)或在本学科国内外顶尖杂志发表本学科论文5篇以上(人文社科)。成果第一署名单位为淮北师范大学。
(三)待遇：
1、工资及绩效：年薪制。有二类人才称号者年薪100万元人民币;有三类人才称号者年薪60万元人民币。
2、有二类人才称号者提供安家费、购房补贴(各半)共计100万元;有三类人才称号者提供安家费、购房补贴(各半)共计60万元。
3、提供科研启动费,其中：理工类100—200万元，人文社科类60—100万元。
4、配偶或子女(各一人)校内安排工作：具有硕士学历学位且有就业报到证者，占编使用;具有硕士学历学位但无就业报到证者和本科学历的，人事代理;夫妻或子女同进同出。
三、学术骨干
(一)条件(特别优秀者，可“一人一议”)：
1、具有博士学位;有省级人才称号或博士后经历者优先。
2、应聘者年龄一般不超过40周岁，具有教授或研究员职称者，年龄一般不超过50周岁。学术水平和业绩突出，有海外留学和海外访学经历者优先。
3、近3年在本学科SCI二区以上(按中国科学院当年分区)发表学术研究论文4篇以上，其中化学、材料、生物学科应聘者一区论文至少2篇，其余理工学科应聘者一区论文至少1篇;或在学科约定的权威性刊物发表本学科学术研究论文3篇以上(人文社科)。
4、原则上须主持省部级及以上科研项目1项。
(二)要求：
1、办理人事入编手续，全职在校工作，服务期8年。
2、进校后，完成学校或学院额定年度教学工作量的三分之二;在聘期内发表SCI二区以上本学科学术研究论文5篇以上(理工科，需一区论文2篇)或在学科约定的权威性刊物发表本学科学术研究论文5篇以上(人文社科)。另获批国家基金项目1项或省部级项目(含相应奖项)2项。成果第一署名单位为淮北师范大学。
(三)待遇：
1、基本工资及校内绩效：按照按省人社厅规定的一级副教授标准及学校相关规定核发。
2、提供学术骨干安家费、购房补贴(各半)共计50万元(其中10万元考核合格后发放)。夫妻双方均为博士应聘者，购房补贴仅就高享受1份，应聘学术骨干配偶已在我校享有住房或住房补贴的，无购房补贴或就高补齐。
3、提供科研启动费,其中：理工类30万元，人文社科类20万元。
4、配偶工作安排:配偶具有硕士学历学位有就业报到证且年龄等符合报编条件者，占编使用;具有硕士学历学位但无就业报到证者和本科学历的，校内安排工作，人事代理;其余不安排工作。夫妻同进同出，服务期8年。未尽事宜按照《淮北师范大学高层次人才管理办法(试行)》执行。
四、专任教师
(一)基本要求
1、毕业学校、学历与学位要求：应聘博士原则上应毕业于国内外知名高校或科学院单位;第一学历应为全日制普通高校本科。
应聘硕士第一学历和硕士均应毕业于国内具有博士授权单位高校或重点专业院校(音乐，体育，美术，外语，财经，建筑等)的学术型研究生(计划表中另有约定的除外);其中，计算机、管理、经济、美术、外语、体育、社会工作、特殊教育、电子、城乡规划、建筑学等专业应聘硕士第一学历可为具有硕士授权单位高校毕业的全日制本科，本科硕士学科一致或相近。
在国外取得学位者必须通过教育部国家留学服务中心认证，其留学院校应为发达国家或地区的著名高校，且国外硕士学制须一年半(含)以上,博士学制须三年以上(含三年,但不含硕士阶段),第一学历须为国内具有硕士授权单位高校毕业的全日制本科，本科硕士学科一致或相近。
2、年龄要求：应聘博士年龄一般在40周岁以下(1978年1月1日以后出生)，应聘硕士年龄一般在30周岁以下(1988年1月1日以后出生)。特别优秀者可适当放宽。
(二)招聘计划
五、其他系列
相关要求：(1)应聘其它系列者，本科学历和硕士研究生均应毕业于国内有硕士授权的高校或科研院所的全日制学生。本科生应聘者须毕业于有博士授权高校的全日制学士或有硕士授权单位的重点专业院校全日制学士;专业硕士应聘者须毕业于国内42所“双一流”大学或有硕士授权单位的重点专业院校的全日制研究生。博士研究生应聘其它系列岗位可单独进入面试考核并按程序报编。
(2)年龄要求：本科生应聘者年龄24周岁以下(1994年1月1日以后出生);应聘硕士年龄30周岁以下(1988年1月1日以后出生);应聘博士年龄一般在35周岁以下(1983年1月1日以后出生)。
(3)专职辅导员必须是中共正式党员;在本科或研究生阶段担任学生干部或拥有心理咨询师证书或职业生涯规划师证书者优先。面向社会公开招聘的专职辅导员男女两组分别考核，占编使用。
六、用工方式
专任教师完全满足学校招聘条件者在主管部门核准的.编制数、岗位设置数内正式报编。其他系列见附表约定。
七、工资及待遇
(一)博士
1、工资：按省人社厅规定的新进人员标准及学校相关规定核发工资。
2、安家费及购房补贴
(1)学校根据学科专业发展的实际需要，确定20xx年紧缺学科(详见招聘计划备注栏)，提供博士安家费、购房补贴(各半)共计30万元(其中5万元聘期考核合格后发放)。夫妻双方均为博士应聘者，另一位除享受安家费外，购房补贴享受一半(7.5万元);应聘博士配偶已在我校享有住房或住房补贴的，无购房补贴或就高补齐。
(2)非紧缺学科的博士毕业生提供安家费、购房补贴(各半)共计20万元(其中5万元聘期考核合格后发放)。夫妻双方均为博士应聘者，另一位除享受安家费外，购房补贴享受一半(5万元);应聘博士配偶已在我校享有住房或住房补贴的，无购房补贴或就高补齐。
(3)服务期8年(含试用期12个月)。试用期内提供房租补贴8000元(夫妻双方均为博士应聘者享受租房补贴1份);试用期满经考核合格后发放安家费和购房补贴。
3、科研启动费
对接收的博士毕业生，试用期满考核合格者，以项目申报方式提供科研资助经费10—20万元(人文社科10万元，理工科20万元;试用期每人预发2万元)。
4、相关规定
(1)应聘博士配偶具有硕士学历学位又有就业报到证且年龄等符合报编条件者，占编使用在校内安排工作;具有硕士学历学位但无就业报到证者可实行人事代理在校内安排工作(“一人一议”);其余校内不安排工作。学校博士化工程毕业回校配偶工作安排按学校有关文件执行。凡属校内安排工作者夫妻同进同出。
(2)未尽事宜按照《淮北师范大学高层次人才管理办法(试行)》等文件执行。
(二)硕士及其它
(1)硕士：按省人社厅规定的新进人员标准核发工资;服务期6年(含试用期12个月)。
(2)其他系列按照学校相关规定核发工资。本科生服务期3年(含试用期12个月)。
(3)所有新进人员的工资和绩效按职称评审程序通过所确定的专业技术职务标准执行。
八、招聘程序及其它
(一)按照省人社厅和教育厅有关人才招聘文件要求执行。
(二)网上提交应聘材料。应聘学科带头人、学术骨干及专任教师者可将应聘材料发至各学院联系人和学校人才招聘专用邮箱;主题为：姓名+学校+学历(专业)+应聘专业岗位+高校人才网，附件为电子版简历(doc或pdf格式)、前期学历证书扫描件，表现个人水平与素质的有关材料、应聘辅导员岗位的还应提供党籍证明材料扫描件。
(三)资格审查。应聘人员提交简历材料后，须经学校应聘岗位所在单位和人事处进行资格审查。资格审查贯穿于招聘工作全过程，如在招聘过程中任何环节发现有违纪违规、材料不齐、提供虚假信息或应聘人员条件不符合招聘岗位条件要求等情况的，随时取消应聘资格。
(四)考核。由于我校所招聘岗位具有极强的专业技术性和学科差异，对应聘专任教师的考核，在学校监察部门的指导和监督下即时由不同学科、岗位的专家至少5人组成的考核小组分别通过笔试、面试或试讲(各50%)等环节进行综合考核，择优录用。
其它系列专业技术人员和专职辅导员招聘由人事处牵头，纪委、相关职能部门参与组织考核;通过笔试(40%)、面试(60%)等环节进行综合考核，择优录用。
被预约来校参加考核人员，请务必携带以下材料：应聘岗位要求的学位学历证书(应届毕业生提供就业推荐表或其他能证明应届毕业生身份的有关材料)、前期学历学位证书、身份证、发表的论文及科研成果证明、学习成绩单等材料(以上材料均为原件)。
(五)公示。对拟录用人员，在校园网公示5个工作日，公示无异议后上报学校审核。
(六)体检及签订聘用协议。拟录用人员经学校审核通过后，到淮北市三甲医院进行体检，体检合格者由人事处通知签订协议书。
(七)各学院直接接收的应聘材料必须经人事处审核确定后方可按程序进行考核。
(八)所有应聘者须正式取得毕业证书和学位证书才能兑现相关待遇;在20xx年12月31日前未取得毕业证书和学位证书者学校有权与其解除聘用合同。
(九)解释权在学校人事处。
人事处联系人：李老师、周老师
招聘方案 篇5
一、招聘会目的
为使我校20多个红领巾小社团招聘到更多合适的人才，同时为少先队员们展示才华，提供了一个展示自我、秀我精彩的舞台。学生根据自己的兴趣爱好、特长等选择自己喜欢的小社团，锻炼孩子面对机会，勇于把握，敢于尝试，乐于展现的良好心态,特举行这次“红领巾小社团”招聘会。
二、“红领巾小社团”开展情况
学校十分重视学生素质的全面发展，在夯实语文、数学、英语教学的基础上，开设了小记者社团、“小小爱迪生”科技社、“小雏葵”美术社团、“红舞鞋”舞蹈队、“羲之”书法社、丹青画社、快乐足球、小主持等20多个独具特色的“红领巾小社团”，强势推进特色建设，全面培养学生的多元能力。
“红领巾小社团”利用课堂实践、活动基地积极开展主题活动，为孩子们提供了一个展示自我、秀我精彩的舞台。孩子们在学习中寻找快乐；在自主、合作、探究的活动中体验成功、感受快乐：在竞赛、游戏的输赢中享受欢乐；在献爱心时收获快乐。仅上学期，我们的学生共荣获市级以上奖励的达260多人次，其中国家级34人次。
这学期，学校校除了根据教师自身特长负责小社团的指导工作外，还投入十多万元在市区聘请多位名师（如龙岗电视台主持人童馨瑶老师，钢琴硕士毛娅女士等），为孩子的.成长创造更加优良的条件，挖掘、培养孩子的多元智能。所有小社团的活动都免费参加！
三、招聘会时间和地点
1、时间：3月9、10日（星期一、二）
2、地点：葵涌街道第二小学校园，一楼大厅
四、招聘会组织：葵涌街道第二小学少先队大队
五、招聘会主题：小小招聘会,我秀我精彩
六、宣传报道：肖源源、魏国勇
七、招聘工作流程
（一）学校总动员（负责人：温校长）
（二）班主任确定社团积极分子名单（负责人：钟仕雄主任）
班主任和科任协商确定品德良好、成绩优秀学生为社团积极分子，并由班主任填写《社团积极分子推荐信》，社团积极分子持《社团积极分子推荐信》参加小社团活动。
（三）小社团宣传（负责人：魏国勇）
1、小社团负责人设计一份《招生简章》，由学校统一喷绘画90×60的宣传展板。在学校大厅展出。
2、小社团负责人写一份宣传稿交广播站李梦老师，由广播站组织人员宣传。
3、小社团负责人利用上课时间进行宣传
4、班主任对学生进行宣传。
5、利用学校网站宣传。
6、发放《小社团招聘致家长一封信》。
(四)小社团招聘会（负责人：温校长、黄静宜、钟仕雄、魏国勇）
1、在大厅挂“小社团招聘会”横额。
2、小社团负责人摆好桌子，在桌子前摆放《招生简章》展板。
3、小社团负责人收取学生的《小社团活动推荐信》后，登记在《小社团报名登记表》，当场录取的发放《录取通知书》，需要面试的面试后再发放《录取通知书》。
4、学生被某社团录取后，将《录取通知书》交班主任。
5、没有被某社团录取的学生持《小社团活动推荐信》，到其他小社团参加面试。
(五)公布小社团名单（负责人：钟仕雄主任）
1、小社团负责人确定小社团名单后，上传《小社团报名登记表》到学校网络硬盘/部门/创建“xx省红领巾示范校” /红领巾小社团处。
2、学校在大厅宣传栏公布小社团名单。
招聘方案 篇6
一、前台1名
入职要求：
1、形象较佳，女性，身高1.60以上，未婚，25岁以下,电脑使用熟练（OFFICE）；
2、性格开朗、工作勤奋，做事认真、细心、努力、负责；
3、有相关工作经验更佳.
4、此职位5天工作制，
二、门市收银
入职要求：
1、女性，懂电脑
2、性格开朗、工作勤奋，做事认真、细心、努力、负责；
3、有相关工作经验更佳.
4、此职位6天工作制，
三、门市销售员
入职要求：
1、懂电脑
2、性格开朗、工作勤奋，做事认真、细心、努力、负责； 3、有相关工作经验更佳.
4、此职位6天工作制。
5、底薪+提成
四、渠道专员
入职要求：
1、懂电脑
2、性格开朗、工作勤奋，做事认真、细心、努力、负责； 3、有相关工作经验更佳.
4、此职位6天工作制。
5、底薪+提成
招聘方案 篇7
医院业务的不断扩大和业务开展的需要，通过自主招聘的方式招聘各类人员，招聘方案如下：
一、招聘条件：
1、遵纪守法，思想品德好，勤奋好学，热爱本职工作。
2、本科学历，中级职称，取得岗位需要的学历和从业资格。
3、男性，身体健康，能胜任岗位工作。
二、招聘专业
1、擅长治疗中医内科、儿科、妇科及颈、肩、腰、腿痛相关疾病的推拿医师；具备康复病房从业经验的康复医师。
2、熟悉病房工作，有内科、针灸科工作经验或实习经历，针灸手法熟练。
三、笔试后，相关部门组织人员面试，部分岗位还要进行实操考试。
四、根据考核情况确定人选，确定人选在本院体检，体检不符合要求的不予聘用。
六、聘用人选的待遇从优。
联系电话：篇三：某市人民医院口腔科招聘计划书
某市人民医院口腔科招聘计划书
一、 企业简介
（这部分在企业网站上抄一下就行了）
二、 部门简介
（这部分在企业网站上也有）
三、 招聘岗位及条件
口腔科护士：20名
学历要求：护理学专业、大专及以上学历。 年龄要求：18-30岁。 工作经验：一年以上口腔科工作经验，熟练掌握口腔医疗工作流程，熟悉各种口腔器械。 具体要求：1、已取得护士资格证，并已注册；
2、 有高度的责任心和团队合作精神；
3、熟练掌握无菌技术与消毒灭菌技术，要有一定的急救意识与输液原则；
4、对待患者要有亲和力，反应迅速思维敏捷，抗压能力强，遇到突发状况能 冷静思考，及时处理； 5、身体健康，五官端正。
四、 招聘组成员
组长： 口腔科科室主任 副组长：护理部主任
成员：口腔科科室副主任，口腔科主治医师，口腔科护士长
五、 招聘信息发布渠道
马鞍山日报 金陵晚报 本公司网站： 某市人才网：
费用预算
本次招聘共需经费 xxxxx元，其中： 广告费用：xxxx 元
招聘人员补助费用：xxxx 元 会议费用：xxxx 元
六、 招聘时间安排
6月13日 撰写招聘广告 6月15日 联系刊登广告 6月30日 接待应聘者
7月 2日 通知应聘者参加笔试 7月 4日 笔试日7月 9日 通知应聘面试 7月12日 面试日 7月16日 发放录用通知
7月19日 新员工持录用通知书报到 7月20日 正式上班 某市人民医院口腔科 20xx年6月15日
招聘方案 篇8
一、渠道销售主管2名
职位标签：渠道销售、销售经理、销售主管
岗位要求：
二、园林工程销售主管2名
职位标签：园林工程、销售经理、销售主管
岗位要求：
三、销售内勤1名
职位标签：销售内勤、销售助理、文员
岗位要求：
1、大专以上学历; 身体健康，品行端正; 工作细心，熟悉电脑操作。
有快速消费品销售内勤2年以上实际工作经验; 要求：女性，年龄26周岁—35周岁，已婚已育者优先。
此岗位工作地点：郫县安靖镇喜安街。
不能坚持者勿投! 大专以上学历; 身体健康，品行端正; 有花卉产品或园林工程销售经验者优先; 要求：性别不限，年龄26周岁—40周岁。
大专以上学历; 身体健康，品行端正。
能接受省内出差; 有花卉产品或快速消费品渠道销售经验5年以上，擅长渠道客户的开发维护; 要求：男性，年龄26周岁-40周岁。
会驾驶者优先。
四、门市部打单员兼收银 1名
职位标签：打单员、收银员
岗位要求：
1、 中专以上学历; 身体健康，品行端正; 工作细心，熟悉电脑操作。
有门店专职打单2年以上实际工作经验; 要求：女性，年龄26周岁—35周岁，已婚已育者优先。
此岗位工作地点：金林湾花卉市场(沙西线路口，林湾公交站旁)。
不能坚持
者勿投!
公司地址：郫县安靖镇喜安村4组(安靖镇镇政府附近)
联系电话：建议最好留张雪靓电话
联系人：建议最好张雪靓
公司介绍：建议可参照原来的介绍。
公司行业：农林渔+快速消费品
招聘方案 篇9
一、成长型软件企业概述
当今社会是知识经济时代，诸多软件行业在厦门地区兴起，软件园一期、软件二期已经无法满足软件行业飞速发展的需求，随之而来的软件三期已在建设中，软件行业一般经过长时间的产品研发周期，一旦将产品推出市场，获得收益就可以爆炸式增长，所以软件企业从初创期进入成长期的速度十分迅速。
成长期是企业发展成长最快的阶段，这时企业的经营规模扩大、市场开拓需求、公司架构及制度规范化建立、企业经营理念以及企业文化逐步形成、部门之间协调合作越来越多，同时企业可能获得一些外部投资基金，人力资源方面出现的诸多问题将制约着企业快速发展的步调，所以管理方式的有效性和规范化以及相应的职能分工日益突显重要。以此同时，对于人才的需求迫在眉睫，有效的人才招聘方能适应成长型软件企业爆炸式发展的需要，为软件企业抢占市场先机，爆炸式扩张提供保障，本文主要分析人力资源有效招聘对企业发展的影响。
二、成长型软件企业人才需求分析
进入成长期的软件企业对于各部门、各层次人员需求量较大，市场营销部门需要快速抢占产品市场份额，追求企业营业额最大化；产品部门需要对产品市场信息进行分析反馈，制定品牌推广策略，提供售前售后服务支持；研发部门需要引进高端人才，借以保证行业技术领先，以及新产品应用的研发；企业战略规划人员、财务管理人员、人力资源管理人员等需求也相应增加。由此可见，招聘工作的有效性和快速性与企业的高速发展息息相关，制定有效招聘策略为成长型软件企业发展提供优质人才资源，是这个时期人力资源体系构建的关键环节。
三、成长型软件企业招聘工作存在的问题
1、缺乏合理的人力资源规划
大部分成长型软件企业在初创期的整理管理水平远远低于企业高速扩张发展的速度，工作重心集中在研发部门产品开发工作和市场营销部门业绩扩展上，对于人力资源管理部门的重视不足，软件企业初期人力资源管理人员普遍素质不高，大多只负责事务性工作，缺乏人力资源整体战略规划，初创期企业组织架构无法适应企业中长期经营发展战略需要，整体人才需求规划的缺失，对于岗位分析、岗位工作说明书、人才供需情况以及长期招聘体系规划的建立科学合理的分析，招聘体系的整体缺失滞后严重制约企业发展的速度。
2、岗位用人需求分析不规范
岗位需求分析包括岗位的的使命，成果，能力，企业文化，企业战略，价值观，团队风格等全方面分析工作。成长型软件企业缺乏完善的岗位需求分析，导致招聘人员对于岗位胜任力素质和人岗匹配缺乏把握标准，只能凭借主观工作经验去评判，很难实现人岗匹配，同时人员流失率也大大增加。
3、招聘渠道单一
大部分软件企业招聘渠道主要通过网络招聘为主，网络招聘渠道具有传播范围广、传播速度快、成本较低、不受时间和地域限制等特点，日渐成为软件企业主要的招聘渠道。对于初创期软件企业人才需求较小，网络招聘渠道基本能满足企业招聘工作的需求，随着软件企业进入高速发展的成长阶段，网络招聘对高端人才和紧缺性人才（如急缺数量较大的软件销售人员）到岗率将大打折扣，招聘有效性远远无法满足企业当前的人才需求。
4、招聘人员缺乏培训
招聘人员对于招聘岗位需求分析的不足，导致招聘人员缺乏对岗位胜任力理解的不足，没有完善招聘程序和招聘面试操作技巧，更甚者，有的招聘人员连自己岗位的职责都不清楚。招聘人员缺乏企业招聘工作前的系统培训，直接影响企业招聘的质量，从而导致招聘效率低下，人员流失率增大。
5、缺乏完善的招聘体系
很多成长型软件企业管理者，认为只要通过网络渠道搜索大量简历，不断通过人员面试筛选，将人员招聘到相应空缺岗位即可，忽略招聘工作的前期准备和招聘工作的评估反馈，人员招聘工作只是招聘体系中的一个环节，缺乏完整的招聘体系建立，一味追求人员面试的数量，而不是重视人岗匹配和人才综合素质的评估，可能导致招聘人员招聘压力过大，进而直接影响招聘的人才的质量，降低招聘的有效性。
6、招聘工作缺乏总结
大多数成长型软件企业没有意识到招聘结果的成本核算以及招聘效果评估的重要性，没有合理有效的招聘成本控制，无法对于各个招聘渠道的优缺点进行科学分析判断。对于招聘整体工作中的得失没有进行及时的总结，这样就无法对招聘工作的改进提供有效的参考经验
四、成长型企业有效招聘的策略
（一）建立合理的人力资源规划
跟据软件企业的成长经营战略，确定公司组织架构，制订部门定编及岗位工作说明书，明确人才需求；制订出年度招聘计划和费用，将年度招聘计划，分解到月度，形成月度招聘计划，月度招聘计划包括：招聘岗位的岗位分析，缺编岗位人数，岗位任职要求，招聘费用，招聘渠道的选择，人才到岗时间的确认。保证整体力资源部门工作系统有效进行，为企业高速发展提供有效的支撑。
（二）岗位需求分析规范化。
a） 明确岗位使命，使命是工作核心目标的执行概要。它归结出工作的实质，让大家明白你为何需要聘请某人。
b） 描述岗位成果，描述了一个人在岗位上必须干出什么。多数岗位需要3-8项成果，人们常用的工作描述没什么用，因为它们写的全是工作活动，或者是人员入职后将要做到的事情。（例：每一年的销售额为100万元）
c） 提出岗位胜任能力，能力排在前两个因素之后，使命清晰无误地定义了工作的实质，成果描述了必须完成的任务，能力则规定了你期望新人如何做以胜任工作，创造成果。
d） 企业文化建设，不能融入企业文化的人即便再有才干，也做不好工作。聘人失误的一大关键就是忽略了简单的事情。把企业文化和价值观转化成每个岗位需要的能力。就能避免犯不考察应聘者文化适应性的大错误。
e） 企业战略规划，它把你的经营计划分解成各个岗位的成果。并打造团队凝聚力，它统一文化并确保大家看清愿景。
f） 团队建设工作，很少有人能够把实现目标成果的任务下放给团队中的个人来完成。如果不定下目标，大家怎么知道该集中精力做什么，或者该花多大力气？你又如何知道大家有没有达到要求？
（三）扩展招聘渠道
（1）主流网络招聘技巧
目前主流网络招聘渠道主要通过各大人才招聘网站，比如地方性招聘厦门人才网、智联招聘、前程无忧招聘、厦门IT人才网招聘等等，在这些网站上必须注意岗位关键词，例如iPhone手机开发工程师这一职位，在信息发布时，可以改成iPhone手机开发工程师（IOS开发），符合一些软件工程师人员求职的关键词搜索习惯，这样有利于公司的岗位信息可以传达给应聘者。
（2）新网络媒体辅助招聘
新网络媒体主要包括QQ、微博、论坛、博客、微信等网络媒体工具，可通过人力资源QQ群、软件园微博、软件行业论坛、知名博主推荐、微信招聘信息推送等手段将招聘信息发布出去，利用辅助招聘渠道，有时候能起到意想不到的效果。
（3）劳务派遣公司代理招聘
目前劳务派遣公司推出代理招聘的服务，即劳务关系由招聘企业负责，派遣公司只负责人员招聘面试的工作，根据人员上岗就业时间收取相应的服务费用。适合一些相对要求比较不高的岗位，比如软件销售岗位，就可以由劳务派遣公司代理招聘，这样人力资源部就能从繁琐的.初级人员招聘工作中解放出来，更有时间可以来进行人力资源体系建立，保证公司有序高效发展。
（4）猎头服务
成长型软件企业的高速发展需要一些高层次人才的引进，比如各地区分公司管理者、营销总监、首席软件开发工程师等等高端人才，一般的招聘很难找到合适的人选。这时候就能考虑利用猎头公司推荐招聘，利用猎头公司的资源，保证高端人才的快速到岗率，为企业占领市场先机赢得时间。
（5）内部推荐
在公司推行伯乐奖制度，鼓励员工推荐人才，研发部门的人员招聘也是软件企业常见的难题，研发人员可以利用内部推荐模式进行招聘，这是目前软件企业招聘研发人员最有效的模式，将原本需要支付给猎头公司的费用，作为伯乐奖励给予推荐人才的内部员工，一来有利于节约企业招聘成本，二来也能激励员工推荐人才，增加企业向心力
（6）其他招聘渠道
其他招聘渠道有校园招聘、参加行业研讨会、现场招聘等等，可以作为辅助招聘渠道，收集一些储备人员的信息
（四）制作招聘操作手册
针对招聘工作人员培训不足对岗位分析不够理解等特点，可制作招聘操作手册。招聘操作手册的主要内容包括：招聘人员的岗位职责、招聘管理流程、招聘计划、用人需求分析、招聘渠道选择、筛选简历和面试技巧、薪酬谈判技巧、招聘工作总结、员工入职跟踪等，通过规范性的招聘操作手册，提升招聘人员工作能力和招聘技巧，进而提高企业人员招聘的质量，降低人员流失率、
（五）建立完善招聘管理体系
基于人才胜任力特征，建立完善招聘管理体系，分析内外部因素对招聘工作的影响和制约，制定具体的招聘策略和招聘程序，根据公司人员编制招聘的需求，制定年度、季度、月度人员招聘计划和费用；编写制定岗位分析说明书，建立胜任力特征模型；对招聘渠道的建立与评估，招聘供应商的选择与管理。
（六）招聘工作总结
对招聘成本的核算和招聘效果进行评估，完善招聘管理工作流程以及招聘成本控制，合理扩充利用渠道招聘资源，保证人才到岗率，减少人才的流失率
结束语
成长型软件企业人员需求量大，要求到岗时间迅速，人力资源招聘体系建立是成长型软件企业人力资源工作开展首要任务，通过本文分析总结，提出相应招聘工作遇到的难题和解决策略，希望在以后的工作中，能帮助更多成长型软件企业渡过高速发展阶段遇到的难题，实现突破性发展。
招聘方案 篇10
“选才”系统通过智能化的简历分析，快速、准确地筛选与管理符合条件的简历数据，通过面向岗位胜任力的测评模型及完善周到的考试测评服务，帮助企业选择合适人选，系统地降低错误雇用为企业带来的风险。
一场金融风暴过后，最令HR们感到头痛的并非招不到合适的人才，而是简历太多。一家从事化妆品生产与销售的HR招聘经理就抱怨说，一个招聘职位发布后，马上就能收到成百上千封的简历，虽然这不是什么坏事情，可是在简历挑选时却浪费了很多时间，而且其中大部分简历并不是我们想要的。
招聘容易，选才难。海量简历的人工筛选以及模糊的人才衡量标准都大大影响了企业招聘的效率与效能，寻找一个轻松、高效、精准的人才测评方法和工具成为企业招聘主管的共同诉求。因此，一套客观且有效的甄选工具是被期待的。
简历自动筛选
随着人力资源服务的精细划分以及众多人才服务机构持续不断的摸索，很多网络招聘、人才测评公司分别从简历的快速收取和能力的全面考核方面着手，对人才甄选服务进行了细化，以求使HR从繁重的工作中解脱出来。尽管如此，选才过程中的还是存在着几个无法突破的瓶颈：一是应聘者信息模糊，很难在短时间内对大量应聘基数进行缩减；二是考核内容以及方式难以达到公平、公正的测量。这些问题无法解决的直接后果即是大量的无效面试和潜在的错误雇佣。
20xx年初，国内最大的考试及测评服务提供商ATA公司推出了一套“选才”系统，针对最令HR们头痛的海量简历筛选问题，“选才“给出的方案是从简历的量化管理入手，这种数据管理的好处不仅仅停留在人员筛选阶段，对于企业接下来人才库的建立以及育才也能起到很大作用。
“选才”的简历管理即可实现数十个网站简历的统一汇总、保存，再按照HR的自动设置进行过滤筛选、分类存储以及灵活排序。简历量化管理的最大好处是HR可以很方便地合并重复投递的简历、识别一人投递多职位的情况，对不合格简历进行标记与屏蔽，把不合格者止于选拔初期；再通过自定义搜索，留下特殊工作经验的小范围人群以便进一步筛选。此外，当HR找到可以进入下一轮考核的应聘者时，只需简单标记系统就会自动发送邮件提醒。
招聘方案 篇11
一、指导思想
为贯彻落实中央、省、市、区再就业政策，充分发挥社区就业资源，利用社会各种优势，建立社区企业与求业人员提供交流平台和联系渠道，促进农村劳动力有序流动，切实解决下岗失业人员就业困难。本届现场招聘会以“公益为民、服务社区”为宗旨，努力打造新型再就业途径。
二、参加单位
1.主办单位：中共海口市x区委、x区人民政府
2.承办单位：区人劳局、大同街道
3.特邀单位：省人劳厅、省就业局、市人劳局
三、时间地点
会期：20xx年3月1日（星期二）。
地点：大同街道便民服务大厅（海口市义龙西路21号侨汇大厦1楼）
四、参展单位及提供岗位
拟通过大同街道便民服务大厅就业中心邀请招聘企业60家;大同街道各社区居委会提供公益性岗位50个;各社区居委会接受辖区用人单位委托招聘24家等，共提供岗位700多个。
五、应聘人员
1、邀请我区四个镇各组织各50名，共200名农村进城务工人员;
2、大同街道各社区居委会组织下岗失业、“4050”人员和低保困难人员120人;
3、通过宣传吸引的.全市下岗失业人员及各类求业人员，初步预计约1500人。
六、招聘会日程
1.开幕仪式（8:30-9:00）
1)主持人介绍到场领导
2)领导祝词
3)主要领导宣布招聘大会正式开始
2.招聘活动（9:00-18:00）
1)公益性招聘
2)农村劳动力招聘
3)大中专毕业生招聘
4)其他招聘
5)劳动法规咨询
3.劳动合同签订仪式（11:00和17:30）
七、组织机构及任务分工
为确保招聘会的顺利开展和圆满成功，街道决定成立招聘会组织机构：
（一）领导小组
组长：xxx
副组长：xxx
成员：xxxxxxxxxxxx
（二）领导小组下设各职能小组具体负责各项工作任务，各职能小组成员由各自分管街道干部组成。
1、综合小组（xxx、xxx、xxx）
1)组织岗位
I.就业中心负责组织30家用人单位。
II.各社区负责组织委托招聘单位2-3家，公益性岗位3个。
2)组织人才
I.各社区负责组织达成意向人才5名以上
II.通过宣传吸引来的人才
III.可组织龙泉外出务工劳动力现场面试
3)会场协调
4)会后资料收集整理
2、宣传小组（xxx）
1)通过海口市晚报、都市报等进行宣传
2)邀请记者和宣传部门进行采访和报道
3)用宣传车进行会前宣传
4)通过网站宣传
3、会务小组（xxx）
1)邀请上级各领导参加开幕式
2)准备会场所用的文件、表格等资料
3)负责开幕式全过程（含会议期间发放各类文件资料）
4、后勤小组（xxx、xxx）
1)展位布置（统一桌椅、名牌、编号、广告）
2)开幕式场地布置（座位牌、音响）
3)横幅、彩旗等
5、治安小组（xxx、xxx）
1)会议期间指挥车辆停放
2)负责维持会场秩序和保障安全
3)处理各类突发事件
招聘方案 篇12
1、招聘目的
为配合集团发展战略与目标，通过招聘一批具备发展潜力的大学生，充实集团的人才梯队，以满足集团业务快速发展对人才的需要，并进一步提升集团的品牌形象,扩大公司的知名度和影响力。
2、招聘时间
策划准备时间：20xx年x月x日~20xx年x月x日
招聘实施时间：20xx年x月x日~20xx年x月x日
3、招聘小组人员
组长：刘慧
副组长：张鑫
小组成员：黎明刘德华马云张学友
职责：制作校园招聘的实施方案，设计毕业身面试题库，组织应届毕业生的面试及甄选及公司各类宣传材料的准备。
4、招聘计划
（1）招聘地点:山东外国语职业学院2号楼阶101
（2）招聘专业及岗位：
工商企业管理~人力资源部
会计专业~财务部
物流管理~物流配送部
（3）招聘人数：20人
（4）招聘方式:面试
(5)招聘标准：具备不断创新的精神、快速的学习能力、
务实的工作态度、优秀的团队合作精神、良好的心理素质和抗压能力。
5、招聘流程
（1）校园宣讲：校园宣讲前一周，在学校的就业网站上发布集团招聘信息，，以提高校园宣讲的.辐射面。同时，通过招聘现场的宣传画册、海报，向毕业生介绍企业的发展历史与经营理念，宣传企业的形象。
(2)投递简历：应届生填写《应聘者登记表》，在综合考虑学生的外语水平、学习成绩(不选择有记过处分、出现挂科重修的毕业生)、社会实践和社团活动经历的基础上，进行初步的筛选。
(3)素质测评：素质测评包括职业倾向性、职业能力、行为风格测评，素质测评的结果将作为初步筛选和人才培养的参考依据。
(4)甄选环节：根据人员甄选的需要，通过无领导小组讨论、即兴演讲、行为面试等多种面试技术进行甄选，以提高面试的准确性
(5)甄选环节：根据人员甄选的需要，通过无领导小组讨论、即兴演讲、行为面试等多种面试技术进行甄选，以提高面试的准确性
(6)反馈跟进：与签订协议的毕业生，在节假日进行联系，同时安排好20xx年毕业生实习的相关工作。
6、已招聘实习生的培养与安排
(1)、新员工培训：校园应届生来集团报到时，须参加集团人才部统一组织的新员工培训（时间为1周）。课程内容从员工心态、行业知识、通用技能等方面来进行。培训结束后，人才部对学员统一进行考核。
(2)、岗位实习：校园应届生按照从基层做起，逐步提升的培养原则，并结合学生的个人兴趣，进行为期3至6个月的岗位实习。实习期结束后，根据考核结果，对校园应届生进行定岗定薪。
7、实习期考核招聘结束
(1)、校园应届生按照实习期考核、半年考核、年终考核的频次，进行三个阶段的考核。对考核优秀的应届生，给予重点培养和晋升。
(2)、校园招聘的应届生，实习期间统一与集团签订《实习协议》，薪资按照集团实习期间的薪酬规定执行。
(3)、应届生实习期结束，经考核合格后，按其岗位和层级，参照集团的薪酬等级，进行定薪。对表现优异的学生，可适当提高薪酬。
8、召开本次招聘总结会
(1)对于招聘工作内容进行反思,总结经验.为下次校园招聘提供依据。
(2)计算招聘所用费用，归纳招聘成果。
招聘方案 篇13
为进一步强化学校内部管理，实行雅致教育，打造和谐校园，同时也进一步培养学生的组织能力、管理能力，实现“自己的组织自己管，自己的伙伴自己帮、自已的活动自己搞、自己的阵地自己建”，学校决定采取“公开、公平、公正、择优”的原则招聘首届学生校长助理。现将有关事项通知如下：
一、招聘对象：
二年级在校学生
二、招聘条件：
1.乐于奉献，热心学校工作，能主动为同学服务。
2.具有一定活动能力和组织能力，能自主开展活动。（有工作经验的学生优先考虑）
3.表现优异，是公认的优秀者，能起示范作用。
4.学习刻苦，成绩优异，有个性特长。
三、招聘岗位：
设团长和副团长各一名，其余为校长助理团成员。
四、竞聘程序：
1.第一阶段：班级初选、民主推荐（9月29日之前）
首先由二年级各班竞聘学生自行向班主任提出申报，然后由全体同学集体投票推选出四名竞聘候选人，并填写“萧山区高桥金帆实验学校小学部首届学生校长助理竞聘候选人申报表”，于29日傍晚4:30把申报表（电子稿和纸质稿）上交到学校教导处。（附件1）。
2.第二阶段:网站宣传、展示风采（9月30——10月10日）
学校将在宣传窗设立专栏，宣传候选人的事迹；同时利用一、二年级各班班级博客上传候选人的相关材料，组织全校同学加以学习、交流。
3、第三阶段：现场竞聘、选举任命（10月11日——10月13日）
竞聘时间：10月12日
地点：二楼多功能教室
内容：竞聘演讲，时间2～3分钟（（演讲稿的题目自定，内容主要从个人情况、竞选优势、竞选上岗后的工作打算三个方面来写。）
顺序：现场抽签决定演讲的先后顺序。
评委：由老师评委和学生组成，学生评委由二年级各班级选出四名学生代表参加投票。
公布：经评委评定，选出八名学生加入首届学生校长助理团，当场唱票，公布竞选结果。然后，学校根据其特点确定职务。
任命:在庆祝中国少年先锋队第61周年纪念日上，对八位首届学生校长助理进行任命，由学校颁发聘书、佩带标志。
招聘方案 篇14
招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略，它包括招聘数量、对人员的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄选模式和招聘时间等。一个成功的招聘策略将帮助企业快速找到适合的人才，推动企业持续发展。
一、企业在创业期的招聘策略
企业是新生儿，还没有得到社会承认，实力也很弱，公司规模小、人员少，但却极富灵活性和成长性。各方面均不成熟，制度基本没有，企业文化也未形成，由老板直接管理，企业发展战略的目标是求得生存与发展。企业的发展与业务的开展主要依靠老板的个人能力，大家高度团结，效率高，品牌知名度差，市场占有率低，面对的主要问题是市场开拓和产品创新。创业期高层团队依靠创业精神维系比较稳定，中层相对稳定，但一般员工却由于企业管理制度不完善，保障体系不健全，工资待遇低等因素的影响流动率通常较高。
对外部人才的需求不突出，数量少，以一般员工尤其是销售人员的招聘为主，招聘极少的中层，基本没有高层招聘。
对人员的要求较高，丰富的`工作经验和工作业绩是重点选择标准，最好是多面手；尤其是一些对企业发展方向和目标比较认同、年纪较轻的人员。
吸引人才的手段主要依靠良好的职业前景、工作的挑战性和领导者的个人魅力。薪酬虽然较低，但弹性相对要高，最好有较大的增长空间；也可采取股票期权的激励方式。
由于企业资金不充裕，招聘费用较低，多采用朋友介绍、网络招聘和招聘会等招聘渠道。
企业还没有形成人力资源的专业部门，甄选主要依赖老板的个人判断力。
用人的灵活性较强，一人多岗和因人设岗的现象明显，对招聘时间和招聘效率没有明确的要求。
二、企业在成长期的招聘策略
企业逐步走向正规化，经营规模不断扩大并快速增长，人员迅速膨胀，品牌知名度急剧上升，机构和规章制度不断建立和健全，企业的经营思想、理念和企业文化逐渐形成；跨部门的协调越来越多，并越来越复杂和困难；企业面临的主要问题是组织均衡成长和跨部门协同。高层之间开始出现分歧，跟不上企业发展步伐的员工主动辞职，员工流动性相对较大。
人才需求大，外部招聘数量多，高层、中层、一般员工等各层级均有。对专业技术人才和中层管理人才的需求大幅度增加。
要求人员具备相同职位的工作经验，能直接上手，具备一定的发展潜力，同时对变化的适应速度快。
吸引人才的手段主要依靠较大的晋升空间、良好的发展前景和与行业平均水平接近或以上的薪酬。
有一定的招聘费用，由于招聘需求急迫，因此采用以招聘会为主，网络招聘为辅，在专业人才的招聘上开始引入猎头的建立广泛而灵活的招聘渠道。
企业已经设置了人力资源部，但专业性不强，甄选主要依赖用人部门的部门经理进行评判。
要推测业务的发展进行人力资源需求预测，用人开始有一定的计划性，对招聘时间和招聘效率的要求高。
三、企业在成熟期的招聘策略
成熟阶段的企业是企业发展的颠峰时期，在这个阶段规模大，业绩优秀，资金充盈，制度和结构也很完善，决策能得到有效实施，企业非常重视顾客需求、注意顾客满意度，一切以顾客至上为原则，重视市场和公司形象，要求计划能得到不折不扣地执行，而如何使繁荣期延长并力争使企业进入到一个新的增长期成为制定企业发展战略的关键。在企业的成熟期，晋升困难，各层面人员的流动率低，在人员规模上相对稳定。企业的发展，主要是靠企业的整体实力和规范化的机制，企业内部的创新意识可能开始下降，企业活力开始衰退。
人才需求不多，外部招聘数量少，只在公司开拓新业务和新市场时才会产生大量的外部人才需求。
人员要求高，强调综合能力素质，尤其是创新意识、执行力和明确的职业发展方向。
吸引人才的手段主要依靠企业实力和形象和领先于行业平均水平的薪酬。
招聘费用充裕，高级人才的招聘以猎头为主，辅以内部推荐、专场招聘会、网络招聘、校园招聘、平面媒体等丰富多样的招聘渠道。
人力资源部具备较好的专业性，开始使用评价中心技术对人才的能力素质进行评价，业务水平则由用人部门的部门经理进行评判。
规范的招聘计划，对招聘时间和招聘效率有明确的规定。
四、企业在衰退期的招聘策略
这是企业生命周期的最后阶段，企业市场占有率下降，整体竞争能力和获利能力全面下降，赢利能力全面下降，资金紧张，危机开始出现，企业战略管理的核心是寻求企业重整和再造，使企业获得新生。企业内部官僚风气浓厚，人浮于事，制度多却缺乏有效执行，员工做事越来越拘泥于传统、注重于形式，只想维持现状，求得稳定。人心涣散，核心人才流失严重，一般人员严重过剩，高层更替频繁，并波及到中层。
对外部人才的需求集中在一把手上，其他层级基本以内部竞聘为主，无对外招聘。
要求高管具备改革意识、大局观、决策能力、战略眼光和驾驭企业的整体能力，尤其是同行业类似企业的运营经验，有扭亏为盈的经历最好。
吸引人才的手段主要依靠利益分享机制和操作权限。
招聘经费锐减，但由于招聘时间短，而且还是高级、稀缺人才，因此仍然以猎头为主要渠道。
一把手的招聘由董事会直接进行评价，并引入专业的人才评价机构辅助。
招聘方案 篇15
一、 了解基本信息：
了解附近村子的村委会，超市、集市、菜市场等人口密集地的具体位置：
暂定为香城铺村、司马庄村、南代河村、北代河村、天宫村、陵城村、在途中遇到新村记录信息，继续实施方案
二、准备工作
1.招聘启事的印刷
车上携带招聘启事不少于200张
2.交通工具及人员的选择
2-3人为一组：司机1人、人力资源1人、其它1人
3.胶带、壁纸刀等工具
三、方案的实施：
1.村委会扩音器广告宣传
1)和村委会沟通用村里广播喇叭做广告宣传，一周播一次，中午时分
2)广告的内容：
招聘的岗位、人数：
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河北金坤工程材料有限公司
HEBEI JINKUN ENGINEERING MATERIAL CO.,LTD
高分子材料专业人员10名、实验室人员5名、机械相关专业人员10名、会计、库管各5名、采购文员1名、物流员1名、销售区域经理若干名、销售经理助理若干 车间工人若干名、外贸销售人员若干名
2.人口密集地宣传
（1）超市门口或附近张贴招聘启事
（2）集市、菜市场找位置张贴招聘启事
（3）在住宅区把招聘启事张贴在胡同墙上、插在门上或 顺着门缝让进院里(每条胡同选择2-3家即可)
四、周期
半个月一次
目的：
1.防止张贴的'广告损坏
2.寻找其它张贴广告位置
五、其它招聘渠道
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河北金坤工程材料有限公司 HEBEI JINKUN ENGINEERING MATERIAL CO.,LTD
1. 人才市场发布招聘信息
2. 内部员工推荐（如推荐特殊人才可适当奖励）
六、 统计工作
1.统计表
对一个月内面试者询问其得知应聘信息的渠 道做出统计表
2.目的
对各种渠道进行筛选，舍坏取好。
招聘方案 篇16
一、招聘会目的
为使我校20多个红领巾小社团招聘到更多合适的人才，同时为少先队员们展示才华，提供了一个展示自我、秀我精彩的舞台。学生根据自己的兴趣爱好、特长等选择自己喜欢的小社团，锻炼孩子面对机会，勇于把握，敢于尝试，乐于展现的良好心态,特举行这次“红领巾小社团”招聘会。
二、“红领巾小社团”开展情况
学校十分重视学生素质的全面发展，在夯实语文、数学、英语教学的基础上，开设了小记者社团、“小小爱迪生”科技社、“小雏葵”美术社团、“红舞鞋”舞蹈队、“羲之”书法社、丹青画社、快乐足球、小主持等20多个独具特色的“红领巾小社团”，强势推进特色建设，全面培养学生的多元能力。
“红领巾小社团”利用课堂实践、活动基地积极开展主题活动，为孩子们提供了一个展示自我、秀我精彩的舞台。孩子们在学习中寻找快乐；在自主、合作、探究的活动中体验成功、感受快乐：在竞赛、游戏的输赢中享受欢乐；在献爱心时收获快乐。仅上学期，我们的学生共荣获市级以上奖励的.达260多人次，其中国家级34人次。
这学期，学校校除了根据教师自身特长负责小社团的指导工作外，还投入十多万元在市区聘请多位名师（如龙岗电视台主持人童馨瑶老师，钢琴硕士毛娅女士等），为孩子的成长创造更加优良的条件，挖掘、培养孩子的多元智能。所有小社团的活动都免费参加！
三、招聘会时间和地点
1、时间：3月9、10日（星期一、二）
2、地点：葵涌街道第二小学校园，一楼大厅
四、招聘会组织：葵涌街道第二小学少先队大队
五、招聘会主题：小小招聘会,我秀我精彩
六、宣传报道：肖源源、魏国勇
七、招聘工作流程
（一）学校总动员（负责人：温校长）
（二）班主任确定社团积极分子名单（负责人：钟仕雄主任）
班主任和科任协商确定品德良好、成绩优秀学生为社团积极分子，并由班主任填写《社团积极分子推荐信》，社团积极分子持《社团积极分子推荐信》参加小社团活动。
（三）小社团宣传（负责人：魏国勇）
1、小社团负责人设计一份《招生简章》，由学校统一喷绘画90×60的宣传展板。在学校大厅展出。
2、小社团负责人写一份宣传稿交广播站李梦老师，由广播站组织人员宣传。
3、小社团负责人利用上课时间进行宣传
4、班主任对学生进行宣传。
5、利用学校网站宣传。
6、发放《小社团招聘致家长一封信》。
(四)小社团招聘会（负责人：温校长、黄静宜、钟仕雄、魏国勇）
1、在大厅挂“小社团招聘会”横额。
2、小社团负责人摆好桌子，在桌子前摆放《招生简章》展板。
3、小社团负责人收取学生的《小社团活动推荐信》后，登记在《小社团报名登记表》，当场录取的发放《录取通知书》，需要面试的面试后再发放《录取通知书》。
4、学生被某社团录取后，将《录取通知书》交班主任。
5、没有被某社团录取的学生持《小社团活动推荐信》，到其他小社团参加面试。
(五)公布小社团名单（负责人：钟仕雄主任）
1、小社团负责人确定小社团名单后，上传《小社团报名登记表》到学校网络硬盘/部门/创建“xx省红领巾示范校” /红领巾小社团处。
2、学校在大厅宣传栏公布小社团名单。
招聘方案 篇17
爱家卫浴20xx年销售额为20亿，20xx年，本公司方案销售额增长25—30%，市场占有率提高3—5%，利润提升到10—12%。
所以为配合公司的年度销售额的提升，且公司20xx年销售人员流失一定人数，公司将通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司销售岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才队，为今后公司的开展补充新鲜血液、储藏热力资源。
招聘岗位：销售代表面向专业：营销专业为主，其他相关专业也可招聘人数：80人招聘区域：面向全国学历要求：大专或以上
（一）销售人员的胜任力模型
销售人员岗位说明书
（二）初试阶段：职业笔试测试加初试面试
笔试测试的方法，通过对工作、生活、价值观等方面的问题测试性格；在职业心理中，性格影响着一个人对职业的适应性，一定的性格适于从事一定的职业；同时，不同的职业对人有不同的性格要求。因此，在考虑或选择进，不公要考虑自己的职业兴趣，还要考虑自己的职业性格特点。
面试题目设计：
1、请简述一个你成功的销售案例和一个失败的案例，请举例说明，并说明你成功和失败的原因。
2、请说明自己身上所具备的优点，请举个相关例子说明一下。
3、你认为作为一名优秀的销售人员应该具备哪些心理素质？
4、你认为谈成一笔生意最关键的要素是什么？
5、你认为顾客往往会出于什么心里回绝我们。
6、在销售过程中遇到过最为难的事情是什么？描述一下。
7、你是如何面对压力，又是如何分解的，如果你入公司两个月仍然没有销售业绩，你会怎么办？
8、你为什么选择销售工作，销售会给你的是什么？
（三）复试阶段：无领导小组方式
1、选拔方式：无领导小组面试。
其是一种采用情景模拟的方式对考生进展的集体面试的面试考察方式，考官可以通过考生在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该考生是否符合岗位需要，近几年来无领导小组面试法得到越来越多单位的认可。
2、选拔方式的目的
讨论作为一种有效的测评工具，能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者质；能观察到考生之间的相互作用；能依据考生的行为特征来对其进展更加全面、合理的评价；能够涉及到考生的多种能力要素和个性特质；能使考生在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的`效度正符合销售人员选拔的方式。
3、无领导小组评分要素及权重言谈举止得体（5%）；
发言主动生动（15%）；论点准确（15%）；综合分析与论证说理能力（15%）；提纲挈领（20%）；组织、领导能力（30%）。
（四）录用阶段
非构造化面试
1、选拔方式：非构造化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。
2、对面试官的标
准三年以上管理工作；能独立定制客户方案，并积极寻求让客户满意的策略；良好的团队合作精神，优秀的人际交往和协调能力，极强的解决问题的能力；工作主动性强，思维敏捷，有较强的创新能力；有敏锐的市场意识、应变能力、领导能力和独立开拓市场的能力，能力强；逻辑性强和良好的语言表达能力四、招聘工作时间表3月13日：撰写招聘广告
鉴于企业对招聘人员的需求及应聘者层次的不同，HR应在招聘前对招聘对象进展划分，以最有效的招聘方式进展招聘。
一般招聘渠道分为现场招聘、网络招聘、报刊招聘、猎头效劳等几种。现场招聘花费的人力较多，时间较长，但对招聘对象有初步的了解筛选。而随着网络的不断开展，大部分应聘者都选择到网络上投递简历。网络招聘面对人群广泛，简历投递方便快捷，可以从人才的简历中进展初步筛选。报刊媒体发行量大，针对性强、招聘面广，但招聘信息时效短，费用较高。通于对不同网站的了解，对不同招聘对象的招聘渠道进展划分如下：
目前主要有两种类型：
1、由人才交流公司或中介机构完成网上招聘；
2、企业直接网上招聘。
网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是本钱较低廉，据专业人士介绍一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以到海外。
通过猎头公司招募的人员特点是工作经历比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面且不适宜通过媒体大张旗鼓地进展公开招聘。影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不会轻易“跳槽”；即便有换单位的意向，也较倾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前让领导、同事知道，他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大；所以猎头公司能在公司和个人需求之间进展较好的平衡。但人才猎取需要付出较高的招聘本钱，一般是委托“猎头”公司的专业人员进展。费用原那么上是被猎取人才年薪的20%—30%。“猎头”公司在北京、上海和沿海地区较为普遍，且现在的“猎头”公司已经不仅是瞄准高级特殊人才，也为企业提供高、中、初各种层次的效劳。
这种人才市场招聘的效率较高，可快速淘汰不合试的人选，控制应聘者的数量和质量。但这种招聘方式花费较高，需要投入一定的人力和场地，招聘时效短，通常只有四个小时的推广，加上受展会主办方宣传推广力度影响，求职者的数量和质量难以有效保证。公司选择人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向，同行业的人事政策和人力需求，同时也可给现场宣传公司提供时机。
员工推荐在现实生活中很常见，对招聘专业人才比较有效。其优点是招聘本钱小，应聘人员素质高、可靠性高；新员工进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。这类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友，所以他们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识；另一方面，公司内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他们是否具备相应的条件，进入公司后能更快地融入公司内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意一些负面影响；一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位时机，而没有考虑被推荐人是否合格，更有甚者是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成几个小团体，严重影响公司正常的组织架构和运作。
此类招聘形式获得的信息量大，可选择的面也很广，企业可以对号入座寻求自己需要的人才。建议在一般的综合性网站进展招聘。
采取常年招聘，一是因为常年招聘费用较低；二是如招聘人员随时发生，可随时变更招聘信息，效率较高。一般求职者过完年从家里出来开始找工作，已就业者往往在这个时候跳槽寻找更理想的工作，所以年后3、4月份是找工作人最多的时候，相应的也是企业“招兵买马”的最正确时机。
此外9、10月份适逢企业生产旺季来临，为争下半年业绩急需大量人才。另一方面，在校的毕业生面临走出校门、踏上职场，这些都形成了9、10月招聘求职的旺季。根据很多行业的招聘需求走势图来看，3月份和9月份的招聘需求量明显上扬，顾名思义，3月份和9月份又是旺季中的旺季。详细招聘时间安排可根据公司岗位编制及人员稳定、适合度而定。
招聘方案 篇18
一、企业简介（略）
二、招聘岗位及条件
总经理助理：1名
1、在总经理领导下负责办公室的全面工作，努力作好总经理的参谋助手，起到承上启下的作用，认真做到全方位服务。
2、在总经理领导下负责企业具体管理工作的布置、实施、检查、督促、落实执行情况。
3、协助总经理作好经营服务各项管理并督促、检查落实贯彻执行情况。
4、负责各类文件的分类呈送，请集团领导阅批并转有关部门处理。
5、协助总经理调查研究、了解公司经营管理情况并提出处理意见或建议，供总经理决策。
6、做好总经理办公会议和其他会议的组织工作和会议纪录。做好决议、决定等文件的起草、发布。
7、做好企业内外文件的发放、登记、传递、催办、立卷、归档工作。
8、负责保管使用企业图章和介绍信。
9、负责企业内外的公文办理，解决来信、来访事宜，及时处理、汇报。
10、负责上级领导机关或兄弟单位领导的接待、参观工作。
总经理助理的工作职责：
1、起草公司工作计划总结，并作好公司重要会议记录；
2、起草、存档整理总经理签发文件；
3、公司管理制度、规章制度，网页设计方案书、合同书，公司总体运行配合;
4、接听电话、妥当应答，并做好电话记录；
5、掌握总经理的.日程安排做好预约工作，安排商务旅行；
6、完成总经理或综合管理部经理交办的其他工作；
7、根据公司发展的要求制定人力资源战略；
8、设计并完善公司人力资源结构；
9、完成公司人力资源的日常招聘工作；
10、完善公司绩效考核制度。
财务总监：1名
1、了解在当前销售策略下的市场状况；
2、组织领导公司的财务管理、成本管理、预算管理、会计核算、会计监督、审计监察、存货控制等方面工作，加强公司经济管理，提高经济效益。
3、参与制订公司年度总预算和季度预算调整，汇总、审核下级部门上报的月度预算，召集并主持公司月度预算分析与平衡会议。
4、负责重要内审活动的组织与实施。
5、掌握公司财务状况、经营成果和资金变动情况，及时向总经理和董事长汇报工作情况。
6、主持制订公司的财务管理、会计核算和会计监督、预算管理、审计监察、库管工作的规章制度和工作程序，经批准后组织实施并监督检查落实情况。
7、组织执行国家有关财经法律、法规、方针、政策和制度，保障公司合法经营，维护股东权益。
8、按规定审批从银行提现金的作业。
9、负责审核签署公司预算、财务收支计划、成本费用计划、信贷计划、财务报告、会计决算报表，会签涉及财务收支的重大业务计划、经济合同、经济协议等。
10、参与公司投资行为、重要经营活动等方面的决策和方案制定工作，参与重大经济合同或协议的研究、审查，参与重要经济问题的分析和决策。
11、做好财务系统各项行政事务处理工作，提高工作效能，增强团队精神。
12、组织做好财务系统文件、资料、记录的保管与定期归档工作。
13、组织做好保密的工作。
14、代表公司与外界有关部门和机构联络并保持良好合作关系。
人力资源总监：1名
1、组织制定公司人力资发展的各项规划，并指导监督各项计划的实施。
2、通过人力资源战略规划、组织建设、人事政策制定、人力资源管理工具、方法和手段运用，把企业的战略目标转化为全体员工的共同的目标与行动。
3、通过打造优秀的员工队伍，来形成企业核心竞争力，通过员工职业生涯规划实现员工与企业的共同成长。
4、通过人力资源管理技术和手段来为企业创造价值。
5、招聘优秀管理团队，实践人才发展储备计划。
6、督办公司重大工作事项的执行和落实。
市场营销总监：1名1、组织编制年度营销计划及营销费用、内部利润指标等计划；
2、有权向总经理提出营销部、办事处、各营销点的业务经理（主任）、副经理人选；
3、组织研究、拟定公司营销、市场开发方面的发展规划；
4、组织拟订营销业务管理的各种规定、制度和内部机构设置；
5、负责组织在编制范围内对所属部门的营销业务人员进行聘用、考核、调配、晋升、惩罚和解聘；
6、负责核准营销经理、营销人员浮动工资、佣金发放标准；
7、组织编制并按时向总经理汇报:每月营销合同签订、履行情况及指标完成情况；
8、组织编制并按时向总经理汇报每月资金回收情况、资金需求预测情况；
9、负责协调营销部门与财务部门、技术部门及其他部门工作的协作关系；
10、组织对营销业务员业绩档案的建立，定期组织对营销人员业绩考核和专业培训；
11、负责审批营销人员的借款单、差旅费、差假等；
12、负责研究和拟定营销线的新项目的开发；
13、组织收集市场销售信息、新技术产品开发信息、用户的反馈信息等；
14、负责组织、推行、检查和落实营销部门销售统计工作及统计基础核算工作的规范管理工作；
15、组织开展市场统计分析和预测工作；
16、按时完成总经理交办的其他临时性工作
生产总监：1名
1、保证本车间的一切生产行为完全按照生产管理文件规定进行。
2 、根据生产部门下达的生产计划，负责组织编制车间生产作业计划指令单，并保证计划按期完成。
3 、负责本车间各个岗位人员的合理调配以保证生产的正常进行。
4 、负责组织本车间有关人员研究解决生产过程中存在的工艺技术和质量问题，主持召开每周生产作业例会，安排布置车间生产。
5、制订及编写生产用工艺规程、原始记录、SOp及用于记录的各种表式交有关部门审核，经企业负责人批准实施。并确保有关生产操作的指令能严格执行。
6 、负责本部门各级人员的培训。
7 、负责建立自查制度，对生产全过程进行监控。
8 、一个批号完成后负责复核本车间所有的记录及表式。
9 、参与验证及再验证工作，并负责制订该工作计划及实施细则。
10 、检查厂房和维护设备，制止不符合文件要求的生产行为，并立即报告企业负责人和通知有关部门。
11 、负责本车间安全管理，认真贯彻执行安全生产管理制度，保障车间生产安全。 12 、负责对本车间人员的检查、监督和考核。按每月考核结果，负责对本车间人员
的薪酬进行分配和发放工作。
三、招聘组成员
组长：xxxxxx（公司人力资源部部长）
副组长：xxxxxx（公司综合部部长）
成员：xxxxxx（销售部副部长）
xxxxx（生产部副部长）
xxxxx（行政管理科科长）
四、招聘信息发布渠道
1盻xxxxx日报；
2盻xxxxx晚报；
3北竟司网站，网址：xxxxxxxxxxxx
4、江西德林人才网
五、费用预算
本次招聘需经费xxxx元，其中：
广告费用xxxx元；
招聘人员补助费xxxx元；
会议费用xxxx元。
六、招聘时间安排
xxxx月xxxx日撰写招聘广告
xxxx月xxxx日联系刊登广告x
xxx月xxxx日接待应聘者
xxxx月xxxx日通知应聘者参加笔试
xxxx月xxxx日笔试日
xxxx月xxxx日通知应聘面试
xxxx月xxxx日面试日
xxxx月xxxx日发放录用通知
xxxx月xxxx日新员工持通知书报到x
xxx月xxxx日正式上班(时间安排亦可用表格列明)
招聘方案 篇19
一、洽谈会主办单位
宁波市科技局
宁波市科技园区管委会
二、洽谈会承办单位
浙江科技人才市场
三、洽谈会时间
20xx年5月18日周日（8：30—15：00）。
四、洽谈会地点
浙江科技人才市场（宁波市体育中心体育场分市场、雅戈尔体育馆）。
五、洽谈会对象
招聘设摊范围为全市县（市）区以上高新技术企业、科技实验室、工程中心、科研院校，以及其它有科技人才需求的重点骨干企业。应聘人员为国内具有中高级专业技术职务任职资格、本科以上学历以及部分紧缺专业大中专毕业生。
六、组织领导和摊位安排
1、洽谈会设指挥部，总指挥、副总指挥分别由市科技局、市科技园区管
委会负责人担任。下设会务组、宣传组、保卫组、后勤组，各组组长由承办单位有关领导担任。洽谈会规模限200家。
2、招聘单位于5月12日前填写好《宁波市高新技术企业人才招聘洽谈会摊位登记表》，通过县（市、区）科技局汇总，到浙江科技人才市场会务组办理报名手续。
3、每个摊位收费500元，包含场租费、广告费、中午快餐和茶水费、展板费，在报摊位时一并缴费。
七、相关准备
1、4月开始先后在《人才市场报》、《浙江日报》、《钱江晚报》、《宁波日报》、《宁波晚报》、《东南商报》、宁波广播电台、宁波电视台等10多家新闻媒体上，以及在浙江科技人才市场、浙江省人才市场、宁波人才市场、宁波市劳动力市场、中国宁波网、东方热线等50多家媒体和网站上发布招聘洽谈会信息和招聘信息。
2、为统一制作招聘启事展板，请各招聘单位在报名时把招聘启示相关的企业简介、招聘人数、及条件要求等内容一并传真或发电子邮件给会务组。
3、布展时间：20xx年5月17日（由浙江科技人才市场统一布展。自带招聘展板、有特殊布展要求的企业与请与会务组另行商议布展事宜。）
4、每个设摊单位工作人员限2人。
招聘方案 篇20
一、 了解基本信息：
了解附近村子的村委会，超市、集市、菜市场等人口密集地的具体位置：
暂定为香城铺村、司马庄村、南代河村、北代河村、天宫村、陵城村、在途中遇到新村记录信息，继续实施方案
二、准备工作
1.招聘启事的印刷
车上携带招聘启事不少于200张
2.交通工具及人员的选择
2-3人为一组：司机1人、人力资源1人、其它1人
3.胶带、壁纸刀等工具
三、方案的实施：
1.村委会扩音器广告宣传
1)和村委会沟通用村里广播喇叭做广告宣传，一周播一次，中午时分
2)广告的内容：
招聘的岗位、人数：
内容需要下载文档才能查看
河北金坤工程材料有限公司
HEBEI JINKUN ENGINEERING MATERIAL CO.,LTD
高分子材料专业人员10名、实验室人员5名、机械相关专业人员10名、会计、库管各5名、采购文员1名、物流员1名、销售区域经理若干名、销售经理助理若干 车间工人若干名、外贸销售人员若干名
工资、福利：面议，福利待遇优厚
补充：
详情电话咨询，联系人：李先生，联系电话：
15226606471，联系人：范女士，联系电话：13463767559也可到村委会宣传栏/张贴栏查看。
2.人口密集地宣传
（1）超市门口或附近张贴招聘启事
（2）集市、菜市场找位置张贴招聘启事
（3）在住宅区把招聘启事张贴在胡同墙上、插在门上或 顺着门缝让进院里(每条胡同选择2-3家即可)
四、周期
半个月一次
目的：
1.防止张贴的广告损坏
2.寻找其它张贴广告位置
五、其它招聘渠道
内容需要下载文档才能查看
河北金坤工程材料有限公司 HEBEI JINKUN ENGINEERING MATERIAL CO.,LTD
1. 人才市场发布招聘信息
2. 内部员工推荐（如推荐特殊人才可适当奖励）
六、 统计工作
1.统计表
对一个月内面试者询问其得知应聘信息的渠 道做出统计表
2.目的
对各种渠道进行筛选，舍坏取好。
招聘方案 篇21
一、目的与意义
通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司各相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备热力资源。
二、人力资源规划
招聘岗位：销售代表
面向专业：营销专业为主，其他相关专业也可
招聘人数：20人
学历要求：大专或以上
三、招聘计划及相关人员的工作内容
招聘实施阶段
（一）销售人员的胜任力模型
（二）初试阶段：职业笔试测试
采取的是笔试测试的方法，通过对工作、生活、价值观等方面的问题测试性格；在职业心理中，性格影响着一个人对职业的适应性，一定的性格适于从事一定的职业；同时，不同的职业对人有不同的性格要求。因此，在考虑或选择进，不公要考虑自己的职业兴趣，还要考虑自己的职业性格特点。
面试官的标准：用人部门负责人
考官标准：具有强烈的团队观念以及团队沟通协调能力，能够迅速的理解上级意图，形成目标，整合资源，制定具体的、可操作行动方案，并监督计划实施的能力。
（三）复试阶段：无领导小组方式
1、选拔方式：无领导小组面试。
其是一种采用情景模拟的方式对考生进行的集体面试的面试考察方式，考官可以通过考生在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该考生是否符合岗位需要，近几年来无领导小组面试法得到越来越多单位的认可。
2、选拔方式的目的
讨论作为一种有效的测评工具，能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；能观察到考生之间的相互作用；能依据考生的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；能够涉及到考生的多种能力要素和个性特质；能使考生在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度正符合销售人员选拔的方式。
3、无领导小组评分要素及权重：
言谈举止得体(5%)；发言主动生动(15%)；论点准确(15%)；综合分析与论证说理能力(15%)；提纲挈领(20%)；组织、领导能力(30%)。
（四）录用阶段：非结构化面试 1、选拔方式：非结构化面试
就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。
2、对面试官的标准
三年以上管理工作经验；能独立定制客户方案，并积极寻求让客户满意的策略；良好的团队合作精神，优秀的人际交往和协调能力，极强的解决问题的能力；工作主动性强，思维敏捷，有较强的创新能力；有敏锐的市场意识、应变能力、领导能 力和独立开拓市场的能力，学习能力强；逻辑性强和良好的语言表达能力。
四、招聘工作时间表
11月15日：撰写招聘广告
11月16日——11月17日：进行广告封面设计
11月18日：与报社、招聘网站及人才市场冬季招聘会管理委员会进行联系 11月19日：通过海报、宣传单、网络发布招聘信息
11月20日：选出初试、复试、录用面试官，进行统一培训，准备好面试的各项材料
11月26日——11月31日：接待应聘者、整理应聘资料、对资料、初试 12月1日：通知应聘者
12月2日: 进行复试，
12月3日：公布录用面试名单，并短信通知
12月5日：进行录用面试
12月6日：在公司网站公布录用者名单
12月8日：向通过的人员通知录用
12月9日：进行招聘效果评估与总结
12月15日：新员工上班
五、招聘费用
1、各种招聘费用清单：
①印制广告及相关宣传材料：200元/月；
②中介机构招聘费用：100--150元/人；
③员工介绍费用：50--100元/人；
④公车视频招聘广告、地方电视招聘广告、报纸招聘专题：400元，1000元，200元；
⑤车旅费、交际费：200元
⑥招聘会摊位费：50元/场（中南劳动市场）、250元/场（高新区人才市场）、300元/场（芙蓉人才市场）；
⑦网络招聘费用：智联招聘网 100 元/期，前程无忧网 200 元/期； ⑧餐饮费：20元/人
六、招聘效果评价指标
1. 招聘的数量分析：
中小型企业现在特别多且产品比较单一，所以对销售领域非常关注，但是越是小的企业销售人员的稳定性就越差，因为中小企业没有更好的机制稳定人才。根据我们公司的需求，预计不限学历的实用型人才仍将维持较高的需求态势。对于我们这所规模不大的软件企业的公司来说，适合部分头脑灵活、反应迅速、善于抓住机遇的毕业生投入其中。我们此次招聘的销售人员为20个。
2. 所录用人员的质量分析：所录用人员的实际工作绩效评估 软件企业销售人员的工作表现评估是一项重要的工作，销售部必须确保既定的工作计划及销售目标能够完成，需要有系统地监督和评估计划及目标的完成情况。销售人员的工作表现评估一般包括检查每一个销售人员的销售业绩，这当中包括软件产品的销售数量，完成销售指标的情况和进度，对客户的拜访次数等各项工作。且必须定期的进行，对评估的事项必须订立明确的准则，使销售人员能够有规可循。而评估的结果，必须对销售人员进行反馈，已使他们知道自己做的不够的地方，从而对工作的缺点作出改善。
工作评估最重要的不仅在于检查销售人员工作指标的完成情况和销售业绩，更重要的是要检讨销售策略和计划的成效，从中总结出成功或失败的经验。成功的经验和事例应该向其他软件销售人员进行推广，找出的失败原因也应该让其他人作为借鉴。对销售业绩好的软件销售人员应当给予适当奖励，以促使他们更加努力地做好工作，对销售业绩差的软件销售人员，应当向他们指出应该改善的地方，并限时予以改善。
3. 招聘时间（周期）的评估：
对于软件销售人员的考核容易量化，因为其考核指标通常以销售额、回款率、市场占有率、客户满意度等硬指标衡量。因此对这个软件公司软件销售人员的评价，应根据实际情况尽可能缩短，一般为月度或季度。所以根据我们公司需求，一般一个月内就有好几批成品生产出来或销售出去，所以决定对这个公司销售人员以月度为周期进行考核。
4. 招聘成本的核算：
①张贴招聘广告的实际费用较低，但需要投入的人力、物力较大，招聘效果相对较差。预计能完成总招聘计划的15%左右。
费用：预计200元/月×1月=200元
②员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高，但是人力、物力的投入较少，招聘效果较好。预计能完成总招聘计划的15%左右。
费用计算方式：100元/人* 2人= 200 元。
③招聘会摊位费：（中南+高新区芙蓉）*1=X元，即：（50+250+300）*1=600元。 ④公车视频招聘广告、电视招聘广告、报纸招聘广告覆盖范围大，受众人员广，视听影响力巨大，给人一种很真实的印象，也能弥补街招、贴宣传纸张的真实性，既可以宣传公司也起到较好的招聘效果，预计能完成总招聘计划的35%。 费用：400元+1000元+200元=1600元；
⑤网络招聘效果较好，因为越来越多的求职者对招聘网络比较熟悉或主动性较强，所以很多求职者关心招聘网的招聘信息（对招技术工、文员、管理类员工效果较好，预计能完成总招聘计划的35%。
费用：智联100元/月+前程无忧200元/月=300元。
⑥在人流密集的市区人才市场招聘，费用较多、路途较远、花费时间较长、需在外就餐，但效果较好。
费用：交旅费+餐饮费=200+20人/天×4人=280
综上所述：预计20xx年11—12月的招聘总费用为：200+200+ 1600+300+280=2580元。
5、招聘中所采用的测评方法的信效度分析：
（1）效度的评估分析
软件公司对于此次销售人员的招聘采用预测效度：即对所有应聘的软件销售人员都施予测评，但并不依其结果决定录用与否，而以其他甄选手段，如申请表、面试等来录用人员。待这些被录用销售人员工作一段时间以后，对其工作绩效加以考核，然后再将绩效考核的得分与当初的测验结果加以比较，求两者的相关系数。相关系数越大，说明此测评效度越高，可以依其来预测应聘销售人员的潜力；若相关系数越小，或无相关，则说明此测评无法预测销售人员的工作潜力。
（2）信度评估分析
软件公司对于此次销售人员采用分半信度测评：即对同一组应聘销售人员进行的同一测评分为两部分加以考察，并评测这两部分结果之间的相关，这种方法既省时，又避免了前后两次测评间的相互影响。做到既可信，又有效。
6、招聘渠道的有效性分析：
中小型企业不应拘泥于某种既定的模式，一切从实际需要出发，不拘一格的选销售人才。我们软件公司决定选用校园招聘、人才市场、以及报刊广告进行销售人员招聘。校园招聘适合选拔部分头脑灵活、反应迅速、善于抓住机遇的毕业生投入其中，而人才市场具有简便快捷的优势，报刊广告招聘信息覆盖面广，可收到较多应聘者资料。
附录1：《应聘人员登记表》
附录2：销售人员岗位说明书
附录3：笔试测试题
附录4：面试题目参考（复试无领导小组题目、非结构化面试题目）.
录用面试题目：
1、请简述一个你成功的销售案例和一个失败的案例，请举例说明，并说明你成功和失败的原因。
2、请说明自己身上所具备的有点，请举个相关例子说明一下。
3、你认为作为一名优秀的销售人员应该具备哪些心理素质？
4、你认为谈成一笔生意最关键的要素是什么？
5、你认为顾客往往会出于什么心里拒绝我们。
6、在销售过程中遇到过最尴尬的事情是什么？描述一下。
7、在过去的工作中你取得过哪些成绩？
8、你是如何面对压力，又是如何分解的，如果你入公司两个月仍然没有销售业绩，你会怎么办？
9、你为什么选择销售工作，销售会给你的是什么？
10、你觉得什么样的人是最难以合作的，你又是如何和他们合作？
11、你是怎么理解销售过程中的价格战略？
12、请详细描述你以往的销售流程，你认为流程对你的影响是什么？
招聘方案 篇22
福建三明林业学校是一所国家级重点中专学校，直属省林业厅，系财政全额拨款事业单位。学校编制260人，现有正式职工117人。为了进一步加强学校师资队伍建设，经研究，决定面向社会实行公开招聘研究生学历教师1名。具体方案公布如下：
一、招聘岗位
教师岗位:森林经理学
人数：1名
专业要求：全日制研究生及以上学历、硕士及以上学位。
其他条件：年龄在35周岁及以下(1976年1月1日以后出生)。
二、基本条件
1、拥护中国共产党的领导，热爱职业教育事业，有良好的职业道德和社会公德；
2、有较好的'语言表达能力，五官端正，口齿清晰；
3、身体健康，体检合格。
三、相关待遇
1、享受国家统一规定的机关、事业单位工作人员相应学历学位的工资待遇和所在岗位津贴、福利。
2、学校实行聘用制，经考核聘用后，由我校与应聘人员签订聘用合同，首期聘用合同为3年。
四、招聘程序
1、信息发布：本方案公开在福建人事人才网、福建三明林业学校网站和福建省林业厅网站上公布。
2、组织报名
⑴报名时间：6月14日至6月28日
⑵报名地点：福建三明林业学校党政办（地址：三明市城关富文路25号，邮编：365001）
⑶报名要求：
①报名者持本人身份证、毕业证书、学位证书（或推荐表）及相关材料报名，已参加工作的在职人员还应提供所在单位同意参加报考的证明。
②报名者也可邮寄以上资料的复印件，或发送邮件、传真。
联系人：林老师 email：
五、招聘办法
1、直接实行考核办法，考核采取试讲和面试相结合，招聘总分为100分，其中试讲分占50%，面试分占50%。
2、总成绩设最低及格线（60分），低于60分的不予聘用。
3、试讲、面试时间另行电话通知。
六、体检与聘用
1、体检：综合考试成绩第一名者由用人单位组织到指定医院进行体检，体检不合格的，从综合成绩上合格线人员中按成绩高低依次递补。
2、聘用：拟聘人选应在福建人事人才网进行7个工作日的公示。公示结果不影响聘用的，聘用单位根据有关规定与聘用人员签订合同，并办理聘用核准手续，首聘3年。
招聘方案 篇23
宣传主题：促进人才发展，推动用人单位招贤纳才！
主办单位：
协办单位：xxx广告装饰有限公司
活动地点：xx市xx公园广场
招聘会时间：x年02月20日—25日 9：00—17：30
一、活动宗旨
春节假期刚刚结束，大规模的求职招聘活动即将进入高潮。为帮助用人单位更好地招贤纳才，让广大求职者找到更理想的就业岗位，我市积极搭建用人单位和求职者双向选择的平台，将在春节后举办20xx年春节后招聘会。
本次招聘大会拟通过《xx日报》、xx市党政信息网、公交车广告、电视广告、三轮车广告、大型广告牌等广告媒体形式进行广泛宣传，我们将尽最大努力为用人单位做好各项服务，力求为人才供需创造更好的洽谈环境！
二、活动规模
组织100家左右企业参加本次活动，提供1000—XX个招聘职位。
三、活动宣传与推介
项目预算
四、项目宣传现场布置
招聘会现场设为：行政区、信息区、银行区、大型企业区、私人企业区
1、背景
2、彩旗
内容：上为本次招聘会的logo下书写着：和谐xx、人才发展。
布置：会场及圆盘两旁插置。印制精美的彩旗随风飘动，喜气洋洋的迎接广大人才，能充分体现主办单位的热情景象。彩旗的数量能体现出整个活动场面的浩势，同时又是有效的宣传品。
3、升空气球+巨型条幅
条幅内容：上为招聘会logo、下书“热烈庆祝xx市20xx年春节后现场招聘会盛情揭幕”，“关注xx发展，促进人才交流。
布置：会场升放上空，条幅垂直悬挂于气球下。空中飘扬的气球条幅，具有靓丽的风采，热烈隆重的气氛，增强xx形象和扩大知名度，体现xx文化底蕴。
4、彩虹拱门
内容：热烈庆祝xx市20xx年春节后招聘会，“关注xx发展，促进人才交流，现场招聘会盛情揭幕”
布置：会场入口处。高大华丽的拱门给人有种隆重正式的感觉，可以让人以认真正式的态度来对待招聘会及用人单位的各种宣传活动；同时拱门的高大也吸引了群众眼球。
5、帐篷屋、桌椅
布置：每两个帐篷上挂一条条幅，及每两张桌子前挂kt板背景图，热情洋溢，言简意侅的辞句让人一目了然地知道本次招聘活动的意义所在。
6、音响
布置：摆在拱门宣传区的两旁，播放就业招聘信息、用人单位宣传活动；以便增强招聘现场及活动宣传的声势。
7、招聘简介栏
布置：摆放于会场最前面。吸引更多的应聘者前来观看，也可以让应聘者明白招聘单位的具体招聘信息。
8、各个用人单位的宣传栏
布置：摆放于会场最前面。吸引应聘者浏览应聘信息的同时也可以浏览企业的宣传信息
9。 公交车、三轮车车身广告
为了促进我市的人才发展，提供良好的'就业环境。我们将利用有效的传播媒体——“公交车车身广告、三轮车车身广告”做一次的公益宣传活动更好的宣传本次的招聘会的信息。
五、工作安排
1、20xx年02月19日
会场布置：包括彩旗、拱门、氢气球、帐篷、桌椅等，夜间2名保安人员进行连夜看守。
2、 20xx年2月20日
7：00—8：00始准备其他物料的投放与安装（指示牌、音响摆设、背景图及其他等）；
8：00—8：30本公司负责人与主办单位负责人对全部环境布置进行全面检查、验收；
8：30活动准时开始，我公司的工作人员在场协助主办单位工作人员的保全工作，避免活动中途物料发生突发状况，确保活动顺利进行。
17：30活动结束，清理现场。
招聘方案 篇24
1.目的
1.1招聘和选拔优秀、合适的人才，为公司业务发展提供人力资源保障;
1.2明确公司招聘原则与流程，完善人力资源管理体系。2.适用范围本制度适用于沈阳分公司全体员工。
3.招聘原则
3.1内部优先原则：为最大限度地发挥公司现有人力资源的潜力，公司执行先内部后外部的原则，即在公司内部出现职位空缺时，优先开放给内部员工。同等条件下，优先录用内部员工。
3.2内部推荐原则：公司欢迎员工积极举荐优秀的人才加盟，每成功推荐一名员工予以奖励。
3.3通用聘用条件：
3.3.1符合公司文化及核心价值观;
3.3.2符合岗位对人员的能力素质的要求，人岗匹配;
3.3.3完成相应的面试流程，通过教育及工作背景调查;
3.3.4与其他单位没有任何劳动关系，且不在竞业限制期内;
3.3.5通过录用审批。
4.招聘管理工作流程
4.1各部门负责人根据项目需求填写用人需求表(附件一：用人需求申请表)，或以邮件的.形式直接提交沈阳地区负责人审批;部门副总经理以下岗位须提前1个月，部门副总经理及以上岗位须提前2个月提交行政人力资源部。
4.2人力资源部发布招聘信息，根据季节及用工特点制定招聘计划，搜集符合条件人员简历，初步筛选并将合格人员信息填写入面试名单汇总表留作年末数据统计;
4.3HR电话通知初试，确定初试时间;
4.4职位申请人填写职位申请表(附件二);
4.5HR组织应聘人员笔试(心理测评、技术试卷)并将笔试结果附在员工建立活职位申请表后;
4.6针对其工作态度、发展潜力、责任心、沟通能力等进行初试，填写面试记录表(附件三)，合格人员推荐部门复试;淘汰人员简历存入公司人才库;
4.7部门通过对应聘人员专业技能方面的考核给出面试结果(录用、储备、淘汰)，录用人员给出职位及建议薪资;淘汰人员简历交至人力资源部留存人才库，储备人员简历需重点留存;
4.8HR经电话与职位申请者沟通薪资相关事宜，并确定正式入职时间，沟通结构需及时反馈;若职位申请者不能接受薪资，HR需与部门协调沟通确认建议薪资时候变更;
4.9HR发送正式offer(附件四：入职通知单)，邮件主送拟入职人员，抄送沈阳地区负责人，各部门负责人，行政;
4.10提前一天提醒行政及部门做好入职接待。后附招聘流程图(社招)
5.招聘渠道和费用
5.1招聘渠道：招聘渠道由人力资源部招聘团队统一管理，包括招聘渠道的挖掘、拓展、优化以及供应商管理等工作。*内部渠道：内部员工自荐和举荐外部人才。*外部渠道：分为招聘网站、平面媒体、招聘会和猎头。注：无工作经验的初级技术人才，通过校园招聘、院校及培训机构合作的方式，借助初级人才孵化器模式进行培养和聘用。
5.2招聘费用：因招聘工作而发生的费用，包括但不限于招聘广告及职位发布、租用招聘场所及设备、招聘系统/工具开发、员工测评、高级人员招聘/猎头费以及因招聘活动所发生的餐饮住宿、交通等费用。费用发生之前需提前向提交沈阳地区负责人申请，审批后方可实施。
6.入职流程
6.1入职资料准备：
6.1.1身份证原件及复印件3份;毕业证、学位证、英语等级证、职称证、户口本原件和复印件1份(首页、户主页及本人页)，外地户口仅复印件即可;
6.1.2与原单位解除劳动合同的证明/离职证明，或相关劳动部门出具的失业证书，或户口所在地的社区及街道办事处出具的无工作证明;注：失业证可到户口所在地的劳动局进行办理;无工作证明可到户口所在地的社区开具;并需加盖社区及街道办事处印章;以上各类证明有效期限为2个月。
6.1.3近期一寸彩色免冠照片4张;
6.2人力资源对候选人做统一报到入职安排，用人部门不得擅自通知员工提前上岗;
6.3新员工入职当日，需与公司签订《劳动合同》、《知识产权及保密协议》等相关文件，不能签订相关文件的，不计为入职。
7.解释权限：本制度由人力资源部负责解释
招聘方案 篇25
一、活动主题
“模拟招聘，发掘潜力，实现竞争，成为强者”
二、 活动背景
在当前社会就业形势异常严峻的前提下，大学生普遍对于未来的职业生涯缺乏长远的规划和有针对性的准备，对社会就业方面的具体情况缺乏切身的体会，导致学习目标不明确，甚至失去对未来的追求，而企业也无法在应届大学毕业生中补充大量新鲜血液，形成大学生就业困难和企业难觅人才的现象并存。造成该现象的主要原因在于学生和就业单位信息缺乏交流沟通，学生对就业信息的空缺。学生难以了解社会和企业对人才的要求标准，企业也无法将此要求顺利地传递给学生。
三、活动目的
应聘，是每个大学生在步入社会参加工作前必不可少的人生经历。在这个竞争日益激烈的社会，如何在竞聘过程中力搏群雄，在紧张的面试中脱颖而出，是每个大学生思虑许久的问题。面对大学生就业的严峻形势和人才市场经济激烈竞争，为了让同学们了解招聘的基本礼仪，进一步加大就业指导力度，创新就业指导方式，拟举办模拟招聘会，以提高在校大学生的应聘和就业技巧，增强学生的心理素质，提高学生应聘能力和社会竞争力。随着人类社会文明的日益发展，社会对大学毕业生的素质要求也越来越高。那么，二十一世纪的大学毕业生应当具备什么样的优秀素质呢？是口才？人格魅力？亲和力？健康的心理? 还是应对突发事件的反应能力？由云南交通职业技术学院20xx级人力资源管理班举办的“大学生模拟招聘会”活动，将结合当今大学生讨论的热门话题“竞聘”与“素质”，全力打造一个模拟招聘活动的现场，通过应聘选手的“亲身体验”和有关教师的现场点评，让同学们通过“实战演习”，树立自主择业的意识，体验自主择业的感受，从而锻炼学生的表达力、观察力、应变力、合作力、学以致用能力等等；同时也积累应聘经验，明确学习目标，作好知识与能力两方面的准备，了解一些礼仪规范、学会推销自己，并让学生增强就业危机感以及通过活动增强自信心和全面认识自我。
四、策划、主办单位
云南交通职业技术学院
20xx级人力资源管理班
五、赞助单位
云南交通职业技术学院经济管理分院
男生722、725宿舍
172校园活动网
六、活动章程
（一）、活动时间
上午9:00——12:00
（二）、活动地点
云南交通职业技术学院经济管理分院教学楼210教室
（三）、活动对象及代表
1、招聘方
（1）流弦聆音唱片公司
企业代表：熊文美
（2）苏荷酒吧
企业代表：陈蕾
（3）天顺旅游公司
企业代表：王天顺
（4）中国平安保险公司
企业代表：陆盛英
2、应聘方
由16名同学参加，分为4组，每组4名同学。
（四）、参招企业招聘内容及要求
（五）、活动流程
2、主持人宣布招聘活动开始并简单介绍参招企业方、应聘方及主办方。（时限5分钟）
3、企业招聘人员就位，参阅应聘者的个人简历，并按应聘者的序号开展招聘。（本场招聘会每环节限时一个小时）
2) 才艺展示（由个人实际情况决定）
3) 即兴作文（时限3分钟，题目提前抽好）
4) 招聘人员进行提问
5) 针对提问，应聘者进行回答
6）问答环节结束后，应聘者退场，等候面视结果。
7）上述环节轮流使用，直至招聘活动结束，如有特殊情况，可及时调整。
4、观众发言
5、指导教师发言，对此次模拟招聘会做出评价。
6、主持人宣布模拟招聘会结束。
（六）、后勤管理工作
1、组织者于活动前布置好招聘场地及相应的设施。
1、组织者在活动中，可以根据实际需要对本次活动作出相应的调整。
2、组织者于活动后安排人员整理现场，搞好卫生工作。
主办单位：云南交通职业技术学院