雅文社整理的人力资源方案（精选22篇），提供参考，希望能够帮助到大家。
人力资源方案 篇1
关键词：职业胜任力；人力资源管理专业；培养方案
一、引言
近年来，随着我国高校毕业生人数的增加，就业竞争日益激烈，高校毕业生就业形势日趋严峻。这一方面源于高校扩招导致的毕业生数量逐年增加，另一方面也源于高校人才培养方案的设置不能完全适应社会需求，无法满足用人单位对高校毕业生的要求。这往往导致很多在校成绩良好的大学生，到了实际工作岗位上，却不能将所学到的知识转化为工作绩效，无法适应岗位要求，阻碍自身潜力的充分发挥。因此，高校专业人才培养方案也需要不断优化完善，本文基于职业胜任力理论，以本科人力资源管理专业为例，探讨人才培养方案的优化策略，以提升大学毕业生的综合素质和就业能力，不仅促使他们顺利就业，而且还能在以后的职业生涯发展过程中取得持续成功。
二、职业胜任力
职业胜任力并不仅仅指获取一份职业的能力，还包括个体在职业保持和职业晋升过程中所需要的各种能力，是多种能力的综合，体现了个体对环境变化的适应能力。已有研究对职业胜任力的界定涉及个体对自我职业动机、价值观、职业身份等的识别能力，与职业生涯相关的知识、技能，以及个体获取社交网络的能力三个方面。如Defillippi和Arthur（1994）指出职业胜任力包括“知道为什么”（know-why）、“知道怎么做”（know-how）、“知道联络谁”（know-whom）三个维度。
其中“know-why”能力是一种与个体的职业生涯动机、价值观以及身份识别相关的能力。这里的身份识别是指个体对自我职业生涯身份的一种认定；“know-how”能力则反映了与个体职业生涯相关的知识和技能。个体运用这些能力完成日常工作，也在日常工作中使技能得以提升。“know-whom”能力反映了个体与职业生涯相关的社交网络。个体能够从广泛的社交网络中获取有助于职业生涯发展的信息、影响力和指导（Colakoglu，20xx）。Eby（20xx）等认为这一能力还涉及个体社交网络的宽度和多样性，人们可以利用这种社交网络来促进职业生涯的进步。个体社交网络的广度和强度提升了个体寻找职业生涯发展机会的能力（Dess& Shaw，20xx）。已有研究结果显示职业胜任力对个体职业成功的预测作用。比如“know-why”能力有助于提升员工的.组织认同度；“know-how”能力有助于提升个体的职业满意度，显然个体具备的与职业相关的技能越高，针对职业的认同感就越强，也越能促进职业成功。“know-whom”能力包括的内外部网络都能预测职业成功，而且外部网络的预测作用更强。
三、现有人力资源管理本科专业培养方案分析
本科培养方案是高校实现人才培养目标的总体方案，也是高校组织和管理教育教学工作的基本文件。以某高校本科人力资源管理专业为例，其目标是培养培养德、智、体全面发展的人力资源管理应用型专门人才。对学生的培养要求是：适应人力资源管理及其相关领域职业需要和人才市场需求，具备良好的心理素质，富有创新意识、团队精神和国际视野，了解国内外人力资源管理的发展动态，具有扎实的人力资源管理专业知识，具备组织领导能力和人际技能。从课程设置来看，共分为通识教育平台课（47学分，包括公共必修课和公共选修课），学科教育平台课程（58学分），专业教育平台课程（40学分，包括专业必修课和专业选修课），以及实践平台课程（25学分）。首先，从课程设置的学分比例来看，现有培养方案中实践环节过少，不能满足培养大学生职业胜任力的需求。培养方案更多注重对学生专业知识和理论的教育，实践平台课程占总学分比重约为15%，与其对学生职业胜任力培养的重要作用不相匹配，因此往往导致大学生理论知识丰富而实践能力不强，不能将所学知识有效运用于工作。其次，从课程设置的内容来看，缺乏专门的职业指导课程。尽管最近几年高校非常重视学生的就业成功率，但是对于大学生的就业指导和咨询还不能有效全面覆盖，无法帮助大学生在毕业前夕就能反思自己的职业价值观，了解自身的能力强项和优势，清楚自己的职业兴趣等，而这对于大学生顺利就业，把握职业发展机会，实现职业成功至关重要。最后，现有培养方案中实践环节的设置不够合理。从时间安排来看，主要集中在大四最后一学期，此时大学生已经面临求职就业的压力。另外实践环节的内容安排也不够合理，学科教育和专业教育两个平台中没有配置相应的实践环节内容，导致相关专业课程的授课方式还是以讲授为主，缺乏学生的参与互动。
四、基于职业胜任力的培养方案优化策略
我们认为应该本着提高大学生职业胜任力的原则去完善培养方案，在课程内容设置上既有助于大学生在提升自我专业技能和专业素养，同时还可以训练其职业洞察力，初步掌握人际网络建构的技巧，从而帮助大学生奠定职业发展所需要的知识和能力基础。具体而言，可以通过调整培养方案中通识教育、学科教育、专业教育以及实践教育各环节的内容和学分安排，来提升大学生的职业胜任力。首先，合理安排各环节的学分比例，优化各环节课程设置，适当增加实践环节的学分比例。这可以通过两个方法来实现，一是改变部分通识类、学科类以及专业类课程的授课形式，增加一些匹配课程内容的嵌入式实验项目，促使学生理论联系实际，培养其解决实际问题的能力。以人力资源管理专业为例，如人力资源管理概论课程中，可以在员工招聘、绩效考核等环节设计相关实验，让学生体验招聘面谈组织技能，以及绩效评估面谈的相关技巧；此外其他专业课程，如组织行为学、心理学等，都可以将实践环节引入课堂，增强学生的参与性。
二是借助信息化手段，增加实验类课程，让学生对企业管理流程或是相关人力资源管理体系形成直观的认识。其次，加强对社会实践环节的引导和控制。人力资源管理专业与其他管理类专业一样，在寻找实习和实践岗位的时候，面临着岗位少、专业针对性弱的困难。企业无法大批量接纳实习生，同时也无法保证企业所需要的实习生岗位正好是人力资源管理职能方向。因此为了保证大学生社会实践环节的质量，一是要通过整合各方资源，建立长期稳定的校企合作，为学生提供更多的社会实习机会；二是为学生提供必要的学习成果证明材料，提高学生应聘成功的概率；三是制订检验社会实践成果的质量指标，严格控制大学生社会实践的内容和过程，确保其社会实践环节的质量。再次，增加实践教学方式的多样性。常见的实践教学方式主要是军训、暑期实习、认知实践课与毕业实习等，方法较为单一。以人力资源管理专业为例，可以将灵活多样的实践教育活动贯穿在培养方案的执行过程中，如可以采用专题讲座、社会调查、企业课堂、校友演讲等方式，这样既可以让学生有机会走出校门，对企业展开实地调研，增强感性认识，又可以认识和了解一些校友或企业家，进而有机会建立初步的社交网络，逐步积累人脉资源。最后，在通识教育平台增加职业辅导模块。有效的职业辅导可以帮助大学生明确自己的个性特点和价值去向，使其更加理性地认识自我，从而可以更有效地进行个人职业规划。为了保证职业辅导的覆盖面，可以在通识教育平台循序渐进地导入职业辅导课程，促进学生对职业生涯的认识，唤醒其职业生涯愿望，增强其职业洞察力。
人力资源方案 篇2
一、公司人力资源现状描述及三年内规划描述：
（一）人力资源现状分析
******自20xx年成立以来，坚持以人为本的管理思想，重视人力资源开发，采取一系列的举措和政策，稳定人才，培养人才，吸引了许多中高级人才的加盟，基本满足了集团公司发展对人才的需求，初步形成了一支素质较好、层次较高的人才队伍。但随着公司规模的发展壮大，业务范围的不断拓展，对于人才的要求也逐渐强烈，尤其是在面临境外员工交替压力下，如何始终确保一支素质好、层次高的中高层管理队伍将困绕西非公司人力资源的建设。
现有的人力资源状况将从人员数量、人员年龄性别、人员素质、等方面进行分析。
1.截止至20xx年12月31日，公司有在职管理员工39人（其中返聘1人，临聘2人）。 2.员工年龄、性别结构
男员工32人，女员工7人，其中25岁以下的员工7人；26-30岁的员工12人；31-35岁的员工10人；36-40岁的员工3人；41-45岁的员工1人；46-50岁的员工3人；51-55岁的员工1人；56-60的员工2人。
3.员工学历结构
硕士及MBA学历5人；本科学历23人；大专学历的8人；中专技校3人。
4.员工职称结构
至20xx年12月高级职称的4人；中级职称的6人；初级职称的18人。
5.公司现状分析：
1）从目前公司管理人员的数量来看，是基本能够满足公司生产的需要，可以覆盖目前公司各项管理工作，但人员的数量较为精简，人员的工作负荷程度较强。
2）从目前公司管理人员的年龄结构来看基本合理，高层管理人员5人分布在30-50岁的范围中，较为均匀。应重视对于年轻干部的培养，25-35岁的人员中基本集中了公司中层的干部，是公司的中坚
力量。
3）从目前公司管理人员的资质来看，管理人员本科及以上学历占到72%，资质较高，但是受境外管理成本、岗位编制限制等客观因素影响，高中基层人员水平差别较大，单纯靠境外人员储备、培养等手段实现中高层人才梯队建设AB角配备较为困难，不利于队伍建设。 3）人员结构需要进一步优化，高职称人员只占10%，中级职称人员只占15%，公司整体的技术含量偏低，应进一步增加高、中职称的人员数量。
4）目前公司的薪资水平相对还是比较具备竞争力的，但是需要进行全面系统的绩效考核设计，充分发挥激励因素，调动员工积极性。 （二）西非公司三年内人力资源规划描述
1.人力资源理念：人是一切物质和精神财富的创造者，是企业发展振兴的力量源泉，企业的一切管理活动，始终遵循以人为本的管理思想；同时倡导终身学习，不断为员工创造实现职业理想的机会，掌握终生就业的本领。为开拓者搭建成功的阶梯，为进取者提供创业的舞台，创造条件成就员工的理想，为员工创造施展才华的机会，提供充分发挥自身潜能和实现自我价值的空间。 2.人力资源战略和策略
根据公司的人力资源现状，结合面向未来的发展战略，公司的人力资源战略是：
1）一定时期内，公司机制的作用大于人的作用；要建立发展、发挥大多数人能力的机制。
2)关键人才继续以内部培养为主，适当引进职业化人才；同时考虑更有效地利用外部人力资源。
3)强化协作，营造团队文化，鼓励团队绩效、团队能力。 4)侧重非经济性激励，适当提升经济性激励的水准和有效性。5)重视长期绩效，短期效益服从于长期绩效；强调对人的.素质开发和培养。
3.西非公司人力资源规划
公司人员定编规划
目前公司人员的数量较为精简，人员的工作负荷程度较强，随着公司发展精细化程度越来越高，该人员数量无法满足公司发展需要，在保证关键岗位基础上招聘培养管理使用属地化人员。
公司现有管理员工39人，三年内中方管理人员编制35人，减少4人，属地化管理人员配备10人以上，分布至各部门、项目部。 2）宏观定编制：
现状：高层（领导层：总经理助理及以上）6人，占15.38%； 中层（部门经理、部门副经理、高级业务主管、项目经理）23人，占58.97%； 基层（业务主管及以下、项目其他管理人员）10人，占25.64。 规划：至20xx年，高层（领导层：总经理助理及以上）占10%； 中层（部门经理、部门副经理、高级业务主管、项目经理）占20%； 基层（业务主管及以下、项目其他管理人员）占70%，该数据含属地化管理人员。
（三）人员配置规划
员工职位确认后，职位调整应按规定统一调整，职位调整应遵循员工个人业绩及素质倾向的原则。
1、人员职位晋升：按职位层级规划，每年调整一次。各部门同类职位工作人员间按比例，绩效优异的低层级的员工向上晋升；
2、人员职位降级：按职位层级规划，每年调整一次。各部门同类职位工作人员间按比例，绩效评价差的低层级的员工向下降级；
3、人员职位异动调整：职位异动是指不同类职位间的调整，不同类职位间的调整统一采取竞争上岗的办法。
（四）教育培训规划
1）第一阶段：20xx年完成培训系统建设，搭建健全的培训管理体系，实现培训工作的全面科学管理，为迈向学习型组织做好基础性工作；通过培训提升员工技能，提高工作绩效，提升员工竞争能力。
2）第二阶段：（至20xx年）文化建设，塑造西非公司的学习文化，形成良好的学习氛围。
3）第三阶段：（至20xx年）效益优化，实现学习文化的价值转化，达到文化和效益的双益。
（五）招聘选拔规划
1）20xx年人员需求招募计划：总需求：**人预计流失人员：**人预计需招募人员**人。
人力资源方案 篇3
自来公司的三个多月，对公司各部门、业务和员工概况有了比较明晰的认识;就公司目前的情况来讲，人力资源部成立不久，人力资源管理工作还没有规范化起来。因此，XX下半年的主要工作计划是完成并健全人力资源管理工作的日益规范化，并完成其它一些日常的人力资源管理工作。
1.试用期人员管理规范：
包含新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理;
2.员工培训与开发：
首先积极动员各部门提交XX上半年工作总结、培训情况和下半年工作计划、培训计划;
①人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间交叉培训以及中高层管理班子培训方案，人力资源部负责组织并保存记录;
3.员工绩效考评管理规范
①首先引进公司全员对工作计划和总结的接受意识，养成不错的工作习惯，对工作讲求日清日结、月清月结，不拖拖拉拉;
②推行将年度计划分解成半年度工作计划，再分解成月度工作计划，然后考虑是否引进“工作日志”的办法?并且每月初制定月工作计划，并在月末提交月工作总结，长此下来，公司各部门的工作才能日益规范化;
注：也许大部分的员工还没有形成这种工作意识，只是今天做今天的，明天来之后继续做，刚开始会排斥，会觉得公司管理的太严了，但考虑到我们一周五天工作制，周六周日不也可以对本周或下周工作进行个大概的规划吗?
4.薪酬结构设计、调整及管理办法：
对于员工来讲，最有效的激励方式就是工资;所谓“重赏之下，必有勇夫”，并不是说大家都是钱的奴隶，但公司可以为职工提供高工资的条件的话，员工才有希望和前景去努力，当然一切取决于公司的经营;
对于公司的薪资制度和结构设计，应该是人力资源管理工作中最难的部分;既要强调外部竞争性和内部公平性，还需要很多数据和各方面的资料，才能设计个比较大的轮廓;既要考虑薪酬体系(职位/技能)，又要考虑福利政策、绩效奖励计划;另外还要涉及到薪酬预算、成本控制与薪酬沟通等因素。
在新的财务年度，管理者需要综合考虑外部市场的薪酬水平、员工个人的'工作绩效、企业的经营业绩及生活成本的变动情况等各种要素，并将这些要素在加薪中分别占据的比重进行权衡。
就目前的情况来说，人力资源部单方面力量不够，再加上人力资源其它事情仍需要占用时间和精力，XX月份之前可能很难明确提出方案;我会与管理和发展研究室相结合，争取尽快明确提出方案。
5.劳动关系管理办法
公司现在存在的劳动关系问题是：
(1)对于人事档案归口公司管理的员工，才给予办理养老统筹; (2)见习期满后才给予办理养老统筹;
(3)原来是以自由职业者身份缴纳，现在国家明令必须以企业集体办理社会保险。
人力资源方案 篇4
一、培训需求调查与分析：
1．为了使培训方案具有针对性和可操作性，在确定培训内容前，人力资源部对在职人员进行培训需求调查；
2．调查方式为：访谈法和问卷调查法。访谈的对象主要集中在部门经理级以上人员；问卷调查法：全体后勤人员全部发放，收集后将培训需求进行分析、整理、上报；
A．参加公开课程或是自学教材，主要以业务技能、管理技巧类为主；
B．培训内容：提升管理类、各岗位专业类、人力资源管理、商务礼仪、市场营销、心理学、财务管理、法律；通过调查，了解到在职人员对学习的内容偏向于哪方面，人力资源部门本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，为大家补充、收集相关的培训材料，真正做到有针对性的培训。
二、培训目的
1．满足现实工作需要；
2．支持员工未来符合组织需要的发展
三、培训时间：
1．每周二、四早晨1个小时左右由人力资源部负责协调培训内容及培训讲师，全体后勤人员需明确自己对培训所具有的基本责任；
2．一、三、五则由部门主管对专业知识、公司政策变动等进行培训，培训的时间在1小时内；
四、培训方式
1．内部高层领导培训：目的是充分利用公司现有的资源通过培训与工作相结合，讲授工作中的实际疑难问题并给予解答、传授心得，进一步提高员工的工作能力，改变工作态度，要求培训在工作过程中进行。由人力资源部协调组织各高层管理人员为后勤人员培训，内容涉及到：市场营销、品牌推广、财务管理、职业规划、人力资源管理、压力与情绪管理、价格谈判技巧、产品类型的定义等（具体培训的内容与各高层沟通后制定培训计划）。
2．外部培训师培训：由公司指定的培训讲师通过培训后发现的问题，以及需要为后勤人员培训的事项与人力部总监沟通确定后作为培训的教材。
3．外聘培训师：根据公司人员的培训需求，确定培训的课程，结合预算可请外界培训讲师培训；
4．光碟培训：在公司管理人员培训的同时可穿插进光碟培训，避免培训形式单调，人员容易对培训疲惫心理；（公共课程如：控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、职业经理人常犯的11种错误、细节决定成败等内容）
5．部门内部培训：各部门主管均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的`能力。部门主管是否对下属进行培训该纳入日常考核；
6．企业外部培训：根据企业发展战略，考虑将中层以上的核心管理人员送出去，由公司出资参加培训；
7．员工自学：按照自己的需求选择合适的书籍或光碟；
五、培训对象
1.新进员工：公司发展史、企业文化、规章制度等岗前培训，目的：使员工尽快适应公司的文化，尽快进入工作状态。
2.生产工人：针对技能、知识的培训，目的：提高技术水平，进而提高合格率，降低损耗成本。
3.行政管理人员：针对管理能力、专业知识的培训，目的：提高科学管理的水平，为公司发展铸造一支高素质管理队伍。
4.其他有培训需要的人员：根据员工提出的培训要求与人力资源总监商量而定。
六、培训的实施与评估：
1．具体的培训计划由培训负责人提报人力资源部总监审核，确定后按照计划实施培训。培训计划主要包括：培训课件、培训对象、培训日期、培训课时、培训场地、授课方法；
2．培训评估通过访谈与问卷调查的形式进行收集、整理、汇总。在日常工作中能否体现出的培训的效果；
七、培训中存在的问题：
1．主管领导要高度重视培训带来的巨大收益；
2．培训需要落实到各中心、部门主管，肩负起培训的责任，不单靠人力资源部门组织，比较被动；
3．企业内部没有形成学习的氛围，需要加强宣传学习的重要性、保证受训人员满足公司的要求、鼓励员工根据自身需要申报各类专业职称，对取得职称的员工给予相应的奖励；
4．邀请专家来公司授课，费用较大，不在预算范围内；
5．日常工作中如有培训的机会，部门主管可安排人员参加外部的培训，费用权限在500元以内，不再签订培训协议，使得员工能更积极参加外部单位组织的各种交流会、培训讲座等，不断更新自身的知识及观念。
八、培训预算
培训是一种投资，也是对员工的福利，按照集团公司月度总工资的3%划拨为培训经费，具体由人力资源部门总监与各中心、部门主管商定培训教材后决定开销；
人力资源方案 篇5
减员增效是指员工总量逐年减少，员工队伍素质逐年提高，员工队伍结构逐步趋于合理，人工总成本得到有效控制，劳动效率有较大幅度提高。
一、如何降低成本
节约成本提高效益的课题，结合人力资源部实际，我首先分析人力资源部成本的构成；其次分析人力资源中最能产生效益的部门及人员；第三人力资源部本部门的成本控制。从过去、现在及未来进行分析。
首先从人力资源部经费支出看，最大的部分是薪酬，其次是招聘费，其次是培训及办公费用。因此我们从20-80定律看，增收节支的着重点要根据实际支出的大小分配人力和资源去提升效益。
针对薪酬控制的大头，本人建议按员工的工作性质及价值创造方式进行分类总量控制。从集团总部来看所有的人员可以分为四类，薪酬激励及费用控制形式如下：
一类是生产效益型岗位（营销中心、生产运营、质量、基建、技术中心、新能源事业部），这类按经济效益分档定薪酬总额及针对超额部分按比例提取新增薪酬的方式控制薪酬总额，做到业务增长到哪里，薪酬幅度相应增加到哪里；
二类是业务支撑型岗位（企管、信息、人力资源、财务、审计、环保安防、文宣、党群、办公室秘书），这类岗位按人员总经费根据经营业绩等比例或按历史曲线逐步降低比例的方式控制薪酬总额，变单纯的定岗定编员额控制改为人才高、中、低最佳配置的团队效益控制，其总薪酬及部门人员的配置可以参照标杆企业，做到业绩发展到哪里，人事经费始终得以控制，不断提升人均支撑服务的产值率；
例如：关于招聘费用，要根据历史数据，测算各级别人员的平均招聘费用，根据任务确立适合的预算。
关于集团人力资源部的人头费，现在的人员若仅服务于集团大楼的人员，显得冗余度高；仔细研究，飞阳有多位招聘人员、勇飞也有、映红力也有，成立江苏管理中心后，若将整个招聘都整合，任务都分配到位，每个部门都有相应的招聘联络人，则是可以考虑减少编制的；薪酬也是同样，只要审批流程畅通，不必每个子公司都需要专人做，可以1人做几个公司的；再如培训等资源都是可以整合，江苏地区课程开发，培训班组织都是可以一条龙的。
三类是高附加值高增值岗位（战略规划、研究院、证券、采购、贸易公司、品牌）；这类岗位的薪酬理论上应是高投入高回报的，有的企业在会计上将研发费列入投资而不是成本费用,按易发久影响力培训,制定目标以终为始的理念,针对实现飞阳的战略发
展目标,更快更高的目标达成,首先取决于对这类岗位薪酬及相关经费投入的增长预期并制定相应的预算，然后才实施，并做好数年实施效果的专项跟踪检查，形成书面的经验总结。这部分人事费根据计划发展指标进行分解，确立预算。专款专用。根据所需要达成的目标定薪酬，又根据实际达成的结果检讨工作成效的高低。
例如：关于培训费用，除了总额的保证外，尽可能减少在车马、旅行、食宿上的非学习开支，引进的外教要必要和有效，挤出水分。要向培训课程资源、教材、内部培训师的培养上投入。要以建立内部培训资源库来沉淀全集团的知识成果。注重知识的创新。
四类是后勤服务岗（车队、保洁、办公室会务接待）。此类工作属于常规服务类，尽可能通过服务预算参照历年标准，按工作内容招标的方式，按市场价给予薪酬。按总任务承包而非像科员那样计时来考核。
二、如何培养人才
培养人才要高中低手段方法并用，首先要学会识别人才，广纳人才，为人才铺路，加强人才的带教和管理，避免人才过早夭折。
1．除了管理序列外，重视职称通道，鼓励新进人才加强业务能力的提高；尽快划定各
专业各层级岗位内部晋升通道；
2．创造更多让基层员工正式发言、述职、表达、竞聘的机会，使他们更好地展示其才
华。此项工作宜列入部门会议要项中；
3．要鼓励新人单独负责一块工作，上级领导要多扶持，少干预，多鼓励，少打击，多指导，少讽刺，创造良好的人才成长环境。每月要列出部分具有挑战性的工作让新人去承担；
4．每次部门及公司的会议，要留出一定时间，让新人有所准备并能发言。
5．每次会议要根据各人所负责的.任务的重要性大小，分配汇报时间，超时按铃，并罚款1元/次；
6．注意对专业对口的大学生，在部门内定期轮岗，常半年一轮，复杂些的岗位，一年一轮；在一个部门工作3年以上的，争取安排跨部门轮岗，从而加快复合型人才培养。
7．加强师带徒等隔级带教培养体制，将大学生一部分先放在各级领导身边当秘书半年或1年，然后再外放到各部门岗位，来自生产经营一线的人员优先考虑转回领导身边培养。
8．各部门设立经理助理或见习经理助理岗位，承担部门的日常性管理，诸如考勤、绩效、会务、经营预算、外联等某一项工作，检验其成绩，从而为提升新人全面管理能力打下基础。
三、如何提升产品质量或部门工作支撑的服务质量
1．提升质量管理人员的专业水平，三年内主管以上人员都应有工程师资质；
2．优化部门工作的流程，各部门工作推进要有流程化的管控依据，减少不必要的审批；
3．各部门要适时开展专业技术大比武，以检验专业知识掌握程度；
4．评先评优时要参考个人贡献及本人收入比，反差大的优先获奖；高管的激励看业绩及股票分红，中层看绩效奖金加期权，只有无职务的专业人员才采用评先评优的方式，不能所有荣誉都归功于掌握最多资源的人。
5．对管理创新活动要留有空杯心理，各部门针对其他部门提出的合理化建议，唯有纳入部门绩效考核中，安排资源去落实才能真正落地，才能提升部门服务质量。
6．全年要设立合理化建议的落实奖，对别人合理化建议实施最彻底的得优，对众多建议置若罔闻，拒不改善的要处罚。
人力资源方案 篇6
为了在我市营造良好的外商投资环境，向外商企业推荐合适的人力资源，满足其人才需求，全力做好外商投资企业服务工作，同时，全面提升我市人力资源求职和招聘服务层面，发挥我市劳动和社会保障部门桥梁纽带作用。在20xx年7月14日成功举办首届长春外商投资企业人力资源专场招聘会的基础上，经过策划，认真筹备，根据外商企业和求职者的要求，现决定举办第二届长春市外商投资企业人力资源专场招聘会，具体实施方案如下：
一、招聘会名称
第二届长春外商投资企业人力资源专场招聘会
二、举办时间
20xx年9月22日上午8：30分开始。
三、举办地点
长春人力资源市场（长春大街602号）。
四、举办单位
长春市劳动和社会保障局、长春市外商投资企业协会、就业时报社联合举办。
五、活动内容
长春人力资源市场中央悬挂招聘会主题标语，四周摆放六个彩球，并配有活动宣传口号。市场还将在门前搭设求职招聘互动擂台，选取3-5个用人单位与到场的求职者进行现场面试，现场设职业指导师对招聘单位和求职者进行职业指导，邀请市劳动和社会保障局、长春外商企业投资协会、就业时报领导担任嘉宾，即时对招聘企业和求职者的'行为进行现场点评，帮助用人单位和求职者掌握招聘方法和求职技巧。届时，136家外商投资企业与近千名大中专毕业生、专业技术人员、管理人员等各类求职人员在长春人力资源市场内进行面对面的交流洽谈。
六、具体分工
此次招聘会由长春人力资源市场与长春市外商投资企业协会联合举办的人力资源专场招聘活动，具体分工如下：长春人力资源市场负责到大中专院校各大中专毕生做好活动宣传组织，发动全市街道社区动员下岗失业的专业技术及管理人员来市场应聘；长春市外商投资企业协会负责组织外商用人单位100家，到市场现场招聘；市场预留36个机动招聘摊位，给其他市内优秀企业；总计136家用人单位开展现场招聘活动。
七、广告宣传
由长春人力资源市场负责邀请吉林电视台、长春电视台、长春日报、长春晚报、城市晚报、就业时报等驻长新闻媒体做好活动前的宣传报道工作，宣传外商企业投资企业协会与我市场独家合作，为外商投资企业服务，定期为外商及市内优秀企业开展高层次人力资源招聘这一主题。同时提前一周在就业时报全面刊登企业招聘信息广告。并在会后邀请上述媒体对招聘会做积极、适事的宣传报道。
八、几点要求
一是要高度重视。此次招聘会是长春人力资源市场与长春市外商投资企业协会共同为我市外商投资企业开展的人力资源专场招聘活动的第二次合作，是长春市外商投资企业协会致力于服务外商企业，打造我市良好外商投资环境的重大举措，也是劳动和社会保障部门提高服务层面，扩大服务领域的优质服务。合作双方单位要高度重视，务必要认真组织，精心筹划，全力实施，确保活动成功。
二是要保证质量。此次招聘会主要面向全市各大中专院校毕业生、专业技术人员、管理人员等高层次求职人员，所以我们组织的用人单位既要保证外商独资企业数量又要确保招聘信息的真实可靠，在此前提下，岗位务必要做到适合高层次人力资源的需求，岗位要突出“高”、“新”、“精”、“好”等方面特点，真正起到推荐大中专毕业生和专业技术管理人员就业的促进作用。
三是要抓紧时间。现在距招聘会举办还有近一个月时间，双方单位要抓紧时间，全力投入，按各自的分工搞好合作，保质保量地完成任务。
人力资源方案 篇7
一、行政管理规划
主要是建立和完善四大体系：决策领导体系、管理监控体系、信息服务体系、后勤保障体系。
（一）决策领导体系
明确人员组成、职责划分、议事规则等
（二）管理监控体系
可设四个部门：人事与文化部、生产与销售部、市场与调研部、质控与考评部。
明确各部门有所属人员职责。
（三）信息服务体系
主要负责市场信息的收集整理、汇总分析、评估报告，包括公司业绩统计分析。
（四）后勤保障体系
主要负责公司日常管理，类似于行政单位的办公室。
二、人力资源的重新规划
（一）诊断现有人力资源状况
结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况进行分析及估计，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。
建议做以下几步工作：
1、现有部门设置统计、各部门人员配备情况统计分析，看是否存在职责重叠、职责不明、推诿扯皮现象；现有人员配备对公司发展存在哪些明显的矛盾和冲突，主要根源是什么。
2、当前存在哪些紧缺的人才？紧缺的原因有哪些？什么是客观原因、什么是公司内部原因造成的？
3、对当前公司内部人力资源进行分类统计。为便于分析，大致可以这样分类：
从管理层次上分：决策层领导、部门领导、一般管理员、业务员、其他人员各多少人；
从专业特长上分：胜任部门以上领导、胜任专业设计、胜任市场营销（开拓）、胜任生产管理者各多少人。分别列出名单。
从工作态度上分：业绩十分突出的多少、业绩一般的多少、业绩较差的多少？分别是哪些人，列出具体名单。
以上分析可采用平时考察法、直接面谈法、调查问卷法、举行技术讨论会等形式进行。
（二）预估将来人力资源需求
在做好前述第一项工作的基础上，对将来（可以是今年内或是1-3年内）人力资源需求进行预估。
做好这项工作，还有一个前提，那就是确定未来企业的经营目标和发展战略。大多数情况下，以组织总目标和基于此进行的营业规模预测作为主要依据，来确定组织的人力资源需要状况。需要注意的问题是：
（1）根据企业每年经营、财务计划指标，结合企业现有员工状况，尤其是员工流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标；
（2）提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划；
（3）人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。
做好上面三点，人力资源部就可以开始做人力资源需求预测了。
在进行了人力资源需求预测后，还应对人力资源供给进行预测，即估计在未来一段时间企业内可获得的人员数目和类型。在进行人力资源供给预测时，要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的'运动模式，即离职率、调动率和升迁率。预测未来的人力资源供给时，首先要明确的是企业内部人员的特征：年龄、级别、素质、资历、经历和技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。技能档案是预测人员供给的有效工具，它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息，这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。技能档案不仅可以用于人力资源规划，而且也可以用来确定人员的调动、提升和解雇。
（三）人力重组
在做好前述两项工作的基础上，对人员配备进行重组。按照人力资源需求、现有人力资源状况进行调整配备。这项工作要十分慎重，要反复进行对比分析，做到人尽其才，克服人情化用人、印象化用人的现象。
还要注意两个方面的问题：
第一、在对人员供给和需求进行平衡时，不仅要确定整个企业的净需求，而且要确定每一岗位的净需求，这是因为在总需求与总供给平衡的情况下，某些岗位的人员有可能短缺。而另一些岗位的人员则有剩余。同时，在人员供求进行平衡时，要对人员短缺岗位对人员技能的需求与人员剩余岗位的剩余人员所拥有的技能进行比较，以便于在进一步的人力资源规划中采取相应的政策和措施来解决人员剩余与短缺问题。例如，如果两者的技能相似，就可以把剩余人员调整到人员短缺的岗位上去。
第二、在做人力资源规划的时候要明确：人力规划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行动态评估，必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。企业需要实行员工总额控制。由公司定编，其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗；由各部门定员。只有遵循这些原则和步骤，才可能更好地做好企业人力资源规划。
三、关于公司文化建设
文化是企业的灵魂，灵魂这东西只有公司自己酝酿，请公司内部研究具体方案。
人力资源方案 篇8
感谢公司提供给我很大的发挥空间和一个良好的平台，正是因为这样，也让我感觉到自己的不足，我也在不断地学习，跟随公司前进的步伐。通过一年的工作，随着对公司状况的深入了解和自身的成长，我对人力资源部XX年的工作做了如下规划：
一、 制度建设方面力争在3月前完成各部门任职资格体系的编制，包括：职位说明（岗位责任制）、任职要求。任职资格体系是人力资源部门进行招聘、考核及定薪的基础资料，非常关键。这个体系不能照搬其他企业的，一定要与各部门负责人进行沟通，制定出符合公司实际情况的任职资格体系，并能够持续沿用。
二、 招聘方面在年初制定公司定员、定编，并对现在人浮于事的部门人员进行清理，减员增效，这项工作完成后，人事部要严格按照编制和该部门的薪酬预算对各部门进行控制。同时，利用好各项招聘渠道，保障公司对人才的需求。
三、 培训方面
1） 因要配合绩效管理的开展，拟在XX年1月或2月对公司的主管级以上员工进行相关知识的培训。总结XX年考核工作开展的不好的原因，公司绝大部门管理人员对绩效管理不理解、不懂，没有他们的配合，做考核也是空谈。目前已在着手整理教案，会在年前上报林总。
2） 年前针对中层，做一个年度培训意愿调查，根据各管理人员的需要及公司的实际情况，安排好参加聚成培训的人员，并在培训前明确参训人员的培训目的，人事部注意考察培训内容的应用程度，将培训有效地和考核结合起来，使培训真正达到效果，由点扩散到面。
3） 公司培训师参与培训课后，必须在3天内拿出培训教案和计划，不同的课程对不同的人员进行公司内训，保证公司综合水平的提高，人事部负责对培训反馈意见进行调查并如实反馈。
4） 可在XX年组织公司中层参加一些户外拓展训练，通过户外的活动，锻炼并强化中层的团队意识。
5） 在公司派员参加培训的同时，可以进行员工的梯队建设，在该部门经理外出参加培训时，设一名助理代理日常事务处理，既能锻炼该员工的能力，也能提高该员工的积极性，为公司的发展逐步储备人才。
四、 考核方面
考核与公司经营目标挂钩，从总经理一级向下逐级延伸，副总经理及以上一级签定季度目标责任书，主管及以上一级签定月度目标责任书，内容涵盖经营指标、费用指标、阶段性任务指标等，根据各部门实际情况一一签订。考核期结束后，由财务提供数据，人事部落实考核情况，做到过程控制，及时将考核情况反馈给公司高层，并辅导各部门进行绩效面谈、找出问题，帮助部门实现沟通，以利于下一步工作的开展，并明确下一步的工作目标，进而促进公司整体目标的完成。
五、 薪酬方面
拟在XX年推行职能工资制，用薪酬体系作为调节员工工作积极性，增强公司凝聚力的手段，具体薪酬设计方案还有待完善，现不详尽表述，但会按照公司的预算严格进行过程控制，并对每月薪酬总额做出科学的分析，做到事前、事中的管理。以上是对XX年工作的总结和对XX年工作的展望，相信在新一年的工作中我能够更好的发挥自身的优势和潜能，将人事管理工作提高到一个新的台阶！
人力资源方案 篇9
当然，绩效考核的结果运用有助于研究改善绩效管理办法。这也从另一个角度说明，绩效考核不是绩效管理的全部，也不是绩效管理的结束，而仅仅是中间的一环。
改善绩效管理的方法从个体角度可以说多种多样，从企业组织整体角度出发则主要有以下十种改善方法。
1、减少无效活动。这是改善绩效管理最直接最简单的方法。任何企业任何个人都可采用。组织员工多问几个为什么，就可以砍去很多无效活动。比如“为什么要这样做?”“为什么不用更简单的方式?”“为什么要分开几个人做?让一人承担不也行吗?”当前中国企业员工无效活动非常普遍，一是企业管理方式的落后，二是企业培训的不足，三是职责不清造成，四是员工个人的不良习惯所致。
2、提升个人技能。这也是简单易行的方法，企业只需要设立一个技能提升奖励就行了。
3、提升小组技能。企业有组织地提升员工技能更好。投入一定的培训费用，分组培训员工，或者组织员工互相观摩学习都不失为一种好的选择。这类活动投入小见效快受益广，值得大力推广应用。
4、改变工作方式。方式的改变也是创新。企业要鼓励员工创新，引导员工有组织地探索工作方式的改变。有时候改变工作的地点、改变工作的时间都能带来效率的提升。活动先后的组合，优先顺序的排列也是流程优化的内容。
5、改善设备设施。这种方法需要增加企业投入。企业要做好可行性分析，确保设备设施的增加或更新能够带来更大的回报。也就是说要用流程优化三大方法中的“价值贡献法”来进行综合评估选择。
6、改变管理方法。这种方法也需要增加企业的投入，至少要增加时间上的投入。需要组织员工进行现有管理方式的检讨，找出不适合本企业实际的管理方式，探讨大家认可的管理标准，放弃增加管理负担而又不能带来绩效管理手段，如层层汇报、层层监督等等。如果企业外聘专家帮助改善管理方法，就会产生资金上的投入。
7、开展合理化建议。这种方法也称之为员工参与管理。在传统管理体制下，员工用腿不用脑，当然也就出工不出力。员工一切听从上级安排，也无法对工作结果负责。员工参与管理，能够极大地调动其工作积极性和主动性。“管理得少才能管理得好”就是依靠员工参与管理，让每一个员工对工作负责，从而大大减少“大家负责大家都不负责”的职责不清现象。“高手在民间”，开展员工合理化建议活动让企业起死回生的案例也不鲜见。
8、借鉴行业经验。采用这一方法需要企业负责人有远见，肯学习并且善于学习。任何行业都有在管理实践中走在前列的标杆行业。照搬照抄无益，借鉴转化则无不可。同时，吸取同行业失败的'教训，避免别人走过的弯路，规避别人失败的陷阱，减少自己探索的成本，也不失为一种学习，也是一种改善。
9、变革管理思想。这可能是改善绩效管理最有力的方法。企业人均绩效低下，主要还是管理思想的落后。拿企业当个人私有财产的老板多得不可胜数。企业是一个挣钱的平台，是企业利益各方共同挣钱的平台，而不仅仅是老板一个人的平台。投资者、经营者、管理者、劳动者、国家政府、合作伙伴、产品客户，甚至社会公民都是支撑企业平台不可或缺的组成要素。任何要素的欠缺都会影响企业平台的稳定与发展。改变对企业的认知，改变管理的方式方法，激活所有要素的潜力，企业发展的动力放大数倍乃至十倍、百倍都有可能。思想解放的力量造就今天中国经济的巨变与腾飞就是最好的证明。
10、进行企业文化建设。管理本来不复杂，主要靠制度、流程加文化。前面八种改善绩效管理的方法都必须从制度建设与流程优化上体现。变革管理思想和企业文化建设同属于培育企业文化的内容，属于精神层面。企业进行企业文化建设，凝聚员工的思想，培养团队精神，培养良好的工作习惯，对企业改善绩效管理可以产生持续的推动力。但是它不属于短期见效的方法，而是润物细无声的长效方法，不可急功近利，不能急于求成。
人力资源方案 篇10
企业制定了年度计划后，就能够开始制定年度人力资源计划了。
(一)年度人力资源计划制定步骤
制定年度人力资源计划一般有三个步骤：收集有关信息、预测人力资源需求、预测人力资源供给和编制人力资源计划。
1.收集有关信息
主要收集外部与内部的信息。外部信息主要包括：宏观经济发展趋势、本行业的发展前景、主要竞争对手的动态、相关科学技术的发展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策、人口发展的趋势、社会发展趋势、文化风俗习惯演变等。内部信息主要包括：企业发展计划、企业憧憬的变化、企业领导层的更迭、人力资源成本的变化、生产流水线的变化、销售渠道的变化、融资潜力的变化等。
2.预测人力资源需求与供给
根据收集来的信息，运用必须的方法，就能够较正确地预测企业在未来一年内人力资源的数量和质量的需求与供给。如果供给大于需求，就要思考分流出一部分人力资源;如果需求大于供给，就要思考引进一部分人力资源。当然，培训员工、改变计划、调整薪酬等也是能够运用的手段。
3.编制人力资源计划
一份完整的年度人力资源计划至少就应包括以下几个方面：计划到达的目标、目前形势分析、未来形势预测、计划事项、计划制定者和计划制定的时间。
另外，编制年度人力资源计划必须要附上行动计划。行动计划是年度人力资源计划中的一个重要方面。缺了这一块，企业的年度人力资源计划是不完整的。
人力资源管理行动计划一般由项目名称和项目细则组成。项目细则主要包括以下一些资料：项目负责人、项目参与者、实施时间、项目检查人、检查时间、项目预算等。有若干个项目就就应有若干条项目细则。
当然，制定好年度人力资源计划后，关键是实施。但是，是否制定了一份科学实用的年度人力资源计划是实施的前提。
(二)确立人力资源管理年度绩效标准
人力资源年度绩效标准的有效确立是科学制定年度人力资源计划的前提。绩效标准是否合理，是决定能否完成绩效指标的最重要一环。人力资源管理的年度绩效目标就应从公司战略目标纵向分解而来，而不是上级或部门领导的随意指定。
企业提出下一年人力资源绩效目标时，要对有关人员的工作提出明确的界定，使他们明白要做什么，做到什么程度;透过逐级分解，让员工了解企业对人力资源管理方面的期望;有关职责人要对整个流程进行跟踪，考察目标完成状况和存在的问题，不定期地对目标进行回顾、反馈和调整，做出合理的考核结果;建立绩效档案，以记录有关人员的绩效表现，及时反馈绩效表现，不断做出调整，以更好地完成绩效目标，保证管理者所做出的绩效评价是基于事实而不是主观决定，保证绩效考评的公正;最终将绩效结果和激励机制挂钩。
人力资源管理年度绩效指标一般包括：人事费用率、人均费用、人均产量、人均产值、人均效益、招聘费用率、人均培训费用、内部流动率、外向离职率等(见表3-2)。
表3-2××公司人力资源管理绩效标准
◎案例
某企业去年100个人生产了100台机器，销售额是1000万，100台机器中有A机器50台、B机器20台、C机器20台、D机器10台;今年100个人生产了110台机器，销售额是950万，110台机器中有A机器40台、B机器20台、C机器20台、E机器20台、F机器10台。
单从销售额上看，能证明今年的人均效益比去年降低了吗?不能。因为销售额有太多的外在影响因素。要证明人均效益是降低还是提高，我们就要从最根本的、不受外界影响太大的数据中来挖掘真相。
就本企业而言，这个最根本的、不受外界影响太大的数据就是每一台设备的标准工时。计算出标准工时，就能够证明人均效益是降低还是提高了。
(三)人力成本的预算与控制
1.人力成本构成
企业中只要有员工就会涉及到人力成本的问题。在人力资源规划中，人力成本的预算是十分重要、不可或缺的一个部分。首先，我们来了解一下人力成本是由哪些部分构成的，如下表所示：
由上表，我们明白人力成本主要由三个部分构成：
◆标准工作时间的员工标准所得(员工工薪部分);
◆非标准工作时间的企业付出(如福利部分);
◆开发费用(包括内部开发和外部开发，内部开发主要是培训，外部开发主要是招聘)。
2.人力成本的预算和控制
人力成本的预算和控制是所有从事人力资源管理的工作者都就应了解和掌握的知识。那里需要提到另一个概念叫人力成本率，计算公式为：人力成本率=人力成本÷销售额。
通常状况下，人力成本率会随着销售额的递增而递减。也就是说，在销售额不断增加的前提下，企业前一阶段的人力成本率一般会大于后一阶段的人力成本率。所以说，如果一个公司的销售额能预算得很准，那么人力成本也会预算得比较准。
◎案例
如果一个企业今年的销售额是6亿元，正常状况下，该企业的人力成本率就应是10%。下面，我们把该企业明年的'销售额分为两种可能：
1.如果该企业明年的销售额为7亿元，那么，在6亿元和7亿元之间的1个亿的人力成本率是大于10%还是小于10%呢?正常状况下，在这1个亿中人力成本率就应是小于10%的，假设为9%;
2.如果该企业明年的销售额为8亿元，假设6亿元到8亿元中间的2亿元中有1亿元的人力成本为9%，另一亿元的人力成本为8%。
这种状况下，预算整体的人力成本公式为：∑(月销售额×人力成本率)=全年人力成本
人力资源部往往从本年度11月份开始就要搜集各种信息，筛选出变量因素，进行下一年度的人力资源规划的准备。这个时候如果人力资源部想明白本年度12月份的人力成本总和，能够采用下面的计算方法：某月的销售额×人力成本率=当月的工资总和
我们在咨询过程中，经常有企业的领导人问道："年终奖到底该如何计算?"那里，我们介绍一种比较简单实用的方法：如果企业本年度的人力成本率为10%，那就能够按8%来计算年度人力成本，剩余的2%留作年终奖。
我们明白，员工工资属于人力成本的组成部分。它又包括两个部分，固定部分叫做岗位工资，变动部分叫做绩效工资。如何计算岗位工资和绩效工资呢?
举例来说，假设某企业今年一月份的销售额为4千万元，人力成本率为10%，留下为年终奖准备的2%，4000×8%=320(万元)，就是该企业一月份的人力成本。假设该公司共有员工400人，400人的岗位工资之和为250万元，那么，变动部分的70万元就是绩效工资。如果该企业二月份增加了20人，销售额还是4千万元，假设420人的岗位工资之和为260万元，那么，绩效工资就是60万元。
岗位工资和绩效工资统称为基准工资。基准工资有一个规律，通常状况下，岗位工资和绩效工资的比例有5：5;6：4;7：3;8：2等。当企业发现比例发生倾斜，比如由原先的5：5变成了6：4的时候，这就证明员工固定工资的部分在增加，如果这时企业的效益并没有增加，为了健全双赢的机制，一般的做法是能够适当减少人员的数量，按减少后的人员数量发岗位工资，而绩效工资还按原先的人数所得发给现有的人数所得。
例如，以前需要10个人共同完成一项工作，平均每人的工资是20xx元，其中岗位工资1200元/人，绩效工资800元/人。那么，绩效工资的总额就是8000元。效率提高后，只需9个人就能够完成这项工作了。这时，为了到达企业和员工的双赢，工资能够这样分配：岗位工资不变，还是1200元/人，绩效工资=8000÷9=889元/人。这样，企业既减少了人力成本的开支，员工的工资总额也得到了提高，真正实现了双赢。
◎案例
深圳某生产企业，一向都是按照计件的方式来计算工人的薪酬，而且工人是没有底薪的。今年公司领导打算采取计时的方式计算工人的薪酬，目标是在不减少工人目前收入的前提下，尽量地降低生产成本。
假如说，以前平均每个工人一天工作10个小时，能够生产10件产品。企业付给工人每件产品10元的报酬，也即每件产品的人力成本是10元。
此刻，企业透过生产技术的改造，工人平均每人每一天能够生产15件产品。如果按照计件制来计算薪酬，那么，平均一个工人一天的收入就是150元，一个月(按30天计)就是4500元。虽然工人的薪酬增加了不少，但是企业的总生产成本并没有降低。
如果采取计时制的方式，企业付给工人平均每人每月固定工资(底薪)20xx元，绩效工资为3.5元/件，然后将工作时间缩短到每一天8小时。这样，工人平均每人每一天能够生产12件产品，一个月(按30天计)就能够生产360件产品，工人平均每人每月的工资=20xx+3.5×360=3260元，平均每件产品的人工成本约为(20xx+3.5×360)÷360=9元/件。
按照这种方式，既在缩短了劳动时间，又使工人有了底薪的基本保证，工人在正常的上班时间内就能够到达甚至超过以前的收入水平;同时，企业生产每件产品的人力成本从10元变成9元，从而大大地降低了产品的总生产成本。
人力资源方案 篇11
为配合公司全面推行并实现20xx年年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年年度的工作：
组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
（一）具体实施方案：
1、20xx年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查。
2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改。
3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。
（二）注意事项：
1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的'过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐。而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基矗
（三）目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书。
2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定。
职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基矗详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
人力资源方案 篇12
一、农庄员工工作评估的作用
工作评估是指企业为了达到一定的目的，运用特定的指标和标准，采用特定的方法， 对员工工作作出价值判断的一种认识过程。农庄员工工作评估是农庄主完成其利润目标和战略的工具。绩效评价系统使管理者能平衡利润增长和成本控制之间的矛盾，提高科学的管理水平；能平衡不同群体之间期望值的矛盾，为农庄的人事调动提供机会；能平衡不同激励方式之间的矛盾，有利于调动员工工作的积极性。
二、农庄员工工作评估的原则
1、公平原则
农庄的员工工作评估应该有具体的评价标准和程序，是农庄内部完全公开透明的系统。为了使员工对评价工作感到充分相信，并对结果表示理解和接受，在评价工作的评估过程中一定要严格遵守评价体系中的规定。
2、客观原则
进行工作评估时要采用客观的资料和数据，根据明确的规定统一结合，避免主观色彩参入其中，实事求是。
3、一致原则
评价系统的标准适用于农庄内部的所有员工，不能因为职位级别等因素而变动，从而使员工质疑它的可信度。
三、农庄工作评估的`方法
现代企业对于工作评估的方法常用的有目标管理法、业绩评定法、强制分配法、工作标准法、叙述法等。这些不同的方法都存在着优点和不足，因此，农庄应该选择一个适合自身发展特点的评估方法来进行评估工作。
四、农庄员工激励
目前，很多农庄都面临着同一个问题——员工流失。很多农庄的人力资源部通常会消耗大量的精力通过各种渠道，以各式各样的手段来寻求一个适合农庄发展的人才，好不容易遇到这么一个合适的人选，也许没过几天就提出了离职。对于休闲农庄来说，一个合适的新员工可以为农庄输送新鲜血液，也可以为农庄的发展和进步带来源源不断的动力，同时也可以解决农庄用人短缺的问题。然而现实问题是农庄员工过高的流失率非但没有解决农庄面临的根本问题，反而制约了农庄的正常经营活动。因此对于农庄来说如何找出一条相对符合新员工特质的激励方法，留住农庄的"新生力量"，增加农庄人才的竞争力显得尤为重要。
1、员工激励的概念和作用
休闲农庄根据职位评价和绩效考评结果，设计科学的薪酬管理系统，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导和规范农庄员工的行为，以有效实现农庄及其员工个人目标的系统活动，使之产生有利于组织目标实现的特定行为的过程。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望， 并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为农庄的远景目标奉献自己的热情。
农庄的员工激励是指农庄的管理者用物质或非物质的方式推动员工完成某一工作目标的一种动力，这种动力能使员工在工作上更富有激情和雄心，并能够有效地提高业绩。比如，农庄对于创意部门工作的出色完成而组织的亲子教育活动。
农庄中的员工激励产生的重大作用表现在：首先，良好的激励制度有利于休闲农庄吸引人才。如农庄向员工提供养老金、人寿保险和医疗保险待遇，参与各种休闲农业专业培训，定期组织员工学习参观等，创造出一个保障充分、奖惩分明的工作环境。其次可以提高员工的工作效率和业绩。激励机制能充分发挥员工的工作潜能。再者，激励有利于员工的素质提升，员工会主动地钻研工作技能，提高自身的业务水平。
2、员工激励的实施
不同的工作内容决定了不同的激励形式，但是激励的本质是相同：需要、动机和有目标导向的行为。为了实现农庄经营目标，激发员工的工作积极性，使员工能够心甘情愿地去尽自己最大的努力，管理者采取的激励方式一般有以下几种。
(1)以奖惩为杠杆的激励
管子认为，所有的人不分贵贱都是"得所欲则乐，逢所恶则忧""民予则喜，夺则怒"， 追求功利是人的本性，故提出以"利"作为杠杆，来激励人的积极性。农庄可以将员工需要的东西作为出色完成工作时的奖励给予员工。
(2)薪酬激励
薪酬是最直接的激励，常常在各类企业的人力资源管理中体现。但是薪酬激励不仅仅是金钱和物质上的激励，它包含着成就的激励、地位的激励等更深层的意义。
(3)以目标为导向的激励
通过目标的设置来激发动机、指导行为，使员工的需要与农庄的目标结合起来，以激发他们的积极性。以理想和信念为支撑的激励是一种高层次的激励。
(4)情义沟通激励
员工与上级之间交流思想感情，从而增进相互之间的信任与了解，使员工感到在农庄的团队中有"人情味"或温暖感，从而使团队或组织形成关系融洽、团结的群体，使每一个成员具有集体荣誉感，勇于为团队或组织的发展贡献力量，而不是一味地"又想马儿跑得快又不想给马吃草"。用情感的沟通来实现人与人之间的信息与感情的交流，达到互相理解的和谐的工作状态。比如农庄经常举行的集体活动、节日聚会等。
3、马斯洛需要层次理论
员工激励在人力资源管理中扮演着重要的角色，它能够提高员工的积极性和创造性。马斯洛需求层次理论作为激励理论的一种，对当代人力资源管理有着重要的意义。马斯洛理论把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列，因此，农庄可根据员工的层次需求来制定激励机制。
人力资源方案 篇13
一、酒店在人力资源管理方面应致力于达成以下目标：
1、构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工潜质，使员工与企业共同成长。
2、保持酒店内部各部门在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。
3、制定和保证各项人事规章制度符合国家与地方的有关规定。
二、设置酒店机构图和各部门机构图，明确管理隶属关系，分清各级职责和工作权限。
三、人力资源管理系统：
《一》制定人力资源战略规划。
酒店的性质是人与人的沟通交流，所以必须根据酒店未来的规划制定出酒店的人力资源战略规划，做到人尽其用，保证酒店经营管理正常运转。
1、职务分析
通过对酒店各工种的职务进行分析，可以知道什么岗位需要什么人，如启用技术人才、管理人才、操作人才等。
2、人员编制
根据职务分析清楚岗位要求，可制定相应的人员编制，从而为招聘打下基础。
《二》人事调配
（一）招聘
1、酒店即将开业，所有的开荒作业、家私清洁、物料管理等最需要的是人力。人力资源部因运而生，从各种渠道招聘酒店需要的合适人才。如：
（1）通过新闻媒介（报纸、电视、电台）发布招聘信息；
（2）内部的调整、推荐
（3）通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘；
（4）从各类人才库系统中检索；
（5）大中专、职业学校毕业生推荐；
（6）在职员工介绍；
（7）管理顾问酒店介绍；
（8）知名人士介绍；
（9）通过人才中介酒店（猎头酒店）寻找；
（10）网络信息发布与查询
（11）与教育培训机构联合培养；
2、甄选过程：
（1）制定甄选标准；
（2）选择甄选方法；
（3）甄选准备；
（4）审查应聘者资料；
（5）测试；
（6）面试；
（7）体检；
（8）发出录用通知；
（9）办理入职手续；
（10）试用考察；
（11）正式录用。
在实际操作过程中，通过发布招聘新闻举行专场招聘会、人脉关系、与教育培训机构联合培养、大中专、职业学校毕业生推荐四种渠道效果比较明显。
（二）调配
1、根据酒店发展需要，员工意愿可以调动员工岗位，一方面激发员工工作热忱；另一方面发挥员工特长；第三补充急需人才，保证酒店正常运转。
2、调配程序
（1）工作需要；
（2）协调部门；
（3）与员工沟通；
（4）办理手续；
（5）到新部门报到上岗。
《三》培训质检
（一）培训
酒店每天24小时不间断经营，需要大量人员协同工作，人员素质参差不齐，想实现“一根茎”的最大效果。必须坚持不断的给予培训，培训内容根据不同时间或需求进行调整，培训可分为以下几个阶断：
第一阶段：入职培训，主要培训内容――酒店规章制度、文化理念、管理模式、礼仪礼貌、消防安全、军训，让员工对酒店概况有初步认识。
第二阶段：在职培训，主要培训内容――酒店规章制度、沟通技巧、英语、礼仪礼貌、操作程序、消防安全、团队精神，再次让员工熟悉酒店管理理念。
第三阶段：晋升培训，主要培训内容――管理知识、操作程序、沟通技巧、酒店规章制度、执行力度、拓展训练，为晋升的员工提供各种支持，使其顺利走上管理岗位。
第四阶段：经理级培训，主要培训内容――企业执行力、经理人素质、沟通技巧、企业经营管理、拓展训练，建议由外聘资深教授主讲。
第五阶段：深造（外输）培训，输送到专业培训中心进行深造培训。
（二）质检
1、保证酒店正常运转，各种操作程序均按规定标准操作，质检部将起到监督管理作用。
2、质检级别：
（1）小组自检
（2）部门例检
（3）质检部巡检
（4）总经理与各部门经理统一检查
《四》薪酬保险
1、薪酬
薪酬制度关系到人才是否愿意留下，影响到企业发展是否顺利。员工总是希望有一个较为完善的薪酬制度来激励自己，从而提升自己的综合能力。
（1）调查当地工资水平，同级酒店工资水平，市场工资水平。
（2）薪酬原则：
A、对外公平性，即同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬基本相同；
B、对内公平性，即同一企业中不同职务的员工所获得的薪酬应该正比于其各自对企业做出的贡献；
C、个人公平性，即同一企业中相同或类似职位的员工，其所获得的薪酬应该与其贡献成正比，不同企业中相同或类似职位的员工薪酬水平基本相同。
（3）、酒店员工薪酬主要包括：岗位（基本）工资（30％）、技能（管理）工资（60％）、
效益工资（10％）、工龄工资、出差补贴、福利（工作用品补贴、发展机遇、生活质量、社会保险、度假旅游、休假、年终奖、食宿、培训）等几部分。如图：
总工资＝岗位（基本）工资（30％） 技能（管理）工资（60％） 效益工资（10％） 福利 工龄工资 出差补贴
2、保险
根据国家标准为酒店员工购买各种保险，费用按国家标准执行。
《五》绩效考核
绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是人事管理的重要内容，更是强有力的管理手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。
酒店作为一个人与人沟通的特殊行业，在考核中有其特殊的方面，在酒店考核员工使应避免只看结果不重过程的片面想法。建议从以下方面考核各级员工：
1、员工考核――主要包括：业务技能、沟通能力、质量意识、工作态度、礼仪礼貌、责任感，让员工清楚应该做什么、如何做、怎样做。
2、领班、主管――主要包括：工作绩效、指导能力、工作能力、安排调配、责任心，让基层管理者侧重于带领员工完成各项任务。
3、经理――主要包括：工作绩效、组织领导、管理能力、激励授权、工作创新、责任心，使管理人员着重于计划、组织、监督、反馈工作，达到预期目标。
《六》职业规划
1、人才是企业最珍贵的资本，拥有德才兼备、积极进取的人才是我们酒店成长发展的根本保证，我们尊重人才、尊重个性，通过创建民主、科学、激励的`现代人力资源管理体系，为各类人才营造合适的平台及良好的职业发展机会。
2、对于职业生涯发展，组织与员工间有着不同的目标和出发点。组织的职业生涯规划侧重在确定组织未来的人员需要、安排职业阶梯、评估员工的潜能、实施相关的培训与实践，进而建立起有效的人员配置体系和接替计划。
3、员工个人的职业生涯规划，则更多关注在认识自身的能力和兴趣、设定职业发展的目标、评估组织内外部的发展机会、通道及可能性等。
4、员工职业岗位规划
（1）服务类
实习生→服务员→高级服务员→领班→主管→副经理→部门经理→总监
（2）工程技术类
学徒→技工→技术员→领班→主管或工程师→部门经理→总工程师
（3）文秘类
文员→高级文员→经理秘书→总经理秘书→部门主管→副经理→部门经理→总监或总助
（4）营销类
销售代表→销售领班→销售主管→销售副经理→销售经理→销售总监
《七》行政事务
1、后勤保障：保证酒店员工食宿得到妥善安排，解决员工后顾之忧，使员工全力以赴完成各项工作。
2、行政管理：
（1）对外：各国家、企事业单位的接洽，外部来往文件的收发。
（2）对内：各部门的协调合作，内部公文来往收发。
（3）企业文化：员工之家、员工之窗、员工生日、员工活动（运动会）。
四、人力资源工作的开展
1、制定相应的规范的制度，确保与公司文化一致。如：招聘制度、考勤制度、奖惩制度、薪酬制度等。
2、制定相应的工作流程，如入职程序、离职程序、公文签批程序等。
3、在各项工作或程序上协调配合各部门工作，引导各部门走向酒店规划目标。
4、与各级、各部门人员保持有效的沟通。
人力资源方案 篇14
感谢公司提供给我很大的发挥空间和一个良好的平台，正是因为这样，也让我感觉到自己的不足，我也在不断地学习，跟随公司前进的步伐。通过一年的工作，随着对公司状况的深入了解和自身的成长，我对人力资源部xx年的工作做了如下规划：
一、制度建设方面
力争在3月前完成各部门任职资格体系的编制，包括：职位说明（岗位责任制）、任职要求。任职资格体系是人力资源部门进行招聘、考核及定薪的基础资料，非常关键。这个体系不能照搬其他企业的，一定要与各部门负责人进行沟通，制定出符合公司实际情况的任职资格体系，并能够持续沿用。
二、招聘方面
在年初制定公司定员、定编，并对现在人浮于事的部门人员进行清理，减员增效，这项工作完成后，人事部要严格按照编制和该部门的薪酬预算对各部门进行控制。同时，利用好各项招聘渠道，保障公司对人才的需求。
三、培训方面
1）因要配合绩效管理的开展，拟在xx年1月或2月对公司的主管级以上员工进行相关知识的培训。总结xx年考核工作开展的不好的原因，公司绝大部门管理人员对绩效管理不理解、不懂，没有他们的配合，做考核也是空谈。目前已在着手整理教案，会在年前上报林总。
2）年前针对中层，做一个年度培训意愿调查，根据各管理人员的需要及公司的实际情况，安排好参加聚成培训的人员，并在培训前明确参训人员的培训目的，人事部注意考察培训内容的应用程度，将培训有效地和考核结合起来，使培训真正达到效果，由点扩散到面。
3）公司培训师参与培训课后，必须在3天内拿出培训教案和计划，不同的课程对不同的人员进行公司内训，保证公司综合水平的`提高，人事部负责对培训反馈意见进行调查并如实反馈。
4）可在xx年组织公司中层参加一些户外拓展训练，通过户外的活动，锻炼并强化中层的团队意识。
5）在公司派员参加培训的同时，可以进行员工的梯队建设，在该部门经理外出参加培训时，设一名助理代理日常事务处理，既能锻炼该员工的能力，也能提高该员工的积极性，为公司的发展逐步储备人才。
四、考核方面
考核与公司经营目标挂钩，从总经理一级向下逐级延伸，副总经理及以上一级签定季度目标责任书，主管及以上一级签定月度目标责任书，内容涵盖经营指标、费用指标、阶段性任务指标等，根据各部门实际情况一一签订。考核期结束后，由财务提供数据，人事部落实考核情况，做到过程控制，及时将考核情况反馈给公司高层，并辅导各部门进行绩效面谈、找出问题，帮助部门实现沟通，以利于下一步工作的开展，并明确下一步的工作目标，进而促进公司整体目标的完成。
五、薪酬方面
拟在xx年推行职能工资制，用薪酬体系作为调节员工工作积极性，增强公司凝聚力的手段，具体薪酬设计方案还有待完善，现不详尽表述，但会按照公司的预算严格进行过程控制，并对每月薪酬总额做出科学的分析，做到事前、事中的管理。以上是对xx年工作的总结和对xx年工作的展望，相信在新一年的工作中我能够更好的发挥自身的优势和潜能，将人事管理工作提高到一个新的台阶！
人力资源方案 篇15
为配合公司全面推行并实现20xx年年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年年度的工作：
组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
(一)、具体实施方案：
1、20xx年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查;
2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改;
3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。
(二)、注意事项：
1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的`设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基矗
(三)、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书;
2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定。
职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基矗详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
人力资源方案 篇16
为科学合理的规划20xx年公司人力资源工作方向，为20xx年人力资源工作提供战略指导,促进人力资源合理利用,降低人力资源成本，为公司20xx年整体发展战略提供强有力的人力资源支持，特制定本规划书。
第一部分组织架构和岗位说明
一、组织架构和部门职能：根据公司业务发展需要,20xx年5月前修订完善公司组织架构和部门职能。
二、部门与岗位设计、人员编制
1、总经理1人
2、副总经理1人
3、人事行政部：部门经理1人,其中人事科主管1人，下设人事科员岗（编制2人，分别负责薪酬与绩效、招聘与培训等）；行政科主管1人,下设行政科员岗（1-2人）、后勤职工岗（编制6-8人，其中清洁工2人、机电工2人、物资管理员、设备管理员各1人、后勤工人1-2人）。
4、运营一部：部门经理1人,其中运输科主管1人，下设数据组(编制5人)和装车组（装车大组长1人,装车组10个,每组5人,其中小组长各1人）；仓储科主管1人,设库管5人和组长4人、搬运工岗（编制?人）。5、运营二部：部门经理1人，分仓经理、库管各15人,搬运工?人。
6、市场部：设部门经理1人，下设客户经理5人、成都-济南专线各设专线经理1人、专线调度1人、专线库管1人、专线订单员1人，并根据公司战略规划设立代理仓储运作组、配送项目组。
7)、总经办：设总经办主任1人，下设文员1人。督导组：其中督导主管1人，督导专员4人，总体负责流程制度创建、教育培训、督导检查，包括对全公司所有工作环节的检查督导，另设规划科长1人、规划专员1人。
8)、以上部门与岗位的设置具有一定的灵活性，有些岗位设置可以根据公司战略发展需要以及业务变化适时调整，如代理仓储和配送组，总仓运输和仓储科负责提供技术培训和技术支持。
三、20xx年修订、完善从普工到部门经理级所有岗位说明书。
第二部分人力资源标准文件体系建设
在已完成基本标准文件体系建设的基础上，完成以下标准文件编写与签发：
1、由人事科起草初稿，提交企划室完成《人才（核心人才）能力标准》制定
2、完成《核心人才能力模型》制定
3、完成《核心人才分类标准》制定
4、《6-7级岗位能力标准》、《6-7级岗位能力评估管理办法》、6-7级岗位岗位能力看板制作
5、完善《计时4-5级岗位能力评估标准》、计时4-5级岗位能力看板制作
6、建立《计件普工的岗位能力标准》、计件普工岗位能力看板制作。
7、制定《人才培养与人才梯队建设管理办法》
8、完成从普工到6-7级人员岗位能力评估工作，并根据岗位能力评估结果，出具《岗位能力状况诊断和改善建议书》，为各部门提升人员能力提供帮助和指导，并制订《部门/科室员工能力提升责任制管理办法》，督促部门/科室提升员工能力列为科室重点工作。
9、修订完善已编制的流程制度：招聘管理制度、离职管理制度、晋升渠道、培训管理制度、劳动合同、考勤管理制度、薪酬与绩效管理制度、行为规范管理制度、参与员工手册制订。
第三部分人员招聘与人才引进
一、人员招聘
随着公司的不断发展需要，公司将持续不断地从内部员工、外部人员中招聘引进符合本公司战略发展需要的人才。
（一）人力资源计划
1.人力资源计划分年度计划、季度计划、临时计划几类；
2.各部门20xx年初根据公司当年战略规划、部门当年的工作任务和计划，制定部门年度“人力资源计划”，报人事科备案。人事科综合各部门计划，制定公司年度“人力资源招聘计划”。
3.各部门根据全年工作任务和工作计划,以及人员需求状况，编制本部门季度人力资源招聘计划，于每季度初报人事科，人事科综合各部门季度计划，制定公司该季度的“人力资源招聘计划”,并组织具体实施.
4.计划外的临时需求，部门应按招聘管理制度报行政人事部，由行政人事部报总经理/副总经理审批后实施。
5.部门对人员的需求，应填写《追加用人需求表》。
6.人事科可以根据实际情况对人力资源规划、人力资源招聘计划进行调整，使计划更具可操作性和实效性。
（二）、招聘渠道和招聘信息发布
1、招聘渠道的选择原则：
1）、岗位空缺首先考虑在公司内部调整，鼓励公司内部员工推荐，在同等的条件下，内部员工推荐的人员有优先选择权，公司内部解决不了的情况下，再到公司外部招聘；
2）、对招聘的人员进行分类，不同类型的人员选择不同的招聘方式：对公司极需的高级人才可采用猎头方式，对中、基层管理人才采用在网络发布招聘信息和现场招聘的方式，对基层操作人员采用散发广告的'方式；
3）、可以同时采用几种招聘渠道；
4）、招聘渠道的选择应本着经济节约的原则，即花最小的代价，招最合适的人才
2、招聘渠道选择：
根据招聘工作实践，20xx年主要选择以下招聘渠道：
1）、公司员工推荐
2）、内部选拔
3）、在智联、前程无忧等人力资源网上发布招聘信息，智联招聘效果较好，已经与其签订了20xx年合作协议，将智联作为20xx年主要网络招聘渠道。
4）、直接到高校进行招聘，从成都农业科技职业学院引进实习生，与该校共同探索实习生带教的方法和经验，形成实习生培训体系，争取用两年时间将公司公司打造成高校物流专业实习基地，以期对公司公司形成长期宣传效应，并从实习生中重点培养一部分立志扎根于本公司的人才。
5）、创新人力资源市场就在市内，距离近，来往方便，应聘人员较多，拟与创新人力资源签订20xx年度合作协议，选定市创新人力资源市场，作为20xx年度招聘合作单位进行现场人员招聘；成都诚信人力资源市场距离远，且应聘人员少，该单位广告、运作力度差，基本未产生招聘效益，待20xx年8月一年合作期满后，终止协议。
6）、利用20xx年上半年各乡镇会期(选定怀远、梓潼、元通、三江、燎原、隆兴)大量发布全年招聘广告。
3．编制所有岗位招聘信息，同时制定一些公司展览图片、公司形象片，每次招聘工作时根据不同需求选择发布招聘信息。
（三）甄选工作
1.人事科负责整理和筛选应聘人员的应聘材料,并电话邀请面试。
2.对应聘人员根据招聘管理制度和招聘面试流程进行面试筛选。
第四部分培训
20xx年将人才培养、岗位能力提升、组织能力建设工作作为人事科重点工作：
一、实现1名人才级部门经理、3名人才级主管的培训工作：确定培训人选,编制核心人才培训计划,组织实施
二、团队人才结构优化：确定培训指标任务，按部门分配核心人才培训任务，运营一部6人，运营二部5人，人事行政部3人，总经办2人，市场部2人，主要以培训内部讲师为基础起点。以育才计划培训形式
三、完善培训体系建设：形成核心人才培训课件体系，人才考核与验收体系。
第五部分薪资和福利制度
一、20xx年元月对所有计时岗位4-5级人员进行岗位评估，根据岗位评估结果对人员薪酬进行调整。
二、对岗位价值进行测评，调整部分岗位工资标准（库管员、数据员），确定代理仓储、配送项目组工资标准。
三、配合行政科修订完善福利制度。
第六部分绩效激励方案
根据业务调整，在20xx年3月制定新的绩效合同，改进绩效激励方式
第七部分员工关系
建立依法管理劳动关系模式：
1、全面宣传劳动法
2、员工手册制订与全面宣传与签字
3、劳动合同依法修订完善，并全部重新签订
4、严重违规违纪界定与管理制度制订。
5、配合人事行政部建立完整的企业文化。
人力资源方案 篇17
为使新进员工尽快融入公司大家庭，接纳公司文化，帮助新员工熟悉工作环境，融入公司，更好、更快达到岗位要求，特制定本规定。
一、培训对象
适用于公司全体人员。
二、培训的主要方式及要求
通过老员工对新员工的“传”“帮”“带”这一传统而实用的方式，实现公司文化的传承，促进新员工业务技能的熟练掌握及责任心的提高。具体要求：
1、“传”。“传”是传授，传承。就是老员工要将自己掌握的工作技能，工作经验，毫无保留的传给新员工。
2、“帮”。“帮”是帮助，帮授。要在新员工工作上遇到困难时给与帮助，生活中遭遇困境时给予关怀，使新员工遇到挫折时感受到公司的温暖，时刻保持良好的工作态度和昂扬的斗志。
3、“带”。“带”是带领，带动。老员工要在工作中率先示范，以身作则，奋勇争先，用自己的实际行动去影响和感化新员工，带动新员工。
为了规范和严肃“师徒传帮带”工作，师徒关系确定后，一定要在全公司公布，接受监督。二要按照公司及车间的规章制度进行生产工作。
三、负责培训的老员工条件
1、品行端正，乐于助人。
2、工作认真、负责，业务技能熟练。
3、在公司工作一年以上，特别优秀的可放宽到半年以上。
4、思想作风过硬，为人和气，敢于严格要求，善于传帮带。
5、普通话基本过关，检查监督及时。
四、师傅的主要职责
1、传授技能，从基本知识，技能抓起，言传身教。
2、严谨的教学作风，对徒弟严格要求，严格训练。
3、把自己的'一技之长传授给徒弟。
五、徒弟的基本要求
1、尊重师傅，谦虚好学，勤学好问，服从师傅的教导。
2、勤奋刻苦，不怕苦，脏，累。
3、通过学习，技术进步快，思想有提高，安全无事故。
六、考核与奖励
培养新员工是公司赋予每位老员工的应尽的职责和义务。人力资源部对老员工带新员工的培训情况跟踪考核。
1、学徒期为两个月。如需延长学徒期，由师傅报车间领导审批并向人力资源部备案。学徒期满，公司对学徒进行考核。
2、学徒期满，经公司考核合格的，师傅可获得相应奖励；学徒期不足两个月的，师傅可获得350元奖金；学徒期等于两个月的，师傅可获得300元奖金；学徒期超过两个月的，师傅可获得200元奖金。
3、考核合格后，奖金随工资一并发放。
七、本制度自颁布之日起实施。
人力资源方案 篇18
为贯彻落实党中央、国务院关于稳就业保就业决策部署和市委、市政府相关工作要求，集中帮扶困难人员就业创业，让困难群众感受到党和政府的温暖关怀，不断增强获得感、幸福感、安全感，特制定本方案。
一、行动主题
就业帮扶，真情相助
二、行动时间
20xx年6月－9月
三、服务对象
登记失业的就业困难人员，主要包括：
（一）零就业家庭人员、“4050”人员；
（二）离校未就业高校毕业生；
（三）脱贫人口、低保家庭人员、残疾人、退役军人、刑满释放人员、戒毒康复人员、退捕渔民、化解过剩产能企业职工等。
四、行动目标
集中利用4个月的时间开展专项行动，对困难人员开展走访摸排、精准对接、重点帮扶，让符合条件的都能享受就业援助政策，有就业需求的都能获得岗位信息，有培训需求的都能参加技能培训，有创业意愿的都能得到创业扶持，确保困难人员就业需求有响应，就业服务跟得上，就业帮扶有成效。
五、主要任务
（一）全面摸排联系。结合全市人力资源信息库建设，以社区、村为单位组织基层就业工作人员、劳务经纪人，全面摸排困难群体未就业人员信息，掌握其就业失业状况、就业创业意愿、技术技能水平、培训服务需求等情况，做到“一人一策”“一人一档”。6月底前，各区县人力社保部门要建立困难人员就业帮扶台账。
（二）多方筹集岗位。深入辖区各类用人单位，广泛收集符合困难人员就业需求的岗位。依托社区、乡村开发收集一批便民服务岗位，方便困难人员就近就业。动员经营业绩好、社会责任感强的企业提供一批低门槛就业岗位，定向招用困难人员。储备一批保洁保绿、基层协管等公益性岗位，对难以通过市场渠道实现就业的困难人员进行托底安置。
（三）开展面对面服务。对每名登记失业的困难人员要做到主动对接、人人见面、分类帮扶、逐一销号。有求职需求的，向其推荐至少3个有针对性的岗位。有技能提升需求的，及时组织参加培训项目。对长期失业的，加强职业指导，帮助提振信心、明确求职方向。
（四）推行政策免申即享。用好大数据比对分析手段，对促进困难人员就业的各类补贴政策，推行政策找人、免申即享。对个别暂时不具备免申即享的.政策，均实行网上申报，并提供代办帮办服务。进一步优化政策经办流程，加快资金的发放进度，确保补贴及时到账、应享尽享。
（五）组织专场招聘活动。采取线上线下相结合方式，分类筛选用人单位和就业岗位，多形式开展困难人员专场招聘活动。运用信息化技术加强就业岗位精准推送，促进人岗匹配。在广场、车站等人员聚集区域设置招聘信息发布专栏专区，方便困难人员获取就业岗位信息。动员人力资源服务机构、劳务经纪人等社会力量参与，拓展就业招聘服务供给渠道。
（六）强化创业扶持。结合本地区产业特色和资源禀赋优势，对有创业意愿的困难人员提供创业培训、项目推荐、开业指导、融资服务等“一条龙”创业服务。主动为符合条件的困难人员落实创业担保贷款、一次性创业补助等政策。组建创业导师专家服务团，对困难人员的创业项目开展后续跟踪服务，把创业者“扶上马、送一程”。
（七）支持灵活就业。加强灵活就业岗位信息归集，支持困难人员多渠道灵活就业和新形态就业，持续提供更多就业机会。加快零工市场建设，推动公共就业服务向零工市场延伸，为灵活就业劳动者提供即时性、针对性的就业岗位。对从事灵活就业的困难人员，按规定落实好灵活就业社保补贴政策。
六、保障措施
（一）加强组织领导。各区县人力社保部门要高度重视此次专项行动，将其作为稳就业保就业的重要抓手和推进“我为群众办实事”的重要举措，带着对困难人员的深厚感情开展工作，将党和政府对困难人员的关心落到实处。要精心组织实施，制定具体方案，明确责任分工、时间进度、工作要求。
（二）强化督促指导。市局将成立十个指导组，对各区县困难人员就业帮扶工作划片包干开展指导。通过查阅台账、电话抽查、实地走访等形式，重点检查各区县的登记失业困难人员数量是否下降、是否与未就业困难人员见过面、是否向每人推荐3个岗位、有培训意愿的是否参加培训、有创业意愿的是否得到创业扶持。相关情况将按月进行通报。
（三）做好安全保障。要按照疫情防控常态化要求，做好线下招聘活动组织工作。严格设定困难人员个人信息使用范围，强化各级各类信息平台系统安全防护，提供就业服务的社会机构要按规定签订保密协议，严防困难人员个人信息泄露。
（四）广泛宣传引导。要紧扣专项行动主题，运用新闻媒体、微博微信、广播电视等渠道，开展形式多样、内容丰富的宣传活动。要做好专项行动跟踪宣传，及时报道经验做法和亮点特色，上报专项行动进展工作信息。
人力资源方案 篇19
关键词：职业胜任力；人力资源管理专业；培养方案
一、引言
近年来，随着我国高校毕业生人数的增加，就业竞争日益激烈，高校毕业生就业形势日趋严峻。这一方面源于高校扩招导致的毕业生数量逐年增加，另一方面也源于高校人才培养方案的设置不能完全适应社会需求，无法满足用人单位对高校毕业生的要求。这往往导致很多在校成绩良好的大学生，到了实际工作岗位上，却不能将所学到的知识转化为工作绩效，无法适应岗位要求，阻碍自身潜力的充分发挥。因此，高校专业人才培养方案也需要不断优化完善，本文基于职业胜任力理论，以本科人力资源管理专业为例，探讨人才培养方案的优化策略，以提升大学毕业生的综合素质和就业能力，不仅促使他们顺利就业，而且还能在以后的职业生涯发展过程中取得持续成功。
二、职业胜任力
职业胜任力并不仅仅指获取一份职业的能力，还包括个体在职业保持和职业晋升过程中所需要的各种能力，是多种能力的综合，体现了个体对环境变化的适应能力。已有研究对职业胜任力的界定涉及个体对自我职业动机、价值观、职业身份等的识别能力，与职业生涯相关的知识、技能，以及个体获取社交网络的能力三个方面。如Defillippi和Arthur（1994）指出职业胜任力包括“知道为什么”（know-why）、“知道怎么做”（know-how）、“知道联络谁”（know-whom）三个维度。
其中“know-why”能力是一种与个体的职业生涯动机、价值观以及身份识别相关的能力。这里的身份识别是指个体对自我职业生涯身份的一种认定；“know-how”能力则反映了与个体职业生涯相关的知识和技能。个体运用这些能力完成日常工作，也在日常工作中使技能得以提升。“know-whom”能力反映了个体与职业生涯相关的社交网络。个体能够从广泛的社交网络中获取有助于职业生涯发展的信息、影响力和指导（Colakoglu，20xx）。Eby（20xx）等认为这一能力还涉及个体社交网络的宽度和多样性，人们可以利用这种社交网络来促进职业生涯的进步。个体社交网络的广度和强度提升了个体寻找职业生涯发展机会的能力（Dess& Shaw，20xx）。已有研究结果显示职业胜任力对个体职业成功的预测作用。比如“know-why”能力有助于提升员工的.组织认同度；“know-how”能力有助于提升个体的职业满意度，显然个体具备的与职业相关的技能越高，针对职业的认同感就越强，也越能促进职业成功。“know-whom”能力包括的内外部网络都能预测职业成功，而且外部网络的预测作用更强。
三、现有人力资源管理本科专业培养方案分析
本科培养方案是高校实现人才培养目标的总体方案，也是高校组织和管理教育教学工作的基本文件。以某高校本科人力资源管理专业为例，其目标是培养培养德、智、体全面发展的人力资源管理应用型专门人才。对学生的培养要求是：适应人力资源管理及其相关领域职业需要和人才市场需求，具备良好的心理素质，富有创新意识、团队精神和国际视野，了解国内外人力资源管理的发展动态，具有扎实的人力资源管理专业知识，具备组织领导能力和人际技能。从课程设置来看，共分为通识教育平台课（47学分，包括公共必修课和公共选修课），学科教育平台课程（58学分），专业教育平台课程（40学分，包括专业必修课和专业选修课），以及实践平台课程（25学分）。首先，从课程设置的学分比例来看，现有培养方案中实践环节过少，不能满足培养大学生职业胜任力的需求。培养方案更多注重对学生专业知识和理论的教育，实践平台课程占总学分比重约为15%，与其对学生职业胜任力培养的重要作用不相匹配，因此往往导致大学生理论知识丰富而实践能力不强，不能将所学知识有效运用于工作。其次，从课程设置的内容来看，缺乏专门的职业指导课程。尽管最近几年高校非常重视学生的就业成功率，但是对于大学生的就业指导和咨询还不能有效全面覆盖，无法帮助大学生在毕业前夕就能反思自己的职业价值观，了解自身的能力强项和优势，清楚自己的职业兴趣等，而这对于大学生顺利就业，把握职业发展机会，实现职业成功至关重要。最后，现有培养方案中实践环节的设置不够合理。从时间安排来看，主要集中在大四最后一学期，此时大学生已经面临求职就业的压力。另外实践环节的内容安排也不够合理，学科教育和专业教育两个平台中没有配置相应的实践环节内容，导致相关专业课程的授课方式还是以讲授为主，缺乏学生的参与互动。
四、基于职业胜任力的培养方案优化策略
我们认为应该本着提高大学生职业胜任力的原则去完善培养方案，在课程内容设置上既有助于大学生在提升自我专业技能和专业素养，同时还可以训练其职业洞察力，初步掌握人际网络建构的技巧，从而帮助大学生奠定职业发展所需要的知识和能力基础。具体而言，可以通过调整培养方案中通识教育、学科教育、专业教育以及实践教育各环节的内容和学分安排，来提升大学生的职业胜任力。首先，合理安排各环节的学分比例，优化各环节课程设置，适当增加实践环节的学分比例。这可以通过两个方法来实现，一是改变部分通识类、学科类以及专业类课程的授课形式，增加一些匹配课程内容的嵌入式实验项目，促使学生理论联系实际，培养其解决实际问题的能力。以人力资源管理专业为例，如人力资源管理概论课程中，可以在员工招聘、绩效考核等环节设计相关实验，让学生体验招聘面谈组织技能，以及绩效评估面谈的相关技巧；此外其他专业课程，如组织行为学、心理学等，都可以将实践环节引入课堂，增强学生的参与性。
二是借助信息化手段，增加实验类课程，让学生对企业管理流程或是相关人力资源管理体系形成直观的认识。其次，加强对社会实践环节的引导和控制。人力资源管理专业与其他管理类专业一样，在寻找实习和实践岗位的时候，面临着岗位少、专业针对性弱的困难。企业无法大批量接纳实习生，同时也无法保证企业所需要的实习生岗位正好是人力资源管理职能方向。因此为了保证大学生社会实践环节的质量，一是要通过整合各方资源，建立长期稳定的校企合作，为学生提供更多的社会实习机会；二是为学生提供必要的学习成果证明材料，提高学生应聘成功的概率；三是制订检验社会实践成果的质量指标，严格控制大学生社会实践的内容和过程，确保其社会实践环节的质量。再次，增加实践教学方式的多样性。常见的实践教学方式主要是军训、暑期实习、认知实践课与毕业实习等，方法较为单一。以人力资源管理专业为例，可以将灵活多样的实践教育活动贯穿在培养方案的执行过程中，如可以采用专题讲座、社会调查、企业课堂、校友演讲等方式，这样既可以让学生有机会走出校门，对企业展开实地调研，增强感性认识，又可以认识和了解一些校友或企业家，进而有机会建立初步的社交网络，逐步积累人脉资源。最后，在通识教育平台增加职业辅导模块。有效的职业辅导可以帮助大学生明确自己的个性特点和价值去向，使其更加理性地认识自我，从而可以更有效地进行个人职业规划。为了保证职业辅导的覆盖面，可以在通识教育平台循序渐进地导入职业辅导课程，促进学生对职业生涯的认识，唤醒其职业生涯愿望，增强其职业洞察力。
人力资源方案 篇20
(一)人才资源开发规划与战略制定的意义。
明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。
(二)现有人才状况分析。
进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。这种诊断有别。
于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。
第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情况：。
1、人才队伍的数量是否充足;。
2、人才队伍的素质是否合乎要求;。
3、人才队伍的专业结构是否合理;。
4、人才队伍的年龄结构是否合理;。
5、人才队伍的职级结构是否合理;。
6、人才队伍的配置使用是否合理;。
7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;。
8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;。
第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面：。
1、指导思想上是否存在问题;。
2、人事政策上是否存在问题;。
3、配置使用上是否存在问题;。
4、服务保障上是否存在问题;。
5、教育培训上是否存在问题;。
同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。
第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改进意见。
(三)组织内部、外部环境分析。
这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。
(四)人才资源的供求预测。
内容：略。
(五)规划与战略。
人才资源规划的主要内容是制定人才开发战略，人才开发战略的主要内容包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。
1、战略思想。
这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。战略思想通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携领、十分明确，具有很强的号召力和概括力，以期达到统一认识、统一步调的目的。如大庆石油管理局在制定人才开发战略时，就提出了“昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才”战略思想。
2、战略目标。
这是战略的指向和落脚点。战略目标应该适中，既不是无所作为，也不是好高骛远。战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立在充分研究论证的基础上，覆盖人才资源开发的主要方面，要能够分解，具有可操作性，符合经济建设发展要求和本组织的开发能力，不能过高或过低。
总量目标：规划年段所要达到的人才资源的总量目标。
结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。
素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。
效益目标：人才的个体效益(人才能位匹配，创造力得到充分发挥);人才的群体效益(群体配置合理，形成较强的人才群体合力)。
体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。
3、战略重点。
战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。
4、战略步骤及各项具体业务。
为达到目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。
(六)实现对策部分。
对策是战略思想的具体化，是服从、服务于战备指导思想并为实现战略目标服务的，是落实战略目标的重要保证。提出政策性建议的`基本依据，一是组织对人才资源开发的要求;二是国家有关制度和政策。目的是解决在人才资源开发中存在的或规划年份中可能遇到的问题，从而达到人才资源开发的战略目标。提出人才资源开发政策性建议要注意以下几个方面的问题：。
1、注意内部挖潜，盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效的配置。
2、政策要具有竞争力，对外能够吸引人才，对内能够稳定骨干，防止人才流失，保证本部门人才资源开发的投资效益。
3、营造组织内部的人才竞争机制和激励机制，创造有利于人才脱颖而出的公平竞争环境。
4、政策应该具有一定的弹性，能够克服变化了的环境对政策提出的考验。
5、政策的制定应该具体、精确、清晰，具有可操作性。
6、政策的制定应该与组织的其它政策相协调。
(七)规划与战略实施前景分析。
完整的规划与战略还应包括对该规划与战略前景的分析，主要指该规划在实施过程中可能实现的程度，将会遇到的问题，受制约的因素及出现问题之后相应的补救措施等。
实例精解。
下面是某公司人力资源部编写的一个较为完善的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。
由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述，不可能非常详尽。
20xx年度人才资源管理计划。
(一)职务设置与人员配置计划。
根据公司20xx年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司20xx年的职务设置与人员配置。在20xx年，。
公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：。
1、决策层(5人)。
总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名。
2、行政部(8人)：。
行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。
3、财务部(4人)：。
财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名。
4、人力资源部(4人)。
人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名。
5、销售一部(19人)。
销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名。
6、销售二部(13人)。
销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名。
7、开发一部(19人)。
开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。
8、开发二部(19人)。
开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。
9、产品部(5人)。
产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名。
(二)人员招聘计划。
1、招聘需求。
根据20xx年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：。
开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名。
2、招聘方式。
开发组长：社会招聘和学校招聘。
开发工程师：学校招聘。
销售代表：社会招聘。
3、招聘策略。
学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式;。
社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。
4、招聘人事政策。
(1)本科生：。
A、待遇：转正后待遇20xx元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助;。
B、考上研究生后协议书自动解除;。
C、试用期三个月;。
D、签定三年劳动合同;。
(2)研究生：。
A、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。
B、考上博士后协议书自动解除;。
C、试用期三个月。
D、公司资助员工攻读在职博士;。
E、签定不定期劳动合同，员工来去自由;。
F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。
5、风险预测。
(1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。
(2)由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。
(三)选择方式调整计划。
1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。在20xx年首先要完善非开发人员的选择程度，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。
(四)绩效考评政策调整计划。
1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。
在今年，绩效考评政策将做以下调整：。
(1)建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通;。
(2)建立总经理季度书面评语制度，让员工了解公司对他的评价，并感受公司对员工关心;。
(3)在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员明确自己在开发团队位置;。
(4)加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。
(五)培训政策调整计划。
公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。
岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从20xx年开始由人力资源部负责。
在今年，培训政策将做以下调整：。
(1)加强岗前培训。
(2)管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。
(3)技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。
(六)人力资源预算。
1、招聘费用预算。
(1)招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校。每次费用300元，预算2400元;。
(2)交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元;。
(3)宣传材料费：20xx元。
(4)报纸广告费：6000元。
2、培训费用。
1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为420xx元。
3、社会保障会。
1999年社会保障金共交纳X元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为X元。汕头
人力资源方案 篇21
随着国家的全方位发展进入新的时期。GDP的稳步提高意味着事业单位有了更大的发展空间，但这也对事业单位面对新形势的发展提出了更高的要求。人力资源管理作为事业单位管理中的重要内容，应该在创新改革上走在事业单位管理的前方，为事业单位发展提供人员保障，为事业单位发展保驾护航。
一、我国人力资源管理出现的问题
1、人力资源管理的定位不明晰
对于人力资源管理在事业单位中的定位，我国与发达国家本来就有明显的差异。在我国，人力资源管理部门是个相对独立的部门，而在发达国家，人力资源管理渗透到各个部门，业务经理也可以参与到人力资源管理的工作中来。我国人力资源管理地位不明晰一方面表现在其涉及的工作范围限制在人员档案管理等一些基础的工作中，而较少的参与到员工技能开发等实施性工作;另一方面表现在其没能融入到事业单位的战略发展中，员工应该是事业单位的核心，员工的发展直接关系到事业单位的发展。很多事业单位在制定发展战略时，没有充分考虑人力资源管理的影响。
2、人力资源管理体系不完善
人力资源管理是个庞大的体系，方方面面都要不断优化才能满足事业单位发展的需求。当前，我国有些事业单位将人力资源管理单纯视为员工职位的升降管理，根本忽视体系的.建立。有些事业单位虽然明确了概念，却不完善。比如员工的岗前培训上，只求满足当前的工作需要，而缺乏战略性，这直接导致新进员工在就职过程中工作呆板，无法跟着事业单位的发展轨迹做出相应的调整和改变。这不仅浪费了人力物力，还影响人力资源部门的执行力。
二、人力资源管理创新方案
1、完善人才管理体系
人力资源管理实际上就是人才管理。人才管理体系的优化首先需要事业单位进行战略性思考。事业单位领导人应该充分把握事业单位的发展方向，根据事业单位的发展需要配合人力资源管理部门制定长期的人才管理方案，将人才的培养过程细化到未来三年或五年。其次，事业单位要稳步建立事业单位文化，并将其融入人才管理体系。事业单位文化对优秀员工的去留起着至关重要的作用，同时也是事业单位稳定发展的基石。事业单位文化的建立是个长期的过程，完全可以将其融入到人才管理体系。用整个事业单位的氛围去感染、激励每个员工，可以全面的提高员工的归属感和工作热情。最后，将优化工作具体到人才管理各个步骤。人才管理包含员工培训、技能开发、岗位测评、考核等，每个步骤的专项优化。对于员工培训，可以根据事业单位的发展方向，适当拓展培训内容。技能开发方面不能在乎一时成本，要依据员工实际情况对其进行真正意义地技能加强。岗位测试则可以优化测试标准，严格测试程序，做到公平公正。考核则应该充分利用权威，让员工心服口服。
2、提高员工的创新意识
人力资源管理的一个重要任务是提升员工的综合素质。创新意识则是其中的核心内容。不管是事业单位的良性发展还是员工自身发展都需要创新意识。如何提高员工对创新的积极性，是人力资源管理应该充分考虑的。第一，明确创新标准。事业单位员工从事的工作类别不同，所在的职务等级不同，其创新意见的类型和价值就有不同。创新标准如不提前制定，势必引起之后的矛盾，产生消极影响。所以创新标准应该严格分类，对不同情况给予提前的考虑。第二，优化评估体系。创新意见的价值评估是个复杂的过程，评估结果起着至关重要的作用。评估体系的建立应该深思熟虑，比如评估的过程要公开，理由和评价尽量书面化等。在遇到投票的情况，要确保公平公正，否则事倍功半。第三、充分利用创新成果。好的创新成果能带来直接的经济效益，但人力资源管理方面万万不能忽视它的激励作用。对于员工普遍接受的创新成果，人力部门应该加大宣传，安排员工交流，将创新成果的积极影响最大化。第四、重视领导的作用。创新必须有强大激情才能完成，领导的积极引导和重视可以强化员工的激情，提高员工的创新意识。
3、适当运用“淘汰”机制
人力资源管理部门在人才管理上可以根据事业单位实际情况，“量身定做”一些特别的用人机制，以达到最佳的管理效果。“淘汰”机制是种比较残酷的员工评价机制，21世纪出才在我国出现，这里的“淘汰”对象是事业单位中等管理阶层如业务经理等。“淘汰”的原则是按业绩打分，将排在末位一定比例的员工进行降薪或者撤职等处理。这种机制有着强烈的督促作用，执行效果很好。但是它另一方面给员工造成巨大的压力，容易引起反抗情绪。人力部分可以适当运用“淘汰”机制，或者将其稍加改良，用于必要的部门和人员。这种机制适用于比较热门的岗位，它的成功运行也是建立在公正评价的基础上的。
4、引入科技手段.
当今科学技术的发展，使得人力资源管理的很多工作流程可以简化、提速。很多人力资源部门忽略了相关技术、软件的发掘和引进，降低了工作效率。美国的“接班人计划”就是一个从数据库的角度，记录员工成就的总结、自我评估、和职业目标相关的信息，以及私人信息，帮助事业单位决策员工是否晋升的软件。
总之，人力资源管理是个与员工打交道的工作，它既需要相关人员感性思考，又需要理性的分析。人力资源管理的工作关系到事业单位的生死，也需要相关人员不停的探索和改进。面对当前的形势，我们应该充分把握事业单位走向，从事业单位自身角度出发，利用各种已有条件，将人力资源管理的效果发挥最佳，促进事业单位稳定发展。
人力资源方案 篇22
关键词：职业胜任力；人力资源管理专业；培养方案
一、引言
近年来，随着我国高校毕业生人数的增加，就业竞争日益激烈，高校毕业生就业形势日趋严峻。这一方面源于高校扩招导致的毕业生数量逐年增加，另一方面也源于高校人才培养方案的设置不能完全适应社会需求，无法满足用人单位对高校毕业生的要求。这往往导致很多在校成绩良好的大学生，到了实际工作岗位上，却不能将所学到的知识转化为工作绩效，无法适应岗位要求，阻碍自身潜力的充分发挥。因此，高校专业人才培养方案也需要不断优化完善，本文基于职业胜任力理论，以本科人力资源管理专业为例，探讨人才培养方案的优化策略，以提升大学毕业生的综合素质和就业能力，不仅促使他们顺利就业，而且还能在以后的职业生涯发展过程中取得持续成功。
二、职业胜任力
职业胜任力并不仅仅指获取一份职业的能力，还包括个体在职业保持和职业晋升过程中所需要的各种能力，是多种能力的综合，体现了个体对环境变化的适应能力。已有研究对职业胜任力的界定涉及个体对自我职业动机、价值观、职业身份等的识别能力，与职业生涯相关的知识、技能，以及个体获取社交网络的能力三个方面。如Defillippi和Arthur（1994）指出职业胜任力包括“知道为什么”（know-why）、“知道怎么做”（know-how）、“知道联络谁”（know-whom）三个维度。
其中“know-why”能力是一种与个体的职业生涯动机、价值观以及身份识别相关的能力。这里的身份识别是指个体对自我职业生涯身份的一种认定；“know-how”能力则反映了与个体职业生涯相关的知识和技能。个体运用这些能力完成日常工作，也在日常工作中使技能得以提升。“know-whom”能力反映了个体与职业生涯相关的社交网络。个体能够从广泛的社交网络中获取有助于职业生涯发展的信息、影响力和指导（Colakoglu，20xx）。Eby（20xx）等认为这一能力还涉及个体社交网络的宽度和多样性，人们可以利用这种社交网络来促进职业生涯的进步。个体社交网络的广度和强度提升了个体寻找职业生涯发展机会的能力（Dess& Shaw，20xx）。已有研究结果显示职业胜任力对个体职业成功的预测作用。比如“know-why”能力有助于提升员工的组织认同度；“know-how”能力有助于提升个体的职业满意度，显然个体具备的与职业相关的技能越高，针对职业的认同感就越强，也越能促进职业成功。“know-whom”能力包括的内外部网络都能预测职业成功，而且外部网络的预测作用更强。
三、现有人力资源管理本科专业培养方案分析
本科培养方案是高校实现人才培养目标的总体方案，也是高校组织和管理教育教学工作的基本文件。以某高校本科人力资源管理专业为例，其目标是培养培养德、智、体全面发展的人力资源管理应用型专门人才。对学生的培养要求是：适应人力资源管理及其相关领域职业需要和人才市场需求，具备良好的心理素质，富有创新意识、团队精神和国际视野，了解国内外人力资源管理的发展动态，具有扎实的人力资源管理专业知识，具备组织领导能力和人际技能。从课程设置来看，共分为通识教育平台课（47学分，包括公共必修课和公共选修课），学科教育平台课程（58学分），专业教育平台课程（40学分，包括专业必修课和专业选修课），以及实践平台课程（25学分）。首先，从课程设置的学分比例来看，现有培养方案中实践环节过少，不能满足培养大学生职业胜任力的需求。培养方案更多注重对学生专业知识和理论的教育，实践平台课程占总学分比重约为15%，与其对学生职业胜任力培养的重要作用不相匹配，因此往往导致大学生理论知识丰富而实践能力不强，不能将所学知识有效运用于工作。其次，从课程设置的内容来看，缺乏专门的职业指导课程。尽管最近几年高校非常重视学生的就业成功率，但是对于大学生的就业指导和咨询还不能有效全面覆盖，无法帮助大学生在毕业前夕就能反思自己的职业价值观，了解自身的能力强项和优势，清楚自己的职业兴趣等，而这对于大学生顺利就业，把握职业发展机会，实现职业成功至关重要。最后，现有培养方案中实践环节的设置不够合理。从时间安排来看，主要集中在大四最后一学期，此时大学生已经面临求职就业的压力。另外实践环节的内容安排也不够合理，学科教育和专业教育两个平台中没有配置相应的实践环节内容，导致相关专业课程的授课方式还是以讲授为主，缺乏学生的参与互动。
四、基于职业胜任力的培养方案优化策略
我们认为应该本着提高大学生职业胜任力的原则去完善培养方案，在课程内容设置上既有助于大学生在提升自我专业技能和专业素养，同时还可以训练其职业洞察力，初步掌握人际网络建构的技巧，从而帮助大学生奠定职业发展所需要的知识和能力基础。具体而言，可以通过调整培养方案中通识教育、学科教育、专业教育以及实践教育各环节的内容和学分安排，来提升大学生的职业胜任力。首先，合理安排各环节的学分比例，优化各环节课程设置，适当增加实践环节的学分比例。这可以通过两个方法来实现，一是改变部分通识类、学科类以及专业类课程的授课形式，增加一些匹配课程内容的嵌入式实验项目，促使学生理论联系实际，培养其解决实际问题的能力。以人力资源管理专业为例，如人力资源管理概论课程中，可以在员工招聘、绩效考核等环节设计相关实验，让学生体验招聘面谈组织技能，以及绩效评估面谈的相关技巧；此外其他专业课程，如组织行为学、心理学等，都可以将实践环节引入课堂，增强学生的参与性。
二是借助信息化手段，增加实验类课程，让学生对企业管理流程或是相关人力资源管理体系形成直观的认识。其次，加强对社会实践环节的引导和控制。人力资源管理专业与其他管理类专业一样，在寻找实习和实践岗位的时候，面临着岗位少、专业针对性弱的困难。企业无法大批量接纳实习生，同时也无法保证企业所需要的实习生岗位正好是人力资源管理职能方向。因此为了保证大学生社会实践环节的质量，一是要通过整合各方资源，建立长期稳定的校企合作，为学生提供更多的社会实习机会；二是为学生提供必要的学习成果证明材料，提高学生应聘成功的概率；三是制订检验社会实践成果的质量指标，严格控制大学生社会实践的内容和过程，确保其社会实践环节的质量。再次，增加实践教学方式的多样性。常见的实践教学方式主要是军训、暑期实习、认知实践课与毕业实习等，方法较为单一。以人力资源管理专业为例，可以将灵活多样的实践教育活动贯穿在培养方案的执行过程中，如可以采用专题讲座、社会调查、企业课堂、校友演讲等方式，这样既可以让学生有机会走出校门，对企业展开实地调研，增强感性认识，又可以认识和了解一些校友或企业家，进而有机会建立初步的社交网络，逐步积累人脉资源。最后，在通识教育平台增加职业辅导模块。有效的职业辅导可以帮助大学生明确自己的个性特点和价值去向，使其更加理性地认识自我，从而可以更有效地进行个人职业规划。为了保证职业辅导的覆盖面，可以在通识教育平台循序渐进地导入职业辅导课程，促进学生对职业生涯的认识，唤醒其职业生涯愿望，增强其职业洞察力。